Вопрос: Сотрудница страховой компании уходит в отпуск по беременности и родам. Для замещения временно отсутствующего сотрудника на работу принят новый работник. Может ли организация установить ему заработную плату в размере меньшем, чем у сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам? ("Страховые организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, март-апрель 2007 г.)

Сотрудница страховой компании уходит в отпуск по беременности и родам. Для замещения временно отсутствующего сотрудника на работу принят новый работник. Может ли организация установить ему заработную плату в размере меньшем, чем у сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам?

Согласно ст. 255 ТК РФ беременным женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Кроме того, на основании заявления женщины работодатель обязан предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ).

И на период отпуска по беременности и родам, и на период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность).

Таким образом, в соответствии со ст. 59 ТК РФ на время отсутствия такой работницы на ее место на основании срочного трудового договора может быть принят другой сотрудник. Если работодатель хочет установить новому сотруднику заработную плату в размере меньшем, чем у работника, для исполнения обязанностей которого он принят, чтобы избежать обвинений в дискриминации, необходимо обосновать свою позицию действующим трудовым законодательством.

Назначение заработной платы в меньшем размере должно быть обусловлено исключительно деловыми качествами работника, связанными с той трудовой функцией, которая поручается ему на основании заключаемого трудового договора. В частности, неполное соответствие работника квалификационным требованиям к той должности, на которую он принимается, может влиять на уровень его заработной платы.

Требования к квалификации, как правило, находят свое отражение в должностной инструкции по соответствующей должности, разрабатываемой и утверждаемой работодателем.

Итак, по нашему мнению, обстоятельствами, которыми можно обосновать пониженный размер заработной платы, являются:

- отсутствие у работника опыта или малый опыт выполнения работы по данной должности (профессии);

- отсутствие профильного образования или его недостаточный уровень;

- несоответствие сотрудника иным квалификационным требованиям.

Теперь об оформлении такого нововведения. Ведь наверняка должностной оклад сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, установлен в соответствии со штатным расписанием. А штатное расписание предусматривает единственно возможный вариант оклада по соответствующей должности.

Для разрешения такой ситуации предлагаем в установленном порядке внести в штатное расписание изменение, в соответствии с которым должностной оклад по должности, на которую будет приниматься новый сотрудник, будет иметь вилку - то есть минимальное и максимальное значение оклада. В этом случае должностной оклад нового сотрудника должен быть установлен в пределах этой вилки, и конкретный его размер необходимо отразить в трудовом договоре, заключаемом с этим сотрудником.

А.Г. Уткина,

юрист консалтинговой группы "Аюдар"

1 марта 2007 г.

"Страховые организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, март-апрель 2007 г.