Франшиза и трудовые отношения (Б. Мюллер, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.)

Франшиза и трудовые отношения

Что нам известно о франшизе? Попробуйте задать этот вопрос десяти прохожим на улице и девять из них вряд ли ответят что-либо вразумительное. Тем не менее, эта форма организации работы все больше становится популярной и не только в России.

Покупая франшизу, можно рассчитывать на поддержку со стороны продавца - крупной производственной компании или разветвленной и известной торговой сети, ведь вместе с торговой маркой, брендом, покупатель получает и технологию ведения бизнеса, сертифицированных поставщиков продукции или услуг, при этом сохраняя определенную экономическую самостоятельность. И все-таки для начала стоит разобраться в терминологии, чтобы в дальнейшем не спутать выгодное предприятие с распространенной формой психического заболевания.

В свою очередь франчайзинг регулируется договором коммерческой концессии (договором франчайзинга), согласно которому одна сторона (правообладатель или франчайзер) обязуется предоставить другой стороне (пользователю или франчайзи) за вознаграждение на срок или без указания срока право использовать в предпринимательской деятельности комплекс исключительных прав. В него могут входить право на фирменное наименование или коммерческое обозначение франчайзера, охраняемую коммерческую информацию, а также на другие предусмотренные договором объекты исключительных прав - товарный знак, знак обслуживания и т.д. Договор коммерческой концессии также предусматривает использование комплекса исключительных прав, деловой репутации и коммерческого опыта франчайзера в определенном объеме, с указанием или без указания территории использования применительно к определенной сфере предпринимательской деятельности (продаже товаров, полученных от правообладателя или произведенных пользователем, осуществлению иной торговой деятельности, выполнению работ, оказанию услуг).

Если свести это к некоему общему знаменателю, то суть франшизы довольно проста: компания, добившаяся успеха в производстве определенных видов товаров или оказании каких-либо услуг, собирается расширить рамки своей хозяйственной деятельности. Вместо того, чтобы открывать свои филиалы в различных местах, компания продает свой хозяйственный опыт и созданную рыночную репутацию другим компаниям или отдельным лицам.

В России сейчас наиболее распространены франшизы в сфере торговли, общественного питания (рестораны, кафе, т.н. фаст-фуды) и услуг, менее всего в производстве.

Покупатель франшизы должен соблюдать правила франчайзинговой системы, которые сформулированы в договоре, и их должны выполнять все франчаизи без исключения. Франчаизи могут вносить свои предложения, но не могут менять систему. В дополнение к франчайзинговому договору франчаизи должен следовать специальным правилам, касающимся ежедневных операций в бизнесе и использования товарного знака франшизы. Ограничения могут касаться рабочих часов, границ территории, ассортимента продукта и услуг, предлагаемых потребителю. Потенциальный франчаизи должен внимательно ознакомиться с работой "франчайзинговой" системы, чтобы определить, предоставляет ли франчайзер необходимую поддержку по менеджменту или ведению работ. Может случиться так, что франчайзер объявит о банкротстве, что может привести к продаже франшизы и ощутимым экономическим потерям покупателя франшизы. Также существенным недостатком франшизы являются и обязательные ежемесячные платежи.

"Франчайзинг а ля русс" - это феномен, присущий исключительно российскому обществу. Покупая франшизу, франчаизи тупо обязуется еще и устанавливать трудовые отношения, практически повторяющие те. которые существуют в "стране флага" франчайзера. А вот это - категорически недопустимо. В России. в отличие от многих стран мира, сложилась уникальная система трудовых отношений. С одной стороны, существует и (как показывает практика) постоянно "обновляется и реформируется" нормативная база. С другой, - и работодатели, и работники все меньше обращают внимание на ее наличие. Объяснение этому простое - во-первых, в эпоху всеобщей малограмотности, к которой Россия "скатилась" за последние полтора десятилетия, из "самой читающей (в том числе и законы) страны в мире", мы просто стали обществом, где слухам больше доверяют, чем "продажной прессе". (Большинство граждан искренне уверены в том. что они "имеют право хранить молчание, на один телефонный звонок" и т.д. - т.е. все то, что ежедневно вот уже много лет показывают по ТВ. Но в реальной действительности и в законодательстве России таких норм нет. И осознание этого порой приходит слишком поздно...). Во-вторых, стереотип советских времен - все иностранное лучше - не только все еще живет но и активно влияет на подсознание россиян. Термин "иномарка" есть только в России (и странах бывшего СССР). Аналогичен и подход к трудовым отношениям. У них - "контракт" и у нас - (хотя такого термина уже нет для трудовых отношений с 01.02.2002 г.) - "пусть будет". У них - штрафы за опоздание, или иное нарушение трудовой дисциплины, и у нас - навязчивая реклама таких же мер дисциплинарного воздействия в телесериалах и реалити-шоу. Поэтому, приобретая франшизу доморощенный российский франчаизи искренне верит, что, те отношения, документы, методы работы с персоналом, мотивация и пр. и пр." пришедшее из-за границы" автоматически лучше нашего только потому, что это "оно к нам пришло, а не мы туда...". Да и франчайзер порой просто "навязывает свои стандарты и требования, именуя их "корпоративными" правилами, действующими во всем мире. Конечно, учитывать передовой опыт и применять знания, "ноу-хау" нужно. Но делать это надо творчески, а не бездумно переносить на российскую почву все то. что предлагается, без учета сложившейся системы трудовых отношений. И именно потому, что "стандарты" взаимоотношений, пришедшие с Запада входят в конфликте действующим в России трудовым законодательством (хорошим или не очень - вопрос не в этом. Оно просто иное.), 100% франшиза не получается. Вроде бы и бренд обладает мировой известностью, и оборудование импортное, и контракты со всеми работниками заключены по их системе (просто переведены на русский язык, а иногда даже и не переведены...). А результат - нулевой. И будет оставаться таковым до тех пор пока не появится специалист, который сможет адаптировать предъявляемые франчайзером требования к персоналу франчаизи в соответствии с российским трудовым законодательством. И сколько бы тренингов ни проводилось, какие бы заезжие звезды ни приезжали, чтобы провести мастер-класс тренинга продаж, например, ничего серьезно с места не сдвинется.

Понять это необходимо обеим сторонам. Но главное - российскому франчаизи необходимо тщательнейшим образом изучать систему оплаты труда работников, действующую у франчайзера с тем, чтобы попытаться максимально интегрировать ее с действующими российскими нормативными правовыми актами, а не назначать всем работникам оклад и вместо ответа на вопрос - "сколько я буду получать?", задать вопрос соискателю - "не хочет ли он зарабатывать?". (Термины "получать" и "зарабатывать" - не тождественны. - примечание автора). Изменения, произошедшие с начала XXI века в трудовых отношениях позволяют применять не только тарифную систему оплаты труда. Надо лишь внимательно прочитать (и желательно, без чьих-либо комментариев) Трудовой кодекс РФ. И вместо того, чтобы тратить и время, и деньги на посещение семинаров и тренингов разного рода, попытаться понять - за что конкретно работник должен получить конкретные деньги и сколько он может их заработать за то время, что находится на рабочем месте. Если работнику будет выгодно именно зарабатывать деньги, а работодателю - выгодна именно такая работа работника, то минимальное изучение уже придуманных давным-давно систем оплаты труда даст возможность установить справедливую систему оплаты конкретно для данного работника. И. естественно, закрепить ее в трудовом договоре с ним. Поэтому, нети не может быть т.н. "типовых" трудовых договоров и т.п. документов. (Хотя это возможно, но только там, где работодатель платит по тарифной системе за время, проведенное работником на работе, например, на государственной службе.). Поэтому каждый трудовой договор уникален, как и уникальна система оплаты труда для каждого работника. Если сопоставить затраты работодателя на разработку системы оплаты для каждого работника и оформление этого в соответствующих документах с той выгодой, которую получит в результате и работодатель, и работник, то очевидно будет преимущество "индивидуального подхода". Конечно, платить всем работникам зарплату, установленную без привязки к реальной работе, да еще и с задержками (что уже давно и прочно вошло в практику российского бизнеса), куда проще, чем напрячь мозги и произвести некоторые затраты, которые окупятся сторицей. Вот в этом то и вся суть проблемы.

Тем не менее, при всех своих недостатках "франчайзинг" более живуч и менее подвержен экономическим колебаниям, чем малый бизнес. И именно развитие франчайзинговых отношений в России может дать дополнительный и мощный толчок не только к кооперации крупного бизнеса и малого предпринимательства, но и к серьезному реформированию трудового законодательства и законодательства о социальном страховании и пенсионном обеспечении. Ведь реформируя одно, не изменяя другого, и законодательная, и исполнительная власть привела трудовые отношения к кризисному состоянию, когда вроде бы все можно, но "с определенными ограничениями", натолкнувшись на которые, любой работодатель сто раз подумает - стоит ли выходить "из тени" и соблюдать все то, что предусмотрено законодательством. Ведь никакое, даже самое серьезное наказание или страх перед таковым не заставит работодателя оформлять отношения с работниками в полном соответствии с действующим законодательством, пока ему - работодателю это не будет более выгодно, чем платить "зарплату в конвертах", применяя к работникам методы управления из телесериала, идущего по ТВ. А работники никогда не станут отказываться от работы (даже в условиях, когда в стране почти 7% трудоспособного населения числятся безработными только официально), если предлагаемые условия не соответствуют нормам Трудового кодекса РФ.

Понятно, что "сытый голодного не разумеет". Очевидно, что проводить бесконечные семинары на избитые темы и издавать комментарии, комментирующие - пересказывающие то, что в комментариях уже давно не нуждается, проще, чем предложить что-то оригинальное, тем более, такое, что можно применять, не нарушая при этом действующее законодательство. Именно поэтому кадровик ежедневно получает СПАМ с рекламой подобных семинаров и комментариев Трудового кодекса РФ. А тут еще и работодатель требует - "сделать также как у конкурента", даже не задумываясь о том, к чему это может привести. Именно поэтому мы и пытаемся "включить мозги" у кадровика и у его руководителя-директора компании, и делаем это специально, руководствуясь интересами самого работодателя, без соблюдения которых также не возможно реализовать права каждого конкретного работника.

Б. Мюллер,

юрист-кадровик

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.