Трудовые споры: правила игры (Н. Петрыкина, "Кадровый менеджмент", N 1, февраль 2007 г.)

Трудовые споры: правила игры

В последнее время работодатели все больше внимания уделяют соблюдению норм трудового законодательства. Неразбериха во внутреннем регламенте деятельности российских компаний, служившая постоянным источником различных конфликтов, уступает место грамотному кадровому менеджменту. В этой статье мы рассмотрим такое явление, как индивидуальный трудовой спор, подскажем, как его разрешить с наименьшими потерями для сторон и избежать некоторых распространенных ошибок.

Прежде чем приступить к анализу правовых средств разрешения конфликтов между работодателем и работником, хочется обратить внимание читателя на один важный неюридический аспект данной проблемы. Трудовой спор часто представляет собой обычный конфликт между людьми, разрешить который помогает не Трудовой кодекс, а взаимное уважение сторон. Роль "миротворца" в таких случаях нередко возлагается именно на специалистов по управлению персоналом. Конфиденциальный разговор с директором, небольшие изменения в расстановке кадров, пара поправок в чей-то трудовой договор - и проблема будет решена без увольнений и судебных разбирательств.

Согласно нормам ТК, трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права и практики их применения.

Анализ судебной практики за последние несколько лет свидетельствует о том, что наибольшее количество трудовых споров (около 70%) связано с незаконными увольнениями, в том числе произведенными по п. 2 ст. 81 ТК, то есть по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Увольнение по этому основанию - долгая и сложная процедура, связанная с неоднократными письменными предупреждениями работников о предстоящем увольнении и с соблюдением преимущественного права на оставление в должности. Любое нарушение этой процедуры может привести к судебному опротестованию решения и признанию его незаконным. А это значит, что придется не только восстановить работника, но и выплатить ему денежную компенсацию за временный прогул, а в некоторых случаях - компенсировать моральный ущерб.

Остальные 30% споров связаны в основном с начислением и выплатой различных пособий, пенсий и компенсаций за трудовые увечья. Необходимо также отметить, что внесенными недавно в Трудовой кодекс изменениями существенно расширена глава об организации охраны труда на предприятиях. В связи с ужесточением требований в отношении правил охраны труда можно ожидать волну трудовых споров, связанную с нарушениями в этой области. Поэтому работодателям следует обратить особое внимание на приведение охраны труда на предприятиях в соответствие с действующими нормами.

Надо сказать, что проблема трудовых споров в России имеет одну интересную особенность. Судебные споры в абсолютном большинстве случаев касаются тех ситуаций, что мы рассмотрели выше. На практике же причины трудовых конфликтов, приводящих к увольнениям, намного разнообразнее. Дело в том, что большинство этих конфликтов не доводится до суда, а заканчивается банальным увольнением "по собственному желанию". Справедливости ради следует сказать, что часто такая формулировка выгодна именно работнику, потому что позволяет замаскировать некоторые не вполне удачные этапы трудовой биографии. Однако часто бывает, что по этой причине сотрудника фактически выдворяют из организации без достаточных законных оснований. Как правило, увольнение бывает нетрудно оспорить, если его действительная причина - "непримиримые противоречия" между работником и работодателем. Если же у компании имеются законные основания для увольнения сотрудника, она должна их доказать с помощью документов и свидетельских показаний. К сожалению, приходится констатировать, что часто работодатели сами виноваты в том, что на них подают в суд: нарушения трудового законодательства в настоящее время отнюдь не редкость. Вот перечень самых распространенных ошибок, которые чреваты приглашением в суд. Во-первых, нельзя уволить работника в его отсутствие. Например, сотрудник уже которую неделю не ходит на службу и никаких сведений о нем у компании нет. Такое увольнение чревато тем, что "пострадавший" может неожиданно для всех предъявить документ, являющийся обоснованием его отсутствия на рабочем месте, и работодателю придется не только его восстановить, но и заплатить денежную компенсацию.

Во-вторых, увольняя работника за нарушение трудовой дисциплины, проверьте, зафиксированы ли документально факты допущенных им нарушений, то есть имеются ли акты о наложении дисциплинарных взысканий? В противном случае работнику не составит труда доказать в суде, что "ничего такого не было".

В-третьих, помните о том, что по действующему законодательству уволить беременную сотрудницу проще всего, предложив ей хорошую денежную компенсацию. В-четвертых, недостаточно просто разработать правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. Необходимо еще и ознакомить с ними под роспись каждого работника. Иначе как вы докажете в суде, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями? Возможно, он просто о них не знает..? В-пятых, помните, что любые штрафы сотрудников незаконны. Условие о зарплате есть двустороннее соглашение сторон, которое одна из сторон, в частности работодатель, самостоятельно изменить не вправе. Альтернативой штрафам может являться депремирование. В-шестых, помните, что для увольнения работника на испытательном сроке работодатель должен иметь доказательства того, что работник действительно не справлялся со своими трудовыми обязанностями.

Увольнение работника за разглашение им коммерческой тайны возможно только тогда, когда сведения, составляющие этутайну в самом деле охраняются работодателем, для чего вводятся специальные процедуры, являющиеся доказательством действующего режима конфиденциальности, и о чем работник должен быть поставлен в известность. Выплата заработной платы по действующему законодательству должна производиться дважды в месяц, через 14 дней. Если это не так, у работника есть повод обратиться в суд.

И последнее, на чем мы хотели бы заострить внимание. Появившаяся в последнее время традиция проведения различных корпоративных мероприятий и обязательного пребывания на них персонала никак не регулируется. А поскольку участие в данных мероприятиях для работника обязательно и проводятся они, как правило, в выходные дни, это создает почву для потенциальных конфликтов, причем позиция работодателя здесь заведомо слабая. Нигде в Трудовом кодексе не сказано, что работники обязаны участвовать в этих мероприятиях. Согласитесь, у работника могут быть причины отказаться от сплава по горной реке в паре с начальником службы безопасности не только потому, что ему не нравится компания. Это не входит в трудовые обязанности работника, и тем более он не должен тратить на это выходные.

Выход простой: если работодатель видит потребность в мероприятиях по командообразованию, то нужно соблюсти три условия. Участие в тимбилдинге для работника должно быть добровольным (о чем всем необходимо сообщить под роспись), бесплатным и организованным в рабочее время. Теперь поговорим о досудебной процедуре урегулирования споров и о том, какова процедура судебного разрешения спора. Досудебное урегулирование конфликта представляет собой разрешение спора комиссией по трудовым спорам (КТС). Традиционно в юридической науке досудебный порядок разрешения споров считается наиболее предпочтительным и всегда рекомендуется сторонам как эффективная мера преодоления разногласий. В соответствии со ст. 384 ТК, КТС создаются из числа работников и представителей администрации на паритетных началах. На крупных предприятиях такие комиссии часто действуют на постоянной основе, но чаще они создаются по мере необходимости. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок с того момента, когда он узнал о нарушении своих прав, написав соответствующее заявление. КТС обязана это заявление зарегистрировать и организовать рассмотрение спора в течение 10 дней с момента регистрации заявления. Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. На заседании ведется протокол. Решение принимается тайным голосованием большинством голосов. Заверенные печатью организации и подписью председателя комиссии копии решения передаются сторонам спора. Решение подлежит исполнению в течение трех дней с момента истечения десятидневного срока, предусмотренного для обжалования. Если решение не исполнено в установленный срок, работник может получить в КТС специальное удостоверение, представляющее собой исполнительный документ. На основании этого удостоверения решение КТС в принудительном порядке приводит в исполнение судебный пристав при условии, что удостоверение предъявлено в трехмесячный срок со дня его выдачи.

Стороны трудовых отношений имеют право обратиться за защитой своих интересов в суд. Это можно сделать, чтобы избежать досудебного порядка, о котором было рассказано выше, или с целью обжалования решения КТС. Некоторые категории трудовых дел сейчас рассматриваются мировыми судьями. Им подведомственны споры о рабочем времени, об оплате труда, о гарантиях и компенсациях, по ведению трудовых книжек, по поводу наложения дисциплинарных взысканий - то есть все споры, в которых не идет речь о восстановлении на прежнюю работу или о заключении трудового договора. Последние рассматриваются районными судами. Сторонами в трудовых спорах, как правило, являются работник и работодатель, однако иногда ими могут быть лица, не состоящие между собой в трудовых отношениях. Например, истцом может быть уволенный сотрудник или лицо, настаивающее на заключении трудового договора. В отношении ликвидированной организации иск может быть подан бывшим работником к ее правопреемнику или ликвидационной комиссии. Обратите вынимание, что судопроизводство по делам, вытекающим из трудовых отношений, ведется по правилам гражданского судопроизводства, все процедуры и правила которого установлены Гражданским процессуальным кодексом.

По общему правилу иск подается по месту нахождения ответчика. Это значит, что если работник хочет подать иск на работодателя, он должен сделать это в суде по месту нахождения работодателя. Местом нахождения, в соответствии с нормами Гражданского кодекса, может считаться юридический адрес организации или место нахождения ее руководящего органа или имущества, если это прямо указано в ее учредительных документах. Если в суд подает работодатель, местом нахождения работника будет место его постоянного проживания (регистрации). В силу ст. 393 ТК при обращении в суд с иском по делам о трудовых правоотношениях, работник освобождается от уплаты пошлины и судебных расходов. Работодатель же должен оплатить пошлину (безналичным расчетом с приложением копии квитанции об оплате) и судебные расходы. Срок обращения в суд для работника установлен тот же, что и для обращения в КТС, - три месяца, кроме споров об увольнении. В данном случае этот срок составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Работодатель по спорам о возмещении ему причиненного работником ущерба имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В судебном заседании стороны должны отстаивать свою точку зрения, опираясь на доказательства - письменные документы, материальные свидетельства или показания свидетелей.

Порядок реализации решений, принятых комиссиями и судами, определен в ст. 394-397 ТК. В завершение добавим, что судебное разбирательство все-таки является крайней мерой и для любой из сторон трудовых отношений может быть проще урегулировать спор, не доводя его до суда.

Н. Петрыкина

"Кадровый менеджмент", N 1, февраль 2007 г.