Испытательный срок: проверка на прочность (С. Прусская, "Консультант", N 23, декабрь 2006 г.)

Испытательный срок: проверка на прочность

Психологи рекомендуют менять место работы примерно один раз в пять лет. Такая необходимость может возникать и чаще. Желая сменить сферу деятельности, получить перспективы роста или выйти на новый уровень заработной платы, человек приходит в новую компанию. Но прежде чем освоиться там, сотруднику предстоит проявить свои лучшие качества и подтвердить право на занимаемую позицию. Поэтому первые шаги в новой организации сотрудник делает в рамках испытательного срока.

По закону "испытательный срок" означает "испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе", устанавливаемое по соглашению сторон и обязательно указываемое в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Разумеется, в реальности понятие испытания толкуется гораздо шире. Проверяется не соответствие сотрудника должности, а то, насколько он похож на образ идеального исполнителя данной роли.

Согласно статье 70 Трудового кодекса, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- людей, не достигших возраста восемнадцати лет;

- выпускников, получивших начальное, среднее и высшее профессиональное образование и впервые поступающих на работу по специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между компаниями;

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Возможные увольнения при неудовлетворительном результате испытания всех вышеуказанных сотрудников, естественно, незаконны.

Но практика показывает: если беременные женщины обычно знают свои права и напоминают о них, то в остальных случаях испытательный срок прописывается в трудовом договоре по максимально допустимой продолжительности. Прием же молодых людей без опыта и диплома или новоиспеченных специалистов с профессиональным образованием для работодателя совершенно немыслим без испытательного срока. Как иначе проверить его реальные возможности?

Также руководители часто закрывают глаза на то, что при внутренних переводах испытательный срок запрещен. Эта норма защищает интересы работника, т.к. нельзя при неудовлетворительном результате испытания уволить старого сотрудника, не справившегося с новыми обязанностями. Но, следуя логике работодателя, некую проверку соответствия проводить все-таки надо.

Пристальный взгляд на соискателя

Проверку почти всегда проводят при приеме нового сотрудника, часто при горизонтальных переводах между подразделениями, редко при повышениях, и почти никогда - при приеме ранее работавшего в компании сотрудника. Последний вариант, несмотря на свою популярность, довольно рискован - неизвестно, как изменилась квалификация работника за то время, что он провел вне бывшего офиса. Да и при повышении сотрудника нет никаких гарантий, что человек легко справится с новой должностью.

Во многих случаях испытание необходимо. Особенно оно рекомендуется в следующих ситуациях:

1) новый сотрудник - профессионал с опытом работы. Разумеется, он обладает необходимыми знаниями и навыками - это выяснили на этапе приема. Во время испытательного срока проверяется способность применять эти знания в конкретных рабочих ситуациях и определяется скорость и глубина принятия специфики бизнес-процессов компании. Случается, что профессионал не готов мириться с "несовершенством системы" и пытается переделать компанию под свои привычки, не замечая, что эти удобные ему перемены негативны для компании;

2) новый сотрудник принят "на вырост", без опыта работы в этой сфере. Он обладает необходимой активностью и четко видит свою цель, это уже проверено на этапе собеседования. Во время испытательного срока станет понятно, умеет ли новичок учиться, как справляется в сложных ситуациях, подходит ли ему работа в данной структуре и т.д.;

3) давно работающему в компании сотруднику поручены новые обязанности (перевод). Он в курсе специфики бизнес-процессов и часто считает, что знает и особенности новой должности. Проверка покажет, действительно ли он способен достичь успеха на предложенной позиции;

4) испытанного сотрудника переводят на руководящую должность. Даже если он отлично знает работу отдела, стоит назначить ему испытательный срок, чтобы увидеть, может ли начальник-новичок подхватить и отладить всю систему работы департамента, как справится с управлением. Естественно, что ожидать видимых и значимых результатов от управленца можно примерно через шесть месяцев работы.

Задача определить, подходит ли сотрудник компании и своему месту в ней, остается всегда. Руководители привыкли к понятию "испытательный срок", и его отмена кажется им рискованным делом. Независимо от того, указан ли испытательный срок в договоре или дополнительном соглашении, необходимо строить систему адаптации, уделять время новому сотруднику, давать задания дозированно.

"Проверка боем" или адаптация?

На данный момент в большинстве случаев испытательный срок, по сути, устанавливается для проверки соответствия кандидата коллективу и нормам работы в компании: "наш - не наш человек". Причем критерии соответствия (следовательно, и прохождения испытательного срока) скорее интуитивны и основываются на смутных ощущениях, эмоциях.

Чтобы максимально плодотворно провести испытательный срок, работодателю следует заранее понять, что он хочет проверить. Для этого ему нужно дать задания, которые максимально соответствуют цели, и оценить качество их выполнения.

Если работодатель хочет проверить манеру сотрудника общаться с клиентом, ему стоит брать его на встречи. Оценить скорость и качество работы можно, не заваливая новичка непрофильными поручениями, а поставив четкое задание с моделью качества.

Главное для руководителя - заранее определить, что именно он ждет от подчиненного, в каких ситуациях и как должны проявляться его профессиональные качества. Иначе начальник рискует три месяца "готовить сотрудника", стараясь оградить его от всех нетипичных ситуаций, после чего полностью свалить на нового подчиненного стандартный цейтнот - набор положений и обязанностей, о которых неофит все это время даже не подозревал. Часто такое положение дел не устраивает подчиненного, ведь список реальных обязанностей не соответствует оговоренному на собеседованиях.

Успех основан на внимании

Естественно, что для эффективного начала работы нового сотрудника придется уделить ему время и силы. Как ни боится руководитель потратить ресурсы впустую и потом снова учить очередную замену, это нельзя откладывать. Иначе через несколько месяцев придется переучивать сотрудника и развенчивать все "мифы офиса", которых он наслушался, не получив ответа от непосредственного руководителя или куратора.

Что помогает с пользой провести испытательный срок и за минимальный период наиболее точно диагностировать реальные возможности сотрудника и зоны роста, определить его судьбу в компании?

На этапе подготовки:

- точный подбор кандидата, правдивая информация о компании, отделе и обязанностях;

- наличие списка обязанностей и кратких инструкций наиболее важных процедур, особенно по точкам взаимодействия с другими подразделениями (в идеале - подробная должностная инструкция и описание основных бизнес-процессов);

- программа адаптации, памятки работника со списками телефонов и структурой;

- наличие необходимых информационных материалов по продуктам, списка контрагентов, проектов в работе и т.п.;

- четкие задачи и требования к их исполнению на испытательный срок, параметры успешной работы (например, "работать быстро" - это шесть безошибочно проведенных операций в день, "хорошо продавать" - это три новых клиента и расширение ассортимента у одного старого, "быть с головой" - это успешное самостоятельное решение набора стандартных проблем и т.п.);

- подготовка куратора, который будет вводить в должность нового сотрудника.

На этапе проведения:

- доступность руководителя или другого специалиста, которому можно задавать вопросы;

- периодическая "обратная связь" от нового сотрудника - новые идеи, проблемы, настроения, мини-отчеты по контрольным точкам;

- "обратная связь" от руководителя: начальнику не стоит копить в течение двух месяцев свое недовольство, а потом резко увольнять. Корректировать поведение сотрудника по факту отклонений от желаемого гораздо проще, к тому же это покажет обучаемость подчиненного.

На этапе завершения:

- наличие оценочной/аттестационной системы: регламент проверки результатов деятельности, проверочные анкеты, аттестационные собеседования с руководителем или комиссией и т.д.;

- подведение промежуточных итогов, предварительное решение за две недели до окончания испытательного срока. Не стоит откладывать сбор мнений или решение до последнего момента. Затягивание создает ненужную напряженность самого руководителя и крадет у него время;

- завершающая подробная беседа по итогам испытательного срока, обсуждение успехов и ошибок, дальнейшего алгоритма работы;

- четкое извещение о сроках и списке изменений, которые произойдут после завершения проверки.

Компенсация старания

Традиционно на испытательный срок устанавливают меньшую зарплату. Такая практика существует, несмотря на то что в этот период сотрудник тратит гораздо больше времени и сил на знакомство со спецификой работы компании. Считается, что в течение испытания он не может обеспечить 100-процентный результат. Но так ли это?

За что компания платит новому сотруднику:

- он выполняет простые рутинные функции, к которым уже готов, ряд стандартных для многих фирм профессиональных задач;

- проводит мини-аудит состояния дел, вносит предложения по оптимизации деятельности и другие идеи;

- предлагает опыт других компаний и полученные ранее знания;

- способен оценить со стороны вопросы функционирования организации, с которыми столкнулся (работник любого уровня может выступать в качестве своеобразного приглашенного эксперта).

На что фирма тратит дополнительные ресурсы:

- время руководителя и специалистов;

- обучение сотрудника во внешних структурах (если необходимо);

- обеспечение нового сотрудника рабочим местом и материалами, используемыми пока неэффективно;

- доплаты сотрудникам, выполняющим объем работ, который пока не может взять на себя новичок, и ведущим его внутреннее обучение (наставникам).

Вклад сотрудника в период испытательного срока автоматически считается незначительным и оценивается в слишком узкой области. Заведомо занижается ценность предложений сотрудника ("Ну что он может знать о нашей компании").

И все же сумма первоначальной компенсации может быть как ниже, так и на уровне будущего оклада.

Если новичок претендует на высокий уровень оплаты, ему необходим определенный багаж: умение работать с SAP, знание новой продукции, сертификаты тренингов. В то же время иногда компании готовы вкладывать средства и время в нового работника. Оплата на срок обучения может быть ниже будущей (тем более что сотрудник тратит время не на исполнение основных обязанностей). Также заниженная компенсация вероятна, если часть от полного оклада работника выплачивается его непосредственному наставнику на время испытательного срока.

Новичок может быть обученным, но без опыта, или с недостаточным опытом, необходим его профессиональный рост. В этом случае оплата может повышаться прогрессивно в зависимости от реального вклада сотрудника, а название должности сохраняться постоянным.

Если работник в состоянии выполнять большинство обязанностей с первых дней, то компенсация его труда может быть сразу установлена на постоянной основе.

В некоторых случаях большую роль играет и стоимость сотрудника на рынке труда. Даже если новенький объективно не зарабатывает такую сумму, платить ему меньше "просто неприлично".

"Освобожден досрочно"

По статье 70 Трудового кодекса, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. При этом в срок не включается период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По закону, испытательный срок может быть пройден успешно автоматом (сотрудник просто продолжает работать), не успешно (увольнение согласно ст. 71 ТК РФ) и успешно досрочно (испытание прекращается ранее указанного в договоре срока). И если при досрочном прекращении испытания сотрудник вряд ли будет против, то при скором увольнении он может обратиться в суд. Существуют прецеденты, когда сотрудник, уволенный через два месяца работы, был по суду восстановлен, т.к. в трудовом договоре записан срок испытания три месяца. Формулировка суда: "У него есть еще месяц, чтобы проявить себя".

Реально испытательный срок сотрудника может быть:

1) Сокращен по итогам работы. В этом случае важно, чтобы был отлажен механизм извещения всех заинтересованных лиц и перевода сотрудника на полные обязанности, права и другую систему оплаты (если предусмотрено). Чтобы он не стоял под дверью офиса без карты доступа, не доказывал кассиру, что он должен был получить в два раза больше, не переводил звонки на начальника.

2) Прекращен в установленный срок по итогам аттестации/оценки.

3) Прекращен в установленный срок автоматически.

4) Продлен на две-четыре недели (если сотрудник вынужден был долго отсутствовать).

5) Назначен вторично (например, человек за время испытательного срока так себя зарекомендовал, что его успели перевести на другую должность).

Если в конце испытательного срока предусмотрена оценка или аттестация, кандидата нужно заранее предупредить об условиях прохождения проверки. Возможность продления или повторения испытания также не должна стать сюрпризом для сотрудника.

Испытание - только начало пути

Важная деталь в работе новичка - это чтобы после прохождения испытательного срока сотрудник не был брошен на произвол судьбы. Жизнь не заканчивается и не начинается с окончанием испытательного срока. Рабочий процесс продолжается и слишком резкий переход может разрушить эффект, достигнутый за время испытательного срока. Уменьшение внимания руководства до нуля, нецензурные совещания после ласковых семинаров по корпоративной культуре и прочее действуют так же, как и нарушение обещаний в первый день работы. Конечно, сотрудник уже адаптировался, может за себя постоять и что-то изменить. Но это потребует сил и времени, которые работник уже способен потратить более продуктивно - ведь он успешно вошел в должность и показал достойные результаты. Ровное отношение, пусть не тепличное, но без бросков в крайности поможет руководителю, сотруднику и их окружению максимально эффективно и комфортно сработаться за небольшой период испытательного срока и достичь успеха вскоре после него.

Корпоративный учебник

Часто руководителям кажется, что опыт компании и состояние дел на данный момент гораздо быстрее проговорить. Но намного эффективней все же сделать некий "раздаточный материал", содержащий основные положения работы и описание стандартных производственных ситуаций. Это позволит в будущем избежать многих вопросов и повтора первоначальной "лекции".

Бонус плюс оклад

Иногда зарплата нового сотрудника может быть не только равна, но и больше, чем компенсация после проверки.

Например, если в департаменте принят заработок в процентах от совершенной сделки, новичку можно сразу платить по установленной системе, установив фиксированный оклад. Или же выдавать коллективный бонус. Хотя вклад сотрудника пока невелик, он почувствует влияние результата труда на его оплату.

Для продавцов и проект-менеджеров, которым необходимо время на выстраивание связей в сообществе, иногда устанавливают больший оклад при меньшем проценте. Так что после окончательного перехода на "сделку" или "бонус", сотрудник некоторое время может получать даже меньше, чем во время испытания.

С. Прусская,

директор по персоналу группы компаний NeoDecor

"Консультант", N 23, декабрь 2006 г.