Юридические факты, изменяющие трудовое правоотношение (С. Зверев, "Право и экономика", N 12, декабрь 2006 г.)

Юридические факты, изменяющие трудовое правоотношение

Перевод работников кредитной организации на руководящие должности

К теории юридических фактов уже много раз обращались ученые-правоведы. Интерес к этой проблеме объясняется прежде всего тем, что юридические факты представляют собой связующее звено между нормой права и конкретными проявлениями жизни, фактическую основу правового регулирования общественных отношений. Эту связь всегда подчеркивал в своих трудах Н.Г. Александров. "...Юридические акты, - писал он, - обусловливающие возникновение или прекращение социалистических трудовых правоотношений, являются юридическим выражением экономических актов, образующих процесс распределения общественной рабочей силы между отраслями социалистического хозяйства и между предприятиями внутри отраслей"*(1).

Понятие "юридический факт" как в теории государства и права, так и в отраслевых науках трактуется в одном направлении, но с некоторыми особенностями. Общим во всех определениях является то, что под юридическими фактами понимаются конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают наступление правовых последствий. Разночтения имеют место в понимании того, каков характер этих правовых последствий и что в них следует включать. В ранних работах Н.Г. Александров писал, что это - возникновение, изменение и прекращение юридических отношений*(2). (Эта точка зрения нашла поддержку и у других ученых*(3).) Впоследствии Н.Г. Александров конкретизировал данное определение и указал, что правовые последствия здесь есть не что иное как возникновение, изменение или прекращение субъективных прав и соответствующих юридических обязанностей*(4).

О.А. Красавчиков также отмечал, что фактическая основа движения правоотношений (здесь - гражданских) состоит из юридических фактов, под которыми понимаются факты реальной действительности, с наличием или отсутствием которых нормы гражданского права связывают юридические последствия, т.е. возникновение, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (гражданских правоотношений) у правосубъектных лиц*(5). Возникновение, изменение и прекращение прав и обязанностей тех или иных лиц включали в правовые последствия юридических фактов также С.Ф. Кечекьян и ряд других авторов.

Определение юридического факта с учетом специфики трудового права впервые было дано О.В. Бариновым. Под юридическим фактом в трудовом праве он понимает социально значимое событие или деяние (действие или бездействие) участников общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений*(6).

Фактический состав в трудовом праве - это юридико-фактическая предпосылка, представляющая собой систему юридических фактов, т.е. конкретное жизненное обстоятельство или сочетание таких обстоятельств), с которым нормы трудового права связывают наступление юридических последствий, т.е. возникновение, изменение и прекращение конкретных прав и обязанностей субъектов трудовых и производных от них правоотношений.

Углубленному изучению теории юридических фактов способствует их классификация. Существует ряд признаков, по которым юридико-фактические предпосылки подразделяются на группы. Прежде всего их можно классифицировать по степени сложности. Это, во-первых, собственно юридические факты, а, во-вторых, более сложные правовые образования, имеющие различные названия в литературе: фактический состав, юридический состав, сложный юридический состав, сложный юридический фактический состав. Все эти термины весьма условны и, по нашему мнению, сходны по смыслу. Представляется наиболее удобным термин "фактический состав", которым мы и будем в дальнейшем пользоваться. Его достоинство - краткость, и, кроме того, он выражает сущность этого понятия.

Наиболее распространенной в трудовом праве является классификация юридико-фактических предпосылок в зависимости от вызываемых ими правовых последствий. Это юридические факты, влекущие возникновение, изменение, прекращение прав и обязанностей в трудовом правоотношении (правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие юридические факты).

Трудовой кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12). Одним из оснований является согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

В данном случае мы сталкиваемся с совокупностью юридических фактов, которые представляют собой сложный юридический состав, влекущий изменение трудового правоотношения.

Во-первых, есть воля (инициатива) работодателя, она направлена на изменение трудового правоотношения с работником путем его перевода на другую работу.

Во-вторых, для такого перевода предварительно необходимо получить письменное согласие работника, которое представляет собой юридический факт, подтверждающий волеизъявление работника.

Хотя, рассматривая данный состав, можно согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который считает, что, даже если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод*(7).

Таким образом, мы получаем цепочку юридических фактов, которые в своей совокупности являются основанием изменения трудового правоотношения:

1. Инициатива заинтересованной стороны, направленная на перевод работника.

Данный факт необходим для начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника так и от работодателя.

2. Волеизъявление работника (письменное согласие или фактическое начало выполнения работником своих трудовых функций).

Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

3. Письменное оформление воли работодателя.

На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

4. Получение письменного согласия работника в том случае, если оно не было получено ранее.

Если проанализировать ст. 72 ТК РФ, которая говорит о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, то можно сделать вывод о том, что письменное согласие работника на перевод должно быть обязательно предварительным, т.е. предшествовать изменению трудового правоотношения, однако, если соглашаться с мнением Ю.П. Орловского, письменное согласие не нужно, если работник приступил к выполнению другой работы, т.е. действиями подтвердил свое волеизъявление, даже если оно не выражено в письменной форме, а работодатель допустил работника к выполнению работы. Иными словами., понятие "фактическое допущение" тесно связано с участием в такой процедуре со стороны работодателя компетентного лица*(8). Но, как уже говорилось, факт письменного согласия невозможно заменить, даже совершив фактические действия по выполнению работником "другой" работы. Значит, в данном случае можно сделать вывод о "необходимой совокупности" юридических фактов, для того чтобы перевод можно было бы назвать законным и свершившимся.

Лишь при выполнении всех указанных ранее этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ. При отсутствии какого-либо из данных элементов фактического состава можно говорить о правоотношении, измененном вследствие незавершенного состава, т.е. находящемся в состоянии "неуверенности"*(9).

Строгая последовательность накопления юридических фактов и, как следствие, возможность изменения правоотношения только из полного, завершенного состава предусмотрены законодательством для тех случаев, когда предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего*(10).

Теперь обратимся к порядку, установленному законодательством РФ для кредитных организаций.

В обычном хозяйствующем субъекте, не являющемся кредитной организацией, существует следующий порядок назначения работников на руководящие должности:

1) назначение на должность собственником организации (протокол общего собрания участников/акционеров);

2) приказ о вступлении в должность;

3) заключение трудового договора.

Для кредитных организаций существуют иной порядок и иные правила назначения и перевода единоличного исполнительного органа организации (председатель правления, генеральный директор, президент, управляющий и т.д. в зависимости от положений Устава), а также назначения и перевода его заместителей, главного бухгалтера и заместителей главного бухгалтера.

Вот некоторые из них:

1) руководящие работники кредитной организации не вправе занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала;

- кандидаты на руководящие должности должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними нормативными актами Банка России;

- кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предполагаемых назначениях на руководящие должности кредитной организации*(11).

Иными словами, можно сказать, что переводу работника, уже фактически работающего в кредитной организации, на руководящую должность по инициативе работодателя должна предшествовать определенная процедура, которая урегулирована нормами не ТК РФ, а подзаконных актов, издаваемых органом, осуществляющим контроль в сфере кредитных организаций, а именно Банком России.

Инструкция Банка России N 109-И*(12) от 14 января 2004 г. в гл. 22 дает четкую регламентацию действий при изменениях в руководящем составе кредитной организации.

Так, изменение единоличного исполнительного органа*(13), его заместителя, члена коллегиального исполнительного органа, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера кредитной организации, руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера филиала кредитной организации (далее - руководящий работник) должно быть предварительно согласовано с Банком России. В данном случае необходимо отметить предусмотренный нормами права факт "предварительности" согласования, что в отличие от предварительного письменного согласия работника является обязательным. Термины "предварительное письменное согласие" и "предварительное согласование" имеют несколько разный смысл. В первом случае речь идет о воле работника, которая выражается в его согласии приступить к выполнению новой трудовой функции. Во втором же случае появляется необходимость согласования контрольным органом Банка России кандидатуры на руководящую должность. Таким образом, даже при наличии воли работодателя, согласии работника, но при отсутствии данного согласования с Банком России работник не может быть назначен на руководящую должность. Данное требование не предъявляется, если кандидат на должность члена коллегиального исполнительного органа кредитной организации ранее был согласован с Банком России на другую должность руководителя этой же кредитной организации.

Кредитная организация после принятия решения о предполагаемом назначении (об избрании, о переводе) руководителя информирует об этом территориальное учреждение Банка России. В данном случае имеется ввиду именно решение о предполагаемом назначении, а не назначении в том смысле, в котором мы привыкли его понимать, т.е. работодатель всего лишь уведомляет Банк России о том, что в будущем существует возможность назначения указанного кандидата на руководящую должность. Далее территориальное учреждение Банка России в течение 1 месяца со дня получения документов рассматривает их и готовит заключение о соответствии кандидата на руководящую должность кредитной организации предъявляемым требованиям и письменно уведомляет кредитную организацию о результатах рассмотрения вопроса о согласовании кандидата на должность руководителя. Этот юридический факт является одним из важнейшим в назначении руководителя кредитной организации, так как в случае отказа в согласовании кандидатуры она не может быть назначена на руководящую должность.

После получения письма территориального учреждения Банка России, содержащего положительное заключение, кредитная организация вправе назначить (избрать), а также перевести на должность руководителя согласованную кандидатуру. Надо подчеркнуть, что перевод кандидатуры на руководящую должность кредитной организации является правом кредитной организации, а не обязанностью. Законом и подзаконными актами не предусмотрена обязанность заключить трудовой договор с "согласованным" кандидатом на руководящую должность кредитной организации. В случае принятия положительного решения издается приказ (распоряжение) о переводе согласованной кандидатуры на руководящую должность.

В течение 3 рабочих дней после фактического назначения (избрания) кандидата на должность руководителя кредитная организация должна в письменном виде уведомить об этом территориальное учреждение Банка России. Факт уведомления своего контролирующего органа (ЦБ РФ) кредитной организацией о переводе работника на руководящую должность можно считать замыкающим в процедуре изменения трудового правоотношения, а именно перевода работника на руководящую должность кредитной организации как юридический факт, влекущий изменение трудового правоотношения.

Таким образом, можно выделить юридические факты, которые в совокупности представляют сложный юридический состав, являющийся основанием для изменения трудового правоотношения в связи с переводом работника на руководящую должность кредитной организации, а также факты процедурного характера, сопутствующие изменению трудового правоотношения:

1) волеизъявление работодателя (юридический факт);

2) письменное согласие работника (юридический факт);

3) уведомление кредитной организацией Банка России о предполагаемом назначении (факт процедурного характера);

4) заключение и письменное уведомление кредитной организации о результатах рассмотрения вопроса о согласовании кандидата на должность руководителя (факт процедурного характера);

5) назначение на должность (юридический факт);

6) уведомление кредитной организацией Банка России о состоявшемся назначении (факт процедурного характера).

Последний факт процедурного характера - уведомление Банка России не является обязательным элементом в данном сложном составе, т.к. он не влияет на трудовые правоотношения работника и работодателя. Однако, мы называем его в данном составе с точки зрения завершенности всей процедуры перевода работника на руководящую должность кредитной организации, руководствуясь нормами не только трудового права, но и нормами подзаконных правовых актов.

Таким образом, перевод работника на руководящую должность кредитной организации является сложносоставным юридическим фактом, причем последовательность накопления юридических фактов должна быть строго соблюдена.

С. Зверев,

аспирант кафедры Трудового права

и права социального обеспечения

Московской государственной юридической академии

"Право и экономика", N 12, декабрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Александров Н.Г. Правовые отношения в социалистическом обществе. М: Изд.-во Моск. гос. ун-та, 1959. С. 36.

*(2) Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 219.

*(3) Гейхман В.Л. Сложные фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Дисс. : канд. юрид. наук; Зайкин А.Д. Правоотношения по пенсионному обеспечению. М.: Изд.-во Моск. гос. ун-та, 1974.

*(4) Теория государства и права / Под ред. Н.Г.Александрова. М.: Юрид. лит., 1968.

*(5) Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1958.

*(6) Баринов О.В. Юридические факты в советском трудовом праве. Автореф. дис. : канд. юрид. наук. Л., 1980.

*(7) Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., ИНФРА-М, 2004.

*(8) Нестерова Т. Фактическое допущение к работе // Законность. 2003. N 3.

*(9) Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава// Журнал российского права. 2005. N 1.

*(10) Там же.

*(11) Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-1 "О банках и банковской деятельности".

*(12) Инструкция Центрального банка РФ N 109-И от 14 января 2004 г. (в ред. Указания ЦБ РФ от 4 октября 2005 г N 1624-У)

*(13) Председатель правления, генеральный директор, президент, управляющий и т.д. в зависимости от положений Устава.