С первого до последнего дня. Вступление трудового договора в силу и его аннулирование (С. Иванов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 11, ноябрь 2006 г.)

С первого до последнего дня.
Вступление трудового договора в силу и его аннулирование

Согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), "Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное неустановлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования."*(1)

В комментируемой статье различаются понятия "вступление трудового договора в силу" и "начало работы".

Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора.

Известны случаи, когда договор был подписан в один день, согласно положению самого трудового договора, он вступал в силу в день, указанный (определенный) в самом договоре (что, кстати, не исключает и определение даты-момента вступления в силу договора по наступлению какого-либо юридического факта, например, расторжения трудовых отношений с иным "постоянным" = "основным" работодателем, или в случаях, когда назначение работника требует последующего утверждения его в должности согласно ст. 19 ТК РФ), день подписания трудового договора и день его вступления в силу не совпадают, а также, когда работник именно обязан (а не вправе)*(2) приступить к работе и исполнению трудовых обязанностей (с учетом правил ст. 60 ТК РФ со дня, определенного в трудовом договоре), на работу работник должен был выйти также в день и час, указанный (или определенный) в трудовом договоре, а допуск непосредственно к работе осуществлялся еще через какое-то время.

Все эти даты (и моменты времени) могут как совпасть, так и не совпасть. При этом совпадение части из них возможно только в строгой последовательности.

Поэтому необходимо четко разделять данные понятия, смешение которых грозит серьезными правовыми последствиями, прежде всего для работодателя.

По сложившейся, к сожалению, традиции работник, как правило, приступает к работе без подписания договора и без оформления вообще каких-либо документов. Т.к. работодатель по старинке считает, что основанием для возникновения трудовых отношений является заявление работника и приказ, подписанный работодателем.

Примечание. Автору очень бы хотелось организовать специальный тренинг по оформлению трудовых отношений с обязательным посещением суда начинающими руководителями-работодателями и вручением им памятки (с яркими примерами) о последствиях (правовых и материальных) несоблюдения процедуры оформления трудовых отношений.

В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который (работодатель или его представитель - законодатель не уточнил - прим. автора) в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор (ст. 67 ТК РФ*(3)).

Итак, работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Этот день согласовывается сторонами с учетом конкретных обстоятельств (например, в связи с переездом работника в другую местность, передачей дел по прежнему месту работы и т.д.). Если же день начала работы в трудовом договоре не определен, то работник обязан начать работать на следующий день после вступления договора в силу.

Трудовой договор реализуется только при фактическом выполнении его условий. Поэтому, если работник не приступил к работе в установленный им срок в течение недели, трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным, о чем делается отметка в его тексте со ссылкой на ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

В международных трудовых нормах, относящихся к началу 80-х гг. ХХ в., нашла отражение тенденция ограничения распространения срочных трудовых договоров. Так, в Конвенции N 158 Международной организации труда (МОТ) "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) закреплена необходимость предусмотреть гарантии против использования трудовых договоров на определенный срок, имеющих целью работодателю уклониться от предоставления работнику соответствующей защиты. В Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) указаны меры, направленные против использования трудовых договоров на определенный срок, в их числе учет характера предстоящей работы или условий ее выполнения, при которых трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.

Указанные Конвенция N 158 и Рекомендация N 166 также содержат перечень причин, которые не считаются законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Анализ ст. 61 ТК РФ позволяет сделать ряд важных выводов:

1) в той мере, в какой в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин) работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу (он не всегда совпадает с днем подписания договора, см. выше);

2) если работник не приступил к работе в установленный срок (этот срок может быть установлен либо в тексте трудового договора, либо иным образом, охарактеризованном выше), то договор аннулируется (т.е. налицо не расторжение договора, не прекращение трудового договора, а самостоятельное основание прекращения действия этого договора) при условии, что:

срок, в течение которого работник не приступил к работе превысил 7 календарных дней (о чем говорит ст. 14 ТК РФ "Исчисление сроков");

причины, по которым работник не приступил к работе, не являются уважительными (к последним относятся болезнь работника, смерть его близкого члена семьи и т.д.).

Расторжение трудового договора и прекращение трудового договора не являются в данном случае синонимами прекращения действия самого трудового договора, если работник не приступил к. Почему?

Потому, что нет наступления факта начала работы. И именно поэтому аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Каков же вывод для кадровика? Как оформить аннулирование трудового договора, если он считается незаключенным.

Вариант N 1

Трудовой договор подписан, но еще не вступил в силу (по любым причинам).

Необходимо сделать запись об аннулировании данного договора (ведь ему уже присвоен порядковый номер и он уже учтен в Журнале учета трудовых договоров сразу после подписания его сторонами).

Издания какого-либо приказа в данном случае не требуется.

Вариант N 2

Трудовой договор подписан, вступил в силу (в результате наступления либо даты, определенной в самом договоре, либо какого-либо юридического факта - см. выше), но работник так к работе и не приступил, т.е. "Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи (ст. 61 ТК РФ), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор."

Необходимо сделать запись об аннулировании данного договора (ведь ему уже присвоен порядковый номер и он уже учтен в Журнале учета трудовых договоров сразу после подписания его сторонами).

Издания какого-либо приказа в данном случае не требуется, за исключением случая, когда приказ был издан в связи со вступлением в силу трудового договора, но работник с ним так и не был ознакомлен, т.к. на работу не вышел. В этом случае издается приказ, отменяющий предыдущий.

Вариант N 3

И трудовой договор подписан, и в силу он вступил, и работник вышел на работу, но к исполнению трудовых обязанностей так и не преступил, т.е. по каким-либо причинам либо сам отказался работать, либо не был допущен работодателем (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) непосредственно к работе, хотя и вышел на работу.

Примечание. К сожалению, даже судьи порой не делают различия между "вышел на работу" и "допущен к работе". Что не делает чести их профессионализму и приводит к неправомерным решениям. Хотя в статье 61 ТК РФ четко сказано "либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя".

Необходимо сделать запись об аннулировании данного договора (т.к. ему уже присвоен порядковый номер и он уже учтен в Журнале учета трудовых договоров сразу после подписания его сторонами).

Издания какого-либо приказа в данном случае не требуется, за исключением случая, когда приказ был издан в связи со вступлением в силу трудового договора, но работник с ним так и не был ознакомлен, т.к. на работу не вышел. В этом случае издается приказ, отменяющий предыдущий. Но основанием для издания приказа об отмене предыдущего приказа о приеме (по форме Т-1) будет Акт об отказе приступить к работе или Акт о недопущении работника к работе (на каком-либо законном - согласно упомянутым Конвенции МОТ N 158 и Рекомендация N 166 основании) и служебная записка непосредственного руководителя работника и начальника кадровой службы о необходимости аннулирования трудового договора с таким работником.

После принятия решения генеральным директором компании об аннулировании трудового договора возникает вопрос - что непосредственно делать с бумажным носителем - самим договором (экземпляром работодателя), приказом/ами и иными документами, уже возникшими в ходе реализации указанных выше процедур. Можно, конечно, порвать все и выбросить. Но это - самый неправильный из всех возможных вариантов.

Следует сохранить все вышеперечисленные документы, сформировав их в отдельное дело с описью, сделать соответствующие отметки во всех задействованных журналах учета, и организовать хранение минимум в течение трех лет (хотя никаким нормативным правовым актом и не предусмотрено хранение подобных документов, равно как и не определены сроки хранения). Такие действия помогут избежать неприятных последствий в случае обращения работника в суд (что в последнее время уже не редкость) с иском о "восстановлении на работе", т.к. в отзыве на исковое заявление можно будет смело написать о том, что ни о каком "восстановлении на работе" не может идти и речи, т.к. трудовые отношения не возникли в силу того, что трудовой договор был аннулирован (и указать причины), а "аннулированный трудовой договор считается незаключенным". И приложить копии вышеперечисленных документов в качестве доказательства правоты своей позиции.

Вот для чего нужно знать данную процедуру и, желательно, прописать ее в локальном нормативном акте - Правила внутреннего трудового распорядка - который может быть доступен всем, включая и соискателей на ту или иную вакансию, в разделе "Оформление трудовых отношений".

К сожалению, ни в одном из комментариев к Трудовому кодексу РФ, вышедших как сразу после его вступления в силу, так и уже (в очередной редакции) после опубликования поправок, принятых в июле 2006 г., нам не удалось найти описание процедуры аннулирования трудового договора.

Были исследованы комментарии:

Коршунов Ю.Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М.И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М."Спарк", 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, (под ред. К.Н. Гусова). - М. "ТК Велби". "Проспект", 2003.

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М. "Дело", 2003.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, (под ред. проф. В. И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. - М. "Норма", 2006.

 Трудовой договор

 Начало работы

                             /-------------------------------\

                             |        Трудовой договор       |

                             \-------------------------------/

                                             |

            /--------------------------------+--------------------------------\

 Оформление |                     Вступление |                    Начало      |

 приема                          в силу                         работы      

/------------------------\       /-----------------------\       /------------------------\

|Прием на работу оформля-|       |Трудовой договор  всту-|       |Работник обязан  присту-|

|ется  приказом (распоря-|       |пает  в  силу - со  дня|       |пить к  работе  со  дня,|

|жением)  работодателя  и|       |его подписания работни-|       |определенного договором |

|объявляется    работнику|       |ком   и  работодателем,|       |------------------------|

|под расписку в 3-дневный|       |если  иное не  установ-|       |Если в договоре не  ого-|

|срок со  дня  подписания|       |лено законом или трудо-|------|ворен день начала  рабо-|

|договора                |       |вым  договором, -  либо|       |ты,  то -  на  следующий|

\------------------------/       |со дня фактического до-|       |рабочий день после всту-|

                                 |пущения работника к ра-|       |пления договора в силу  |

                                 |боте с ведома работода-|       \------------------------/

                                 |теля                   |        Не приступил      |

                                 \-----------------------/        к работе          

                                  Если договор     |             /------------------------\

                                  не оформлен                   |Если работник не присту-|

                                 /-----------------------\       |пил к работе в  установ-|

                                 |Трудовой  договор,   не|       |ленный срок  без  уважи-|

                                 |оформленный  надлежащим|       |тельных причин в течение|

                                 |образом, считается зак-|       |недели, то  трудовой до-|

                                 |люченным, если работник|       |говор аннулируется      |

                                 |приступил  к  работе  с|       \------------------------/

                                 |ведома или по поручению|

                                 |работодателя  или   его|

                                 |представителя          |

                                 |-----------------------|

                                 |В этом случае работода-|

                                 |тель обязан не  позднее|

                                 |3 дней оформить договор|

                                 |в письменной форме     |

                                 \-----------------------/

 /-----------------------------------------------------------------------\

 |   Условия трудового договора (новая редакция статьи 57 ТК РФ)         |

 \-----------------------------------------------------------------------/

 /---------------------------------\   /---------------------------------\

 |          Обязательные           |   |         Дополнительные          |

 \---------------------------------/   \---------------------------------/

  |  /-----------------------------\   /-----------------------------\  |

  |-|        Место работы         |   |   Уточнение места  работы   |-|

  |  \-----------------------------/   \-----------------------------/  |

  |  /-----------------------------\   /-----------------------------\  |

  |-|      Трудовая функция       |   |          Испытание          |-|

  |  \-----------------------------/   \-----------------------------/  |

  |  /-----------------------------\   /-----------------------------\  |

  |-|     Дата начала работы      |   |  Неразглашение  охраняемой  |-|

  |  \-----------------------------/   |        законом тайны        |  |

  |  /-----------------------------\   \-----------------------------/  |

  |-|Срок   действия  и  основания|   /-----------------------------\  |

  |  |заключения договора для сроч-|   |Обязанность работника отрабо-|-|

  |  |   ных трудовых договоров)   |   |тать после обучения  не менее|  |

  |  \-----------------------------/   |установленного договором сро-|  |

  |  /-----------------------------\   |          ка*(2)             |  |

  |-|    Условия оплаты труда     |   \-----------------------------/  |

  |  \-----------------------------/   /-----------------------------\  |

  |  /-----------------------------\   |Виды и условия дополнительно-|-|

  |-|Режим рабочего времени и вре-|   |       го страхования        |  |

  |  |       мени отдыха*(1)       |   \-----------------------------/  |

  |  \-----------------------------/   /-----------------------------\  |

  |  /-----------------------------\   |Улучшение   социально-бытовых|-|

  |-|Компенсация за тяжелую работу|   |условий  работника  и  членов|  |

  |  |и работу  с  вредными и (или)|   |         его семьи           |  |

  |  |  опасными  условиями труда  |   \-----------------------------/  |

  |  \-----------------------------/   /-----------------------------\  |

  |  /-----------------------------\   |Уточнение прав и обязанностей|-/

  |-|Характер   работы  подвижный,|   \-----------------------------/

  |  |     разъездной, в пути)     |

  |  \-----------------------------/

  |  /-----------------------------\

  \-|Условие об обязательном соци-|

     |     альном страховании      |

     \-----------------------------/

*(1) Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

*(2) Если обучение проводилось за счет средств работодателя.

С. Иванов,

юрист-кадровик

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 11, ноябрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Все цитаты приведены в соответствии с текстом Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, которым были внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона - т.е. 6 октября 2006 г

*(2) О чем также не следует забывать.

*(3) Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.