Об изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ (И. Викторов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, N 2, январь, февраль 2007 г.)

Об изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ

Согласно новациям, внесенным в ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, теперь будет включаться период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, и увеличивается с 7 до 14 календарных дней срок отпусков без сохранения заработной платы, которые также подлежат включению в указанный стаж работы.

Безусловно, к числу новелл можно отнести, пусть не большое по объему, но важное по сути, дополнение к ст. 123 ТК РФ, согласно которой на работодателя возложена обязанность о времени начала отпуска извещать работника под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Статья 126 ТК РФ, предусматривающая замену денежной компенсацией части отпуска, превышающей 28 календарных дней, дополнена второй частью, которой установлено, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество из этой части. Это дополнение вносит конкретную определенность в правомочия работодателя о замене денежной компенсацией как основного, так и иных дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых работнику.

Статья 135 ТК РФ дополнена новым положением следующего характера: локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, что, безусловно, направлено на расширение их трудовых прав.

Не обошлось без соответствующих уточнений и дополнений некоторых правовых положений, регулирующих время отдыха (6 раздел, ст. 129-163 ТК РФ). В частности, в ст. 129 ТК РФ более четко и предметно сформулированы основные понятия и определения, в том числе, относящиеся к заработной плате (оплате труда). Сейчас эти понятия объединены и изложены в первой части указанной статьи с добавлением в нее таких слов как: выплаты за работу в особых климатических условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера, премии и иные поощрительные выплаты. Кроме этого, ст. 129 ТК РФ дополнена двумя новыми положениями следующего содержания:

оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Представляется, что данные положения позволят на практике избежать всевозможных ошибок в определении заработной платы (оплаты труда) работников различных профессий.

Одновременно с этим из ст. 129 ТК РФ исключена четвертая часть, в которой ранее давались определения таких понятий как "тарификация работы", "тарифный разряд", "квалификационный разряд", "тарифная сетка", "тарифная система".

Определения по указанным правовым положениям теперь сконструированы путем внесения соответствующих уточнений в ст. 143 ТК РФ, регулирующие тарифные системы труда. Согласно дополнению, которое вошло в эту норму, теперь тарифные системы оплаты труда будут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Заслуживающими одобрения следует признать дополнения, внесенные в ст. 133 ТК РФ, относящиеся к установлению минимальной заработной платы. Согласно новым положениям, включенным в текст данной статьи, теперь:

месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы

труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда;

размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Вышеизложенные дополнения исключают все еще нередко встречающиеся на местах случаи выдачи работникам месячной заработной платы в размерах ниже минимального размера оплаты труда (сейчас размер МРОТа составляет 1100 руб.).

Статья 135 ТК РФ дополнена новым положением следующего характера: локальные нормативные акты, акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, что безусловно направлено на расширение их трудовых прав.

В ст. 139 ТК РФ также внесены соответствующие изменения, касающиеся порядка определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, которые теперь будут исчисляться за последние 12 календарных месяцев, а не за три, как это было в старой редакции этой статьи.

При исчислении средней заработной платы, определяемой в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за 12 месяцев, теперь добавлено слово "календарных" (12) месяцев, чем, естественно, достигается определенная конкретность при производстве расчета среднего заработка работника.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако в этой статье не указывалось о том, обязан ли в таких случаях работник находиться на рабочем месте или он может не выходить на работу что во многих случаях истолковывалось по-разному при разрешении трудовых конфликтов. Теперь это правовой пробел устранен и в ст. 142 ТК РФ введены новые положения, относящиеся к данному вопросу, которые сформулированы следующим образом:

в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте;

работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Таким образом, указанные выше новшества дают возможность работнику самому решать вопрос о месте своего нахождения в случае приостановления работы, а на работодателя возлагают обязанность письменно уведомить работника о своей готовности выплатить задержанную сумму.

Ранее действующая ст. 144 ТК РФ, которая называлась "Стимулирующие выплаты", заменена на новую как по названию "Системы оплаты труда государственных и муниципальных учреждений", так и, естественно, исходя из названия, и по ее содержанию. Новая редакция этой статьи конкретно и достаточно подробно регламентирует порядок установления систем оплаты труда в федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и в муниципальных учреждениях. Эта правовая норма восполняет имевшийся пробел в ТК РФ и одновременно вносит определенную ясность и гласность в установленные правила по оплате труда государственных чиновников.

Новой редакцией ст. 152 ТК РФ предусмотрено, что конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться не только коллективным договором или трудовым договором, как это было ранее, но теперь и локальным нормативным актом.

В ст. 153 ТК РФ внесено новое положение, согласно которому конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Практически и по сути такое же дополнение внесено в редакцию ст. 154 ТК РФ при определении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время.

Данные дополнения в указанные выше нормы ТК РФ также свидетельствуют о расширении круга трудовых вопросов, решаемых с участием представительных органов работников.

Статья 157 ТК РФ, регулирующая оплату времени простоя, дополнена новыми положениями. Во-первых, на работника возлагается обязанность сообщить непосредственному руководителю или представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, а, во-вторых, не считается простоем период времени, в течение которого творческие работники и профессиональные спортсмены не участвовали в создании и исполнении произведений или не выступали.

В раздел седьмой ТК РФ "Гарантии и компенсации" (ст. 164-188) дополнительно введена новая статья 168.1, в которой впервые регулируется возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляются в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. Таким образом, восполняется пробел, имевший место в ТК РФ. Согласно требованиям этой правовой нормы ТК РФ работодатель указанным работникам возмещает:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Кроме того, ст. 166 ТК РФ, в которой дается определение понятия служебной командировки, дополнилась второй частью, в которой указано, что особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Следовательно, эта часть статьи 166 ТК РФ имеет отсылочный характер и наделяет Правительство РФ правом принятия подзаконного акта. Это относится, прежде всего, к определению расходов по проезду, размеров оплаты за проживание в гостинице, размеров суточных и некоторым другим вопросам, исходя из характера целевой командировки.

Статьей 174 ТК РФ (ч. 5) предусмотрено, что работникам, обучающимся в соответствующих образовательных учреждениях, по соглашению сторон трудового договора, производится сокращение рабочего времени путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения рабочего дня (смены) в течение недели. Внесенное в эту часть статьи дополнение устанавливает, что такое соглашение заключается в письменной форме, что в равной степени относится как к работодателю, так и к работнику.

Первой частью ст. 177 ТК РФ было установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении соответствующего образования впервые, а теперь в эту часть статьи внесено дополнение, согласно которому все установленные законодательством гарантии и компенсации могут предоставляться также работникам уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. Из содержания этого дополнения однозначно вытекает, что гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173-177 ТК РФ, не могут предоставляться указанным работникам при отсутствии такого письменного соглашения.

Определенные уточнения правовых положений неизбежно коснулись новой редакции ч. 3 ст. 178 ТК РФ, которые в основном определяются характером редакции изменений, внесенных в тексты ст. 77 и 83 ТК РФ. В соответствии с новой редакцией ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работодатели обязаны выплачивать работникам при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Подверглась правовой корректировке и ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В прежней редакции указанной статьи работодатель наделялся правом с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой двухмесячного среднего заработка. Из новой редакции ст. 180 ТК РФ это положение не исключено, но теперь во всех случаях о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации численности или штата работники должны предупреждаться под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения. В то же время работодатель наделен правом расторжения трудового договора с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Раздел восьмой ТК РФ "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" (ст. 189-195) также не избежал некоторых правовых уточнений. Более значимые поправки вошли в ст. 192 ТК РФ. Эта норма дополнена третьей частью, установившей, что к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по инициативе работодателя только в конкретных случаях, предусмотренных соответствующими статьями, когда виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Наряду с этим, ст. 192 ТК РФ дополнена новой частью пятой, устанавливающей, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Заслуживает внимания и, бесспорно, получит одобрение работников кадровых служб, изменения, внесенные в ст. 193 ТК РФ. В этой статье установлен предельный срок (в прежней редакции этого не было) для представления работником письменного объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено указанное объяснение, работодателем составляется соответствующий акт, что дает ему право для применения дисциплинарного взыскания. Кроме этого внесены некоторые уточнения в ч. 6 этой же статьи. Установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись, а не под расписку (как это было в прежней редакции ст. 193 ТК), что истолковывалось далеко неоднозначно и даже приводило на практике к составлению другого документа (расписки, акта и т.п.). На ознакомление работника с приказом об увольнении как и прежде отведено три рабочих дня со дня его издания, но теперь с учетом времени отсутствия работника на работе.

Дополнение, внесенное в ст. 195 ТК РФ, расширяет круг должностных лиц, в отношении которых работодатель обязывается рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства и применении к виновным дисциплинарного взыскания. Ранее это относилось только к руководителям организации и их заместителям, а теперь вышеизложенное в ст. 195 ТК РФ требование распространено и на руководителей структурных подразделений и их заместителей.

В девятом разделе ТК РФ "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников" (ст. 196-208) значительные уточнения внесены в ст. 198 ТК РФ. Согласно новой редакции этой статьи правом на заключение ученического договора на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, а с работником организации на профессиональное обучение или переподготовку без отрыва или с отрывом от работы наделяется только работодатель - юридическое лицо (организация).

Наряду с вышеизложенным из ст. 198 ТК РФ вполне правомерно исключена вторая часть, в которой констатировалось, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского права. Это положение явно противоречило общим принципам регулирования трудовых отношений только нормами трудового права и вполне справедливо подвергалось справедливой критике.

Много новых существенных правовых положений и конкретных уточнений относится к 10 разделу ТК РФ, регулирующему сферу охраны труда (ст. 209-231).

Прежде всего, ст. 209 Кодекса, определяющая основные понятия, дополнена тремя новыми положениями следующего содержания:

требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда;

государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда;

аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Приведенные выше положения расширяют перечень основных понятий, относящихся к охране труда, и восполняют имевшийся пробел в данной норме ТК РФ.

В перечне основных и, безусловно, важных направлений государственной политики в области охраны труда, содержащихся в тексте ст. 210 ТК РФ, особо следует отметить такое весьма актуальное по своей практической значимости новое направление, дополнительно внесенное в эту норму, как профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников.

Согласно ст. 211 ТК РФ порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных актов, содержащих нормативные требования охраны труда, как это было ранее, устанавливаются Правительством РФ. Однако в дальнейшем это будет делаться с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Изменением, внесенным в ст. 212 ТК РФ, перечень содержащихся в ней обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда, дополнен такими обязанностями как предоставление информации и документов другим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функцию по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи, а также сохранение за работником места работы (должности) им среднего заработка на время прохождения обязательных психиатрических освидетельствований в установленном порядке и в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Относительно обязанностей работника в области охраны труда, перечисленных в ст. 214 ТК РФ, следует отметить, что на работника дополнительно возложена обязанность проходить внеочередные медицинские осмотры и обследования по направлению работодателя, в случаях, предусмотренных законом.

В этом разделе вполне закономерно появилась новая статья 216.1 ТК РФ, существенно дополняющая главу 35 "Организация охраны труда". Указанная статья очень существенно восполняет пробел в регулировании трудовых отношений и посвящена такой актуальнейшей проблеме как государственная экспертиза условий труда. Это дополнение является устранением правового пробела, содержащегося в ТК РФ.

Текстуально ст. 216.1 ТК РФ содержит совершенно новые положения следующего содержания:

"Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки:

качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;

правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;

фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:

в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц);

запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;

проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:

составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации;

обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;

обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений".

В дополнение к вышеизложенному тексту ст. 216.1 ТК РФ хотелось бы обратить внимание на особую важность и актуальность содержащихся в ней требований, которые хотя и приняты с определенным запозданием, но безусловно окажут положительное влияние на создание и реальное обеспечение надлежащих условий труда работников.

Новая редакция ст. 217 ТК РФ усиливает требовательность к работодателю, обязывая его создавать службу охраны труда при наличии в организации более 50 работников и выделять специалиста по охране труда, если в организации работает не более 50 человек, тогда как ранее для этого требовалось, чтобы организация насчитывала более 100 или 100 работников соответственно.

В ст. 221 ТК РФ, регламентирующей обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, включено новое положение следующего содержания: "Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения".

В соответствии с требованиями новой редакции ст. 226 ТК РФ финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями будет осуществляться в размере не менее 0,2%. вместо 0,1%, как это предусматривалось раньше, т.е. вдвое увеличены размеры обязательных денежных отчислений.

Безусловно, это позитивное дополнение во многом улучшит реализацию тех или иных конкретных мероприятий по охране труда, требующих денежных затрат.

В ст. 227 ТК РФ, в которой излагаются несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету, расширен круг лиц, участвующих в производственной деятельности работодателя, и, в частности, к ним отнесены:

работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;

студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;

лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Наряду с вышеизложенным, в частях З и 4 ст. 227 ТК РФ дополнительно предусмотрено, что расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены телесные повреждения:

во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

Структурно изменено содержание ст. 228 ТК РФ, регламентирующей обязанности работодателя при несчастном случае. Теперь ее содержание разделено на две статьи и за счет этого и внесения некоторых дополнений введена новая статья 228.1 "Порядок извещения о несчастных случаях". В данной статье совершенно новыми являются положения такого содержания:

о несчастном случае, происшедшем на находящемся в плавании судне (независимо от его ведомственной (отраслевой) принадлежности), капитан судна незамедлительно обязан сообщить работодателю (судовладельцу), а если судно находится в заграничном плавании - также в соответствующее консульство Российской Федерации;

о несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие государственную инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу, а о страховых случаях - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Подвергалась правовой шлифовке в виде определенных правовых уточнений и соответствующих дополнений ст. 229 ТК РФ, в которой регламентируется порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев. Установлено дополнительно, что комиссию по расследованию несчастного случая (в том числе группового), в результате которого пострадавшими получены тяжелые повреждения здоровья либо несчастные случаи со смертельным исходом, теперь, как правило, должно возглавлять должностное лицо федерального органа исполнительной власти. В этой статье уточнено и установлено:

во-первых, что лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются;

во-вторых, что несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим вето производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования;

несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на территории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась работа, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях.

Несколько уточнены и помещены в самостоятельную новую ст. 229.1 ТК РФ формулировки относительно сроков расследования несчастных случаев. Установлено, что на расследование группового несчастного случая, в результате которого пострадавшие получили легкие телесные повреждения, отведено для комиссии три дня вместо 15 дней. В эту же норму ТК РФ включено такое новое положение, касающееся порядка продления сроков расследования: "Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений".

Статья 229.2 ТК РФ посвящена регламентации порядка проведения расследования несчастных случаев и в ее новом тесте обращает внимание уточненное положение общего характера о том, что конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая, и что несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с зарегистрированным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве, и профессиональных заболеваний.

Материалы государственного контроля и надзора говорят о том, что ежегодно в стране скрываются от учета более трех тысяч несчастных случаев на производстве, в том числе около 300 со смертельным исходом. Видимо с учетом этой неблагоприятной ситуации в ТК РФ появилась новая ст. 229.3, которая наделяет государственных инспекторов труда полномочиями на проведение в таких случаях дополнительных расследований, независимо от срока давности несчастного случая. По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).

Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.

Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая, и что несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с зарегистрированным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве, и профессиональных заболеваний.

Согласно дополнению, внесенному в ст. 230 ТК РФ, наряду с другими поправками уточняющего характера, на работодателя возложена обязанность рассмотреть результаты расследования несчастного случая на производстве с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.

Новой, дополнительно включенной в ТК РФ является ст. 230.1, которая называется "Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве". В этой статье впервые предусмотрено, что "каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), осуществляющим в соответствии с решением комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчастного случая на производстве) его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме".

Одновременно с этим в эту статью перенесен ряд уточняющих положений, ранее содержащихся в ст. 230 Кодекса.

В несколько уточненном варианте в ТК РФ представлено содержание ст. 231 по вопросам рассмотрения разногласии по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев. Если раньше рассмотрение всех разногласий, указанных в этой статье возлагалось на органы государственной инспекции труда, то в новой редакции такое право предоставлено федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в настоящее время это Роструд и его территориальные органы).

В 11 разделе ТК РФ, регламентирующем материальную ответственность сторон трудового договора, поправки коснулись ст. 236, 240 и 249 ТК РФ.

В разделе 12 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" (ст. 251-351) соответствующие правовые дополнения и изменения коснулись целого ряда положений.

Надо особо указать на очень существенное дополнение, внесенное в новую редакцию ст. 236 ТК РФ, в которой предусматривается обязанность работодателя выплачивать денежную компенсацию при нарушении сроков выдачи зарплаты и других выплат, причитавшихся работнику. Но теперь это положение дополнено словами "независимо от наличия вины работодателя". Нам представляется, что такое бескомпромиссно обязательное требование будет побуждать работодателей во всех случаях изыскивать возможности по обеспечению своевременной выплаты работникам заработной платы.

Согласно ст. 240 ТК РФ, работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Однако в это положение внесено дополнение, по которому теперь собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Из приведенного текста данного дополнения к ст. 240 ТК РФ следует, что такое ограничение прав работодателя собственник имущества может применить не по своему личному усмотрению, а только в случаях, предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами.

По-новому, с учетом внесенного дополнения, сформулирована ст. 249 ТК РФ, предусматривающая, что в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, то он, согласно дополнению к этой статье, будет обязан возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени,но только при условии, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или соглашении об обучении.

В разделе 12 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" (ст. 251-351) соответствующие правовые дополнения и изменения коснулись целого ряда положений.

Так, несколько расширена и дополнена по содержанию ст. 252 ТК РФ, которая теперь устанавливает не случаи, а основания и порядок особенностей регулирования труда. В эту статью внесено новое правовое положение о том, что настоящим кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных, могут устанавливаться особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и материальной ответственности. Исходя из смыслового содержания этого положения можно сделать вывод о том, что тем самым законодательно определена допустимость ухудшения правового положения в сфере труда некоторых категорий работников по отношению к общеустановленным в ТК РФ.

Определенные и более уточненные правовые формулировки включены в ст. 261 ТК РФ. В ее первой части ранее указывалось, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается в случае ликвидации организации, а сейчас в нее включена запись либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Во вторую часть ст. 261 ТК РФ включено новое требование о том, что для продления срока действия срочного трудового договора с беременной женщиной до окончания ее беременности необходимо не только ее письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. В ч. 3 ст. 261 ТК РФ включено совершенно новое положение следующего характера, свидетельствующее о расширении правомочий работодателя: "Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

Статья 269 ТК РФ, предусматривающая расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет в случае ликвидации организации, теперь дополнена словами "...или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем".

В прежней редакции ст. 270 ТК определялось, что понижение нормы выработки для несовершеннолетних работников устанавливаются законами, а теперь, согласно внесенному в эту статью дополнению, они могут устанавливаться также коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором, что говорит о расширении полномочий работодателя в данной сфере трудовых отношений.

Внесено соответствующее правовое уточнение в первую часть ст. 273 ТК РФ относительно определения понятия руководителя организации, т.к. оно сделано со ссылкой на Кодекс, другие федеральные и региональные законы, иные нормативные правовые акты. По сути такое же уточнение внесено в ст. 274 и 275 ТК РФ по регулированию труда и заключению трудового договора с руководителем организации.

В ст. 278 ТК РФ помимо общих правовых оснований для прекращения трудового договора с руководителем организации дополнительно предусмотрено, что решение о прекращении трудового договора в отношении руководителя унитарного предприятия принимается в установленном порядке уполномоченным собственником унитарного предприятия органом.

В ст. 279 ТК РФ внесено уточнение о размере компетенции, выплачиваемой руководителю организации в случае принятия компетентным органом решения о прекращении с ним трудового договора, который должен быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Существенно уточнена содержательная редакция ст. 288 ТК РФ. В нее внесено дополнение, обязывающее работодателя предупреждать лицо, с которым заключается трудовой договор о работе по совместительству, о его досрочном прекращении в случае приема на эту работу (должность) другого лица, для которого она будет являться основной. Однако предупреждение о прекращении трудового договора должно быть сделано работодателем только в письменной форме и не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора.

Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть сделано работодателем только в письменной форме и не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора.

Внесено соответствующее уточнение в текст ст. 293 ТК РФ. В ее прежней редакции срок выполнения сезонных работ строго определялся периодом, не превышающим шести месяцев, а согласно внесенному в эту статью дополнению, теперь перечень сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

В ст. 297 ТК РФ, содержащей общие положения о работе вахтовым методом, дополнительно включены два положения следующего характера:

об оплате работодателем приспособленных для проживания общежитий и иных жилых помещений, в которых размещаются работники, привлекаемые к работе вахтовым методом;

об утверждении работодателем, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, порядка применения вахтового метода.

Соответствующие уточнения внесены в ст. 303 ТК РФ, касающиеся порядка заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом. Во-первых, из этой статьи исключена обязанность работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, регистрировать такой договор в органе местного самоуправления; а, во-вторых, эта статья дополнена ч. 4, согласно которой на работодателя - физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возложена обязанность зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, но это будет теперь осуществляться в уведомительном, т.е. упрощенном порядке.

Дополнение, внесенное в ст. 306 ТК РФ расширяет ее содержание и устанавливает новое положение о том, что работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Некоторые поправки по формулировкам отдельных положений внесены в ст. 325 ТК РФ о порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Два новых положения включены в ст. 307 ТК РФ, дополнив ее ч. 3 и 4 нижеследующего содержания:

"Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора".

Согласно дополнению, внесенному в ст. 309 ТК РФ, теперь работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, будет обязано вести на каждого работника трудовые книжки, тогда как ранее это делать не запрещалось. Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что в данном случае по сути устранен правовой нонсенс, содержащийся в законе. На практике это нередко приводило к определенным трудностям при определении стажа граждан, работающих на частное лицо.

Согласно новой редакции ст. 310 ТК РФ, надомнику предоставлено право выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. Однако и при этих условиях трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Следовательно, независимо от объема работ, фактически выполняемой членами семьи надомника, они самостоятельно не вправе требовать от работодателя оплаты за свой труд и выполнения других условий договора, заключенного надомником. Все указанные и иные вопросы, возникающие между надомником и членами его семьи, выполняющими работу на дому, решаются ими по обоюдному добровольному согласию.

Конкретные правовые уточнения внесены в ст. 318 ТК РФ. В частности, с шести до трех месяцев сокращен общий срок сохранения среднего месячного заработка за работниками, уволенными по сокращению штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Вместе с тем, в эту статью включено такое изменение, относящееся к содержанию данного положения, которым установлено, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Некоторые поправки по формулировкам отдельных положений внесены в ст. 325 ТК РФ о порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В основном это касается организаций, финансируемых из федерального бюджета. Кроме того. в седьмую часть этой статьи вошло дополнение о том, что размер, условия и порядок компенсации для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, теперь будут устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами. Надо отметить, что ранее эти важные для работников вопросы относились к исключительной компетенции работодателя.

Практически таким же образом изменено содержание ст. 326 ТК РФ о размере, условиях и порядке компенсации расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Если ранее по этим вопросам решения принимались работодателем, то сейчас согласно новой редакции ч. 5 данной статьи они также устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, и трудовыми договорами.

Таким образом, вышеизложенные изменения, внесенные в содержание ст. 325 и 326 ТК РФ говорят о некотором ограничении единоличных прав работодателя и безусловном расширении и уточнении правоотношений сторон трудового договора и соответствующих органов работников и профсоюзных организаций.

В главе 52, регулирующей особенности труда педагогических работников заметные поправки относятся к положениям, содержащимся в ст. ст. 331, 332 и 336.

Так, в ст. 331 ТК РФ не только уточнен, но и конкретно определен круг лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности. Во-первых, из текста статьи исключено положение о том, что перечни соответствующих преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами.

Во-вторых, теперь установлено, что к педагогической деятельности не допускаются только лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость и только за умышленные и особо тяжкие преступления. В новый перечень таких лиц также включены лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке.

Значительно расширена как по объему, так и по содержанию ст. 332 ТК РФ. относительно особенностей заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. Если ранее в первой части этой статьи было указано, что такой договор заключается на срок до пяти лет, то сейчас новая редакция гласит, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Представляется, что преимущества такой общезначимой формулировки вполне очевидны и не требуют изложения каких-либо доказательств. Кроме того. в новую редакцию ст. 332 ТК РФ включено еще шесть новых положений, в которых более детально излагаются правовые нюансы соответствующих правоотношений, включая следующие:

При переводе на должность научно-педагогического работника е результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

"Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Не проводится конкурс на замещение:

должностей декана факультета и заведующего кафедрой;

должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

В число работодателей, подлежащих инспектированию государственными инспекторами труда, в порядке, предусмотренном ст. 360 ТК РФ, дополнительно включены также и работодатели - физические лица.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается (п. 4 ст. 336 ТК РФ).

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок".

Несколько уточняющих формулировок с учетом новой редакции ст. 332 применены при изложении содержания ст. 336 ТК РФ. и, в частности, в число дополнительных оснований прекращения трудового договора с педагогическими работниками, включены: достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности и неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Статья 339 ТК РФ дополнена частью второй, согласно которой установлено, что минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Раздел 13 ТК РФ "Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права" состоит из 7 глав и 67 статей (352-419).

В название ст. 352 ТК РФ добавлено одно слово и теперь она называется "Способы защиты трудовых прав и свобод", что соответствует конституционным положениям (ст. 17 Конституции). По существу тот же конституционный принцип включен дополнительно в первую часть этой статьи, где указано, что каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами. К основным способам защиты трудовых прав и свобод, ранее изложенных в данной статье, дополнительно введена судебная защита. Тем самым можно сказать, что устранен еще один очевидный правовой пробел в регулировании трудовых отношений.

Новая редакция ст. 354 ТК РФ приведена в соответствие с Федеральным законом от 22.08.2004 г. N 122-ФЗ и Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 и в ней указано, что руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет Руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, т.е. это руководитель Федеральной службы по труду и занятости (Роструда), который одновременно является и главным государственным инспектором труда Российской Федерации.

В ст. 356 ТК РФ уточнены и несколько скорректированы основные полномочия Федеральной инспекции труда, что повлекло исключение из ее текста четырех содержащихся в ней положений, выходящих за пределы возложенных на нее задач. Одновременно эта статья дополнена новым положением, возлагающим на федеральную инспекцию труда новые обязанности по осуществлению надзора и контроля за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя. К сожалению, на предприятиях всех форм собственности ежегодно фиксируются многочисленные несчастные случаи и профзаболевания работников, а поэтому к реальному обеспечению соблюдения предусмотренных трудовым законодательством прав и материальных гарантий работников со стороны работодателей вполне обосновано и правомерно теперь будет подключена инспекция труда и ее территориальные органы (государственные инспекции труда).

Исходя из содержания изменений, внесенных в ст. 356 ТК РФ, также несколько уточнена содержательная часть редакции 357 этого Кодекса относительно основных прав государственных инспекторов труда.

Согласно новой редакции ст. 358 ТК РФ. на государственных инспекторов труда возложена дополнительно такая важнейшая обязанность как соблюдение прав и законных интересов работодателей - физических лиц и работодателей - юридических лиц (организаций).

В число работодателей, подлежащих инспектированию государственными инспекторами труда, в порядке, предусмотренном ст. 360 ТК РФ, дополнительно включены также и работодатели - физические лица.

Из текста ст. 365 ТК РФ исключена ее вторая часть, в которой ранее предусматривалось, что Федеральной инспекцией труда осуществляется координация деятельности органов государственного надзора и контроля и органов общественного контроля, осуществляемая профессиональными союзами (их объединениями) по вопросам соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это решение, бесспорно, вполне правомерно, т.к. профессиональные союзы и их объединения являются независимыми общественными организациями и защищают трудовые права работников в соответствии с определенным законом порядком. Поэтому содержащееся в вышеуказанной статье требование по координации являлось по существу вмешательством в правовой статус профессиональных союзов.

Глава 58 ТК РФ специально посвящена регулированию защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Несколько скорректирован порядок увольнения работника, являющегося членом профессионального союза, предусмотренный в ст. 373 ТК РФ. В последней части этой статьи указано, что работодатель имеет право расторгнуть договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это положение дополнено следующими словами: "В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)".

Подверглась корректировке ст. 394 ТК РФ, в содержание которой также внесен ряд уточнений относительно изменений формулировок оснований и дат увольнения с работы, которые принимаются соответствующим органом или судом при рассмотрении трудовых споров.

Статья 375 ТК РФ, регулирующая гарантии и порядок освобожденным профсоюзным работникам, предусматривает что после окончания срока полномочий на выборной профсоюзной должности работнику предоставляется его прежняя равноценная работа, а в случае невозможности предоставления указанной работы за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, не свыше шести месяцев, и в случае учебы и переквалификации - на срок до одного года. В это положение внесено дополнение. в котором указано, что при отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не предусмотрено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза. Последнее обстоятельство говорит о том. что профсоюзный орган указанного уровня законодательно наделен полномочиями принимать подобные решения, исходя из оценки каждого конкретного случая либо общеустановленных правил.

Некоторые правовые уточнения коснулись порядка образования комиссией по трудовым спорам. В тексте ст. 384 ТК РФ теперь указано, что работодатели, получившие предложение в письменной форме о создании такой комиссии, обязаны в десятидневный срок направить в нее своих представителей. В связи с изложенным следует отметить, что отсутствие в тексте данной статьи регламентации относительно указанных выше сроков нередко на местах приводило к затяжной волоките по созданию комиссий о трудовых спорах.

Текст ч. 2 ст. 389 ТК РФ, регламентирующей исполнение решений комиссии по трудовым спорам, дополнен следующими словами: "Работник может обратиться за удостоверением (оно является исполнительным документом) в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока поуважительней причине комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Представляется, что вышеизложенное положение будет использоваться заинтересованными лицами в целях обеспечения реального исполнения решений, принимаемых комиссиями по трудовым спорам.

Согласно ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Теперь же в этой статье это положение дополнено следующими словами: "в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер". Нельзя при этом не сказать, что такое четкое требование закона снимает все возникавшие ранее разногласия относительно оплаты судебных пошлин при разрешении споров гражданско-правового характера, содержащихся в трудовых договорах.

Подверглась корректировке ст. 394 ТК РФ, в содержание которой также внесен ряд уточнений относительно изменений формулировок оснований и дат увольнения с работы, которые принимаются соответствующим органом или судом при рассмотрении трудовых споров. В частности, данная статья теперь содержит в части шестой новое положение следующего характера: если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечение срока трудового договора.

Весьма важное по своей значимости положение включено в новую последнюю часть ст. 401 ТК РФ, которая гласит: "Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания. митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки".

Не менее существенные поправки внесены в ст. 410 ТК РФ, которые как бы направлены на некоторые упрощения процедуры объявления забастовки. Так. если прежде в части третьей этой статьи указывалось, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников, то теперь этот кворум снижен до половины. Кроме того, в восьмую часть этой статьи включено важное требование о том, что забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении.

Из ст. 413 ТК РФ, регламентирующей незаконные забастовки, исключена ее последняя часть, в которой было предусмотрено, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с требованиями частей первой и второй этой статьи, то решение по коллективному спору в 10-дневный срок принимает Правительство РФ. Сейчас же в таких случаях согласно новой редакции ст. 404 ТК РФ создается трудовой арбитраж и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Значительно изменены формулировки большинства положений, составляющих содержание ст. 407 ТК РФ. Сейчас новая, несколько расширенная и уточненная редакция этой статьи более предметно и. главное, с учетом требований федерального законодательства, полнее излагает основные формы участия федерального органа исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. При этом в указанной статье прописано, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

В заключении хотелось бы сказать, что в целом новая редакция ТК РФ, безусловно, заслуживает положительной оценки. Однако только правоприменительная практика покажет, насколько удачно сформулированы те или иные новые либо уточненные положения, вошедшие в ТК РФ. Поэтому НИИ при Генеральной прокуратуре Российской Федерации будет и дальше осуществлять в пределах своей компетенции соответствующий мониторинг по соблюдению требований ТК РФ и иных законов, регулирующих сферу труда.

И. Викторов,

к.ю.н., главный научный сотрудник НИИ проблем укрепления законности

и правопорядка при Генеральной прокуратуре Российской Федерации,

заслуженный юрист РФ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, N 2, январь, февраль 2007 г.