Делегирование прав и обязанностей работодателя (М.В. Смольянинова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель, N 5, май 2007 г.)

Делегирование прав и обязанностей работодателя

Права и обязанности работодателя в трудовых и связанных с ними отношениях осуществляет непосредственно только работодатель - физическое лицо. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных лиц.

В отношении работодателей-организаций данное правило обусловлено тем, что юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Поэтому на практике часто возникают вопросы:

- в каких случаях и кому можно передать осуществление прав и обязанностей работодателя и в каком объеме они могут быть переданы?

- как правильно делегировать полномочия работодателя, в том числе поручить выполнение отдельных действий?

- какими документами должны быть оформлены делегирование и поручение, а также кто уполномочен на подписание соответствующих документов?

- кто будет нести ответственность в случае делегирования отдельным лицам прав и обязанностей работодателя?

Зачастую решать подобные вопросы приходится работникам кадровых служб. Вместе с тем затронутые проблемы носят комплексный характер, а их разрешение требует подхода не только с точки зрения кадровой политики, но и знания основ трудового и гражданского законодательства.

Автор статьи, обобщая накопленный опыт в сфере правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, предлагает вниманию читателей ответы на озвученные, а также сопутствующие им вопросы, связанные со спецификой делегирования полномочий и поручения выполнения отдельных действий от имени работодателя.

Понятие, виды и полномочия работодателей и их представителей

Определение порядка делегирования полномочий работодателя и поручения им выполнения тех или иных действий отдельным лицам требует предварительного установления следующих ключевых моментов:

- кто выступает в качестве работодателя;

- какие лица уполномочены осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношениях (то есть кто может быть представителем работодателя в конкретных отношениях);

- какие права и обязанности работодателя могут быть делегированы.

Прежде чем определить круг делегируемых прав и обязанностей работодателя и лиц, которые могут быть уполномочены их осуществлять, необходимо охарактеризовать работодателя и выяснить, кто может выступать в этом качестве. Тогда станет понятно, кто может осуществлять делегирование, в том числе поручение по выполнению отдельных действий.

Понятие и виды работодателей

Часто с понятием работодателя ошибочно отождествляют руководителя организации. Вместе с тем это не соответствует подходу, изложенному в законодательстве. Дело в том, что руководитель - это всего лишь представитель работодателя, который, по общему правилу, подписывает от его имени все необходимые документы. Кроме того, руководитель организации сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор.

Согласно действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ) работодателем является вступившее в трудовые отношения с работником:

1) Физическое лицо - индивидуальный предприниматель, а также иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (частный нотариус, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, и другие лица в соответствии с федеральными законами), (далее - работодатель - индивидуальный предприниматель).

2) Физическое лицо, нанимающее работника в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем).

3) Юридическое лицо. Понятие юридического лица раскрывается в гражданском законодательстве (п. 1 ст. 48 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ). Это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовое законодательство также устанавливает, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать договоры. Кто же может выступать таким "иным" субъектом?

На практике к подобным субъектам часто относят филиалы, представительства и иные обособленные подразделения. Однако это неправильный подход. Ведь согласно ГК РФ филиалы и представительства - это всего лишь обособленные подразделения организации, которые наделяются имуществом создавшей их организации и действуют на основании утвержденных ею положений (ст. 55 ГК РФ). В ГК РФ прямо предусмотрено, что филиалы и представительства не являются организациями, а следовательно, они не могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, обладать иными качествами самостоятельного участника отношений. Указанное подтверждается положениями других федеральных законов. Например, Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее - Закон об унитарных предприятиях) прямо указывает, что филиал и представительство осуществляют свою деятельность от имени создавшего их унитарного предприятия (п. 4 ст. 5, Закона об унитарных предприятиях). Таким образом, ни ГК РФ, ни какой другой действующий федеральный закон не предусматривают, что филиалы и представительства могут быть работодателями. Поэтому встречающаяся на практике формулировка преамбулы трудового договора: "Филиал ООО "Звезда" в г. Санкт-Петербурге в лице директора филиала Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности N 587 от 19 марта 2007 года, именуемый в дальнейшем Работодатель, с одной стороны..." не соответствует закону. Если работник принимается в филиал организации, то работодателем по отношению к такому работнику будет являться сама организация, а филиал - просто конкретизация места работы путем указания на подразделение, где будет работать сотрудник (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Следовательно, преамбула трудового договора, заключаемого с работником филиала, должна включать указание: "ООО "Звезда" в лице директора филиала ООО "Звезда" в г. Санкт-Петербурге Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности N 587 от 19 марта 2007 года, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны...".

Ответ на вопрос о том, что за "иной субъект" упоминается в ТК РФ как работодатель, поможет дать Закон об унитарных предприятиях. Он предусматривает, что собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия*(1), заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными, содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами (подп. 7 п. 1 ст. 20 Закона об унитарных предприятиях*(2)). Следовательно, собственник имущества унитарного предприятия выступает в качестве работодателя по отношению к самому руководителю унитарного предприятия, являясь тем самым иным субъектом, предусмотренным трудовым законодательством (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). В силу пункта 1 статьи 2 Закона об унитарных предприятиях собственником имущества унитарного предприятия могут выступать РФ, субъект РФ или муниципальное образование. Аналогичным образом регулируется и деятельность других государственных и муниципальных организаций, которые называются учреждениями. Все остальные виды организаций (акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, производственные и потребительские кооперативы и т.д.) сами являются собственниками своего имущества, поскольку их собственность - частная, а не государственная или муниципальная.

Права и обязанности работодателя

Права и обязанности работодателя устанавливаются ТК РФ (основные из них перечислены в ст. 22 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Среди прав работодателя можно выделить те, которые представляют наибольший интерес:

- участвовать в индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений (заключение, изменение и прекращение трудовых договоров с работниками) и, соответственно, издавать приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, прекращении трудового договора (увольнении), а также иные приказы (распоряжения) в рамках своих полномочий, утверждать организационную структуру и штатное расписание;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

- вести коллективные переговоры, заключать, изменять коллективные договоры и соглашения; создавать объединения работодателей и участвовать в них;

- принимать локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения о персонале, об оплате труда, о премировании, о материальном стимулировании, о вознаграждениях по итогам работы за год и за выслугу лет, о структурных подразделениях организации, иные положения, регламенты и инструкции).

В рамках основных обязанностей работодателя можно указать в том числе следующие:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;

- вести коллективные переговоры, заключать и изменять коллективный договор в установленном порядке;

- знакомить работников под личную подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников.

Работодатель - физическое лицо

В том случае если работодателем является физическое лицо, оно осуществляет права и обязанности непосредственно, то есть без представителя. На практике в трудовых договорах, заключаемых работодателями - физическими лицами, представитель работодателя не указывается (ст. 57 ТК РФ). Поэтому иногда встречающаяся формулировка преамбулы трудового договора "Индивидуальный предприниматель Иван Сергеевич Петров, действующий от своего собственного имени, именуемый в дальнейшем Работодатель, с одной стороны..." является некорректной.

В этом случае достаточно ограничиться следующим указанием: "Индивидуальный предприниматель Иван Сергеевич Петров, именуемый в дальнейшем Работодатель, с одной стороны...".

Указанное также справедливо и для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; только исключается указание "индивидуальный предприниматель".

Аналогичным образом работодатель - индивидуальный предприниматель в случае принятия локальных нормативных актов самостоятельно утверждает указанные акты, а также осуществляет иные права и обязанности работодателя (осуществляет ведение трудовых книжек работников, обеспечивает условия труда и т.д.). При этом работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не осуществляет ведение трудовых книжек работников, не может принимать локальные нормативные акты и заключать коллективный договор.

Еще одна особенность предусмотрена в статье 33 ТК РФ: интересы работодателя - индивидуального предпринимателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при разрешении коллективных трудовых споров могут осуществляться не только им непосредственно, но и уполномоченными им лицами. При осуществлении аналогичных действий в отношении двусторонних и трехсторонних соглашений в рамках социального партнерства, а равно при формировании и в рамках деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, их интересы представляют соответствующие объединения работодателей.

Представители работодателя - собственника имущества
государственного или муниципального унитарного
предприятия, учреждения

РФ, субъекты РФ, муниципальные образования как собственники имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, учреждения не могут непосредственно осуществлять права и обязанности работодателя по отношению к руководителям государственных и муниципальных унитарных предприятий, учреждений, в отличие от работодателей - физических лиц. ГК РФ устанавливает, что от имени указанных субъектов своими действиями приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде могут органы государственной власти и органы местного самоуправления в рамках компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов (п. 1 ст. 53 ГК РФ).

Правильное определение уполномоченного государственного или муниципального органа имеет принципиальное значение. Ведь только уполномоченный орган может осуществлять по отношению к руководителю такого предприятия права и обязанности работодателя (в том числе заключать трудовой договор с ним, поощрять за достижения в труде, налагать дисциплинарные взыскания, принимать решение о прекращении с ним трудового договора в установленном порядке). Осуществление указанных действий неуполномоченным органом не повлечет никаких юридических последствий для руководителя, а подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом - возможность восстановления уволенного с работы руководителя по причине незаконного увольнения.

Так, заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления. Вот в каком виде утверждена преамбула такого трудового договора.

Представители работодателя - организации

Работодатели-организации также могут осуществлять свои права и обязанности только опосредованно, то есть в лице своих представителей. Перечень лиц, которые могут выступать в качестве представителей работодателя-организации, зависит от того, в каких именно отношениях в сфере труда возникают права и обязанности.

Работодатели-организации осуществляют свои права и обязанности в трудовых отношениях*(3) через:

- свои органы управления или

- уполномоченных ими (то есть органами управления) лиц (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), которые, соответственно, выступают в качестве представителей работодателя.

Органы юридических лиц действуют в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Таким образом, именно в указанных документах следует искать органы управления юридического лица, которые действуют от имени работодателя в трудовых отношениях.

Во-первых, определение органа управления организации, осуществляющего права и обязанности работодателя, зависит от организационно-правовой формы юридического лица (и, соответственно, положений законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих деятельность конкретной формы юридического лица) - акционерное общество (закрытое или открытое), общество с ограниченной (или дополнительной ответственностью), производственный или потребительский кооператив, государственное или муниципальное унитарное предприятие, учреждение, фонд, ассоциация или союз, автономная некоммерческая организация, некоммерческое партнерство и т.д.:

1. ГК РФ использует понятия "орган юридического лица" (ст. 53 ГК РФ) и "единоличный исполнительный орган" (ст. 91, 103 ГК РФ).

2. В Федеральном законе от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об АО) установлено, что руководство текущей деятельностью общества осуществляется:

- только единоличным исполнительным органом общества {директором, генеральным директором) либо

- единоличным исполнительным органом общества {директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества {правлением, дирекцией).

Закон об АО также предусматривает, что к компетенции единоличного исполнительного органа акционерного общества {директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор (генеральный директор) наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

3. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО) упоминает об избрании единоличного исполнительного органа общества {генерального директора, президента и др.) общим собранием участников общества. При этом Закон об ООО более подробно, чем Закон об АО, определяет права и обязанности исполнительных органов по осуществлению трудовых прав и обязанностей.

4. В соответствии с Законом об унитарных предприятиях единоличным исполнительным органом является руководитель унитарного предприятия {директор, генеральный директор). Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности (в том числе представляет его интересы, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством).

5. К числу органов управления сельскохозяйственным кооперативом Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации" относит "председателя кооператива".

6. Согласно Федеральному закону от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным, осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организации.

7. Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах)" вводит понятие "председатель правления потребительского общества".

8. В системе высшего профессионального образования общее руководство деятельностью высшего учебного заведения осуществляется "ректором" согласно Федеральному закону от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".

В целях упорядочения складывающейся практики ТК РФ введен единый термин - руководитель организации. Это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Только руководитель организации, как правило, имеет право действовать от ее имени без доверенности, представляет ее интересы как во внешних, гражданско-правовых отношениях, так и в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношениях с работниками.

В том случае когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллегиальный исполнительный органы, следует опираться на положения учредительных документов, определяющих, кто из них компетентен в вопросе регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Во-вторых, в учредительных документах организации указывается непосредственное наименование руководителя организации {директор, генеральный директор, президент, председатель и т.д.), избранное в рамках, установленных законом. ГК РФ устанавливает, что учредительными документами организаций являются:

- только устав (например, в АО);

- устав и учредительный договор (например, в ООО). Однако в этом случае компетенция и состав органов управления юридического лица определяется уставом;

- только учредительный договор (например, в полных товариществах и товариществах на вере);

- положение об организации (например, в государственных и муниципальных учреждениях).

Поэтому получается, что полномочия работодателя по отношению ко всем работникам организации, за исключением самого себя, осуществляет единоличный исполнительный орган юридического лица - руководитель. А по отношению к руководителю права и обязанности работодателя возложены на иные органы управления в соответствии с учредительными документами организации (далее по тексту будет упоминаться устав как наиболее часто встречающийся вид учредительного документа).

Как уже говорилось, руководитель организации, являясь представителем работодателя и осуществляя его права и обязанности, сам, в свою очередь, является наемным работником. Соответственно, с ним также необходимо заключать (при необходимости - изменять) трудовой договор, в отношении него также издаются кадровые приказы. В связи с этим возникает вопрос: кто (какой орган управления организацией) по отношению к руководителю организации будет осуществлять полномочия работодателя? Попробуем разобраться в ситуации.

По отношению к руководителям всех организаций (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий и учреждений) работодателем будет являться сама организация (юридическое лицо), а права и обязанности работодателя будут осуществлять органы управления такого юридического лица. Например, в АО таким органом будет являться совет директоров (наблюдательный совет), а в ООО - общее собрание участников. Поэтому от имени работодателя трудовой договор с руководителем организации подписывает лицо, уполномоченное на то соответствующим органом (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). Например, от имени акционерного общества трудовой договор с руководителем АО подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или иное лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Закона об АО). Предоставление полномочий на подписание трудового договора оформляется решением совета директоров (наблюдательного совета), принятым в порядке, предусмотренном статьей 68 Закона об АО. Но закон не требует, чтобы уполномоченным лицом был обязательно член совета директоров (наблюдательного совета). Таковым может быть любое лицо, которому совет директоров (наблюдательный совет) поручит подписание трудового договора.

Однако работодатели-организации являются участниками не только трудовых, но и некоторых иных, непосредственно связанных с ними отношений. Так, статья 33 ТК РФ устанавливает круг представителей работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (в рамках социального партнерства), а также при рассмотрении коллективных трудовых споров:

- руководитель организации или

- уполномоченное им лицо.

Таким образом, в отличие от круга представителей в трудовых отношениях (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), круг представителей в указанных отношениях уже, поскольку из него исключены иные, кроме единоличного исполнительного органа (руководителя организации), органы управления юридического лица.

В конкретной организации представительство интересов работодателя и в индивидуальных, и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении двусторонних и трехсторонних соглашений (в рамках социального партнерства), при рассмотрении коллективных трудовых споров, вытекающих из этих соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей*(4).

Если работодателем - юридическим лицом является учреждение или иная организация, финансируемая из бюджета, то их представителями в отношениях по социальному партнерству, разрешению коллективных трудовых споров также могут быть соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

После того, как мы выяснили, что представляет собой на практике орган управления организации, в лице которых действует работодатель, нужно определить порядок делегирования указанными органами (на примере единоличного исполнительного органа - руководителя организации) прав и обязанностей работодателя (то есть организации) иным лицам, включая передачу отдельных полномочий.

Делегирование прав и обязанностей работодателя-организации*(5)

Органы управления работодателя - юридического лица в качестве его представителей, а равно и работодатель - индивидуальный предприниматель, могут делегировать права и обязанности работодателя иным лицам, которые будут осуществлять их в порядке, установленном ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, принимаемыми на федеральном, региональном и местном уровнях, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Делегирование прав и обязанностей работодателя, включая поручение
выполнения отдельных действий от его имени, в рамках организации

Как уже было сказано, только руководитель организации, как правило, имеет право действовать от ее имени без доверенности. То, что он вправе принимать решения, подписывать коллективный договор от имени работодателя и т.п., не исключает возможности делегирования им полномочий другим лицам. Например, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т.д. Однако делегирование полномочий в целом, как и поручение выполнения отдельных действий, должно быть оформлено надлежащим образом.

Руководитель организации делегирует права и обязанности работодателя другим лицам в рамках организации в соответствии с:

- законами;

- иными нормативными правовыми актами;

- учредительными документами организации;

- локальными нормативными актами.

Достаточно указания порядка делегирования хотя бы в одном из указанных документов.

Получить полномочия на представительство от руководителя может любое лицо. На практике это лица, традиционно относимые к "администрации", то есть те, кто выполняет определенные организационно-управленческие функции по отношению к другим работникам.

Однако можно выделить и определенные особенности. Например, в примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. N 49) указано, что руководитель федерального государственного унитарного предприятия вправе делегировать свои права заместителям, распределять между ними обязанности. Данный пример также демонстрирует случай, когда делегирование осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами.

Чаще всего в организации делегирование прав и обязанностей работодателя осуществляется в порядке, установленном учредительными документами и локальными нормативными актами (см. Пример 1).

Пример 1

В устав организации можно включить следующую формулировку:

"Взаимоотношения работников и генерального директора или уполномоченных им на основании приказа лиц из числа заместителей, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством Российской Федерации",

или

"Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет генеральный директор, который своим приказом может делегировать осуществление указанных прав и обязанностей начальнику управления кадров".

Однако в отношении тех работодателей, которые являются государственными или муниципальными унитарными предприятиями, есть характерная особенность. Пункт 5.4 Примерного устава федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения (утв. приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 25 августа 2005 г. N 205), содержит следующее указание: "Взаимоотношения работников и Руководителя Предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде и коллективным договором". Эта формулировка дает основание полагать, что примерный устав изначально не предусматривает возможность делегирования полномочий работодателя иному лицу, кроме руководителя предприятия.

Локальные нормативные акты - это внутренние документы, принимаемые и действующие в организации в форме различных положений, регламентов, инструкций и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, положения о конкретных внутренних структурных подразделениях и др.). В них могут быть включены формулировки о делегировании, аналогичные приведенным в качестве примера для включения в устав.

От локальных нормативных актов, которые содержат нормы права, обязательные для всех в организации, следует отличать издаваемые в организации приказы (распоряжения), которые носят персонифицированный (то есть индивидуальный) характер и, как правило, не содержат общеобязательных норм (например, приказы о предоставлении конкретным должностным лицам отдельных полномочий, поручении выполнения отдельных действий).

При осуществлении трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений в филиале, представительстве организации права и обязанности работодателя могут делегироваться руководителю соответствующего структурного подразделения (директору филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) аналогичным образом.

В ряде случаев в организации (особенно в крупной компании) может возникнуть необходимость передачи ответственным лицам только части полномочий работодателя, то есть поручение выполнения отдельных действий. Так, руководитель организации может оставить за собой полномочия по утверждению положений о наиболее крупных внутренних структурных подразделениях (департаментах, управлениях, службах) и должностных инструкций на топ-менеджеров, а в отношении утверждения положений по более мелким подразделениям (отделам в составе департаментов, управлений и служб) и должностных инструкций на подчиненных работников - на соответствующих топ-менеджеров, начальников департаментов, управлений, служб по подчиненности. Сформулировать подобные положения в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) можно следующим образом (см. Пример 2).

Пример 2

"Права работодателя по утверждению положений об управлениях и службах Общества и должностных инструкций заместителей генерального директора, главного бухгалтера, исполнительного директора, финансового директора, коммерческого директора, начальников управлений и служб осуществляются генеральным директором Общества.

Права работодателя по утверждению положений об отделах, входящих в состав управлений и служб общества, осуществляются, соответственно, начальниками управлений и служб; по утверждению должностных инструкций работников, которые находятся в подчинении заместителей генерального директора, главного бухгалтера, исполнительного директора, финансового директора, коммерческого директора, начальников управлений и служб, соответственно, - заместителями генерального директора, главным бухгалтером, исполнительным директором, финансовым директором, коммерческим директором, начальниками управлений и служб в порядке подчинения".

Но на практике недостаточно только указания в нормативном правом акте, учредительном документе, локальном нормативном акте на порядок делегирования. Дело в том, что включение в содержание данных документов указания на конкретных лиц (Ф.И.О.), которым передаются права и обязанности работодателя, в том числе осуществление отдельных поручений, неудобно. Ведь при их увольнении или принятии решения о делегировании полномочий другому сотруднику придется каждый раз вносить изменения в данные документы. Но не указывать на конкретное лицо, которому осуществляется делегирование, также нельзя. Поэтому рекомендуется, наряду с указанными документами, также издавать приказ (например, "о разграничении полномочий и предоставлении права подписи"), где дополнительно к указанию наименования должности в нормативном правом акте, учредительном документе, локальном нормативном акте конкретизировать Ф.И.О. уполномоченного лица. Подобный подход имеет ряд очевидных плюсов:

- этим приказом можно регулировать разграничение полномочий и предоставление права подписи не только в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, но и в другой деятельности (управление финансами, бухгалтерский учет и аудит, правовое обеспечение и т.п.);

- такой приказ можно оперативно издавать (изменять) по мере необходимости, не затрагивая других вопросов, которые отражаются в учредительных документах, локальных нормативных актах;

- в приказе, как правило, подробно фиксируются не только конкретные передаваемые права и обязанности работодателя, но и устанавливается необходимость осуществления уполномоченными лицами контроля над поручаемой сферой, а также ответственность за соответствующие участки деятельности, что позволяет руководителю снять с себя бремя ответственности в случае нарушения указанными лицами трудового законодательства без его ведома.

Издание приказа о наделении отдельных лиц полномочиями имеет особенное значение, если от имени работодателя поручается выполнение полномочий в сферах, связанных с повышенной ответственностью самого работодателя, например, в сфере охраны труда. Ведь зачастую руководитель организации просто не может непосредственно осуществлять данные полномочия, например, в компаниях с разветвленной сетью обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств и иных). В этом случае полномочия в сфере охраны труда целесообразно закрепить как в локальном нормативном акте - положении о соответствующем филиале, представительстве, ином обособленном подразделении, - так и в отдельном приказе (см. Пример 3).

Пример 3

Общество с ограниченной ответственностью "Звезда"

Приказ

23.03.2007                                                           N 12

     Москва

Об охране труда, технике безопасности
и производственной санитарии

В целях совершенствования организации работ по технике безопасности, профилактике травматизма и профессиональных заболеваний, усиления ответственности руководителей филиалов и других подразделений ООО "Звезда" (далее - Общество), должностных лиц за организацию работ в области охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии в филиалах и других обособленных структурных подразделениях Общества и во исполнение требований Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, устанавливающих требования в области охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии,

Приказываю:

1. Возложить ответственность за общее руководство работой по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии в филиалах и других обособлен ных структурных подразделениях на руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений, в том числе за:

- осуществление руководства работой по созданию здоровых и безопасных условий труда в филиалах и других обособленных структурных подразделениях Общества, безопасной эксплуатации производственных зданий, сооружений, механизмов, производственных и бытовых помещений, проходов, грузоподъемных приспособлений и транспортных средств, предохранительных и оградительных устройств, оборудования, санитарно-технических установок, безопасному ведению технологических и производственных процессов в соответствии с требованиями правил и норм техники безопасности и производственной санитарии;

- обеспечение исправного состояния, устройства и эксплуатации в соответствии с требованиями правил и норм техники безопасности и производственной санитарии, а также своевременное освидетельствование, проведение профилактических осмотров и ремонта паровых и водогрейных котлов, сосудов, работающих под давлением, газового хозяйства, отопительных систем, установок вентиляции и кондиционирования воздуха, энергетических, электротехнических устройств, а также для другого оборудования, находящегося в ведении службы главного энергетика, главного механика филиала, иного обособленного структурного подразделения Общества (...).

2. Руководителям филиалов и других обособленных структурных подразделений Общества своими приказами возложить непосредственное руководство работой по ох ране труда, технике безопасности, производственной санитарии на соответствующих должностных лиц.

3. Руководителям филиалов и иных структурных подразделений Общества возложить на начальников цехов, участков, руководителей функциональных служб осуществление деятельности по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии соответствующих подразделений и служб филиалов и иных обособленных структурных подразделений Общества в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

4. Руководителям филиалов и других обособленных структурных подразделений Общества обеспечить доведение до всех работников вверенных им филиалов и иных обособленных структурных подразделений Общества требований по обеспечению охраны труда и техники безопасности, профилактике травматизма и профессиональных заболеваний; обеспечить информирование работников в установленном законом порядке об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; обеспечить проведение через непосредственных руководителей (мастеров и т.п.) первичного, повторного, внепланового инструктажей по охране труда на рабочем месте со всеми рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими с обязательным оформлением их в журнале инструктажа.

5. Возложить на заместителя генерального директора Общества по кадровой работе Сергеева И.В. руководство и координацию деятельности по обеспечению руководителями филиалов и других обособленных структурных подразделений Предприятия охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

6. Заместителю генерального директора Общества по кадровой работе Сергееву И.В. разработать и представить на утверждение Положение об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии в ООО "Звезда" в срок до 3 апреля 2007 г.

7. Неисполнение настоящего приказа считать грубым нарушением руководителями филиалов, других обособленных структурных подразделений Общества, специалистами, рабочими и служащими своих трудовых обязанностей, нарушением требований по охране труда, производственной санитарии, техники безопасности, влекущими установленную действующим законодательством РФ ответственность.

8. Начальнику секретариата Общества Саламатиной О.Ю. довести настоящий приказ до сведения руководителей филиалов, других обособленных структурных подразделений Предприятия и заместителя генерального директора Общества по кадровой работе Сергеева И.В. под личную подпись в трехдневный срок со дня издания настоящего приказа.

9. Руководителям филиалов и других обособленных структурных подразделений Общества довести настоящий приказ до сведения всех работников соответствующего филиала, другого обособленного структурного подразделения Общества.

     Генеральный директор               Кареев                C.A. Кареев

В Положение о филиале (представительстве, ином обособленном структурном подразделении) можно включить следующее указание (см. Пример 4).

Пример 4

"Трудовые отношения с работниками филиала регулируются трудовым законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка и положением о персонале филиала, утверждаемыми директором филиала по согласованию с генеральным директором Общества.

Внутреннюю структуру подразделений филиала, штатное расписание и положения об оплате труда, премировании работников филиала утверждает директор филиала по согласованию с генеральным директором Предприятия.

Права и обязанности работодателя в филиале осуществляет директор филиала в рамках своей компетенции, установленной настоящим положением, приказами и распоряжениями генерального директора Общества".

В некоторых организациях пытаются обойтись без указания на порядок делегирования в локальном нормативном акте, прописывая передачу прав и обязанностей работодателя только в приказе. Однако этот подход не соответствует части 6 статьи 20 ТК РФ, где упоминаются именно локальные нормативные акты, а не приказы.

Для работодателя лучше, если данные обстоятельства будут зафиксированы в большем количестве документов. Учитывая, что с каждым работником организации заключается трудовой договор и его знакомят с должностной инструкцией, целесообразно конкретные полномочия включить и в них (соответственно, в разделы, посвященные правам и обязанностям, а также ответственности "уполномоченных лиц").

Вследствие того, что руководитель организации, по общему правилу, является единственным, кто в организации может действовать без доверенности, то всем остальным "уполномоченным лицам", наряду с составлением уже указанных документов, необходимо выдать доверенность на право действовать от имени работодателя (ст. 185 ГК РФ). Именно доверенность позволяет им представлять интересы работодателя во взаимоотношениях с третьими лицами.

Поэтому в преамбулах трудовых договоров, заключаемых с лицами, при - нимаемыми на работу, в отношении полномочий руководителя организации (генерального директора, директора, президента компании и т.д.) указывается, что он действует "на основании устава", а все другие уполномоченные лица (например, первый заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадровой работе, директор филиала (представительства, иного обособленного структурного подразделения), начальник управления кадров, начальник отдела по работе с персоналом и т.п.) действуют "на основании доверенности N _____ от "___" _________ ____ г.".

Таким образом, наиболее оптимальной для организации с точки зрения передачи прав, обязанностей и фиксации ответственности за поручаемую сферу деятельности представляется схема делегирования прав и обязанностей работодателя, включая выполнение отдельных поручений, путем установления порядка передачи прав и обязанностей в уставе, локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале), конкретизации указания уполномоченного лица в приказе "о распределении полномочий и предоставлении права подписи" и выдачи доверенности.

Делегирование прав и обязанностей работодателей управляющему или
управляющей организации

Законодательство предусматривает случаи, когда руководство организацией передается управляющему - индивидуальному предпринимателю или управляющей организации, а также в случае проведения в отношении организации процедур банкротства - арбитражному управляющему. Несмотря на то, что деятельность таких физических и юридических лиц по управлению организацией находится вне сферы действия трудового законодательства, управляющие - индивидуальные предприниматели, арбитражные управляющие и управляющие организации рассматриваются как представители работодателя.

Так, в соответствии со статьей 69 Закона об АО, статьей 42 Закона об ООО полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы управляющей организации или управляющему. Поэтому управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, если иное не предусмотрено уставом.

Индивидуальные предприниматели действуют так же, как и обычные руководители, то есть без доверенности, в пределах компетенции, определенной законом, иными нормативными правовыми актами, уставом, локальными нормативными актами и заключенным договором.

При этом в управляющих организациях складывается иная ситуация. Управляющая организация может реализовать переданные ей полномочия по управлению юридическим лицом через своих работников, поэтому она выдает доверенность, в которой и уполномочивает своего ответственного работника на представительство интересов работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношениях.

В то же время в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. 94, 96, 126, 129 Федерального закона от 26 октября 2002 г. "О несостоятельности (банкротстве)"). По этому вопросу сформировалась и судебная практика, которая исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону.

Пример 5

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося от принятия заявления о признании забастовки незаконной. Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель акционерного общества в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством*(6).

Делегирование прав и обязанностей работодателя - собственника
имущества ГУП или МУП

Статья 20 ТК РФ не позволяет субъектам, выступающим в качестве работодателя, вследствие наделения правом заключать трудовые договоры в предусмотренных федеральными законами случаях, делегировать полномочия иным лицам. Во вступившей в силу с октября 2006 года редакции пункта 2 статьи 278 ТК РФ указывается, что решение о прекращении трудового договора по указанному в данной норме основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

В соответствии со статьей 2 Закона об унитарных предприятиях от имени РФ или субъекта РФ права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти РФ или органы государственной власти субъектов РФ в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов. От имени муниципального образования права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы местного самоуправления в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов.

Пример 6

При рассмотрении трудового спора судом было установлено, что согласно статье 67 Устава муниципального образования - городской округ г. Сасово Рязанской области*(7) - права собственника в отношении имущества, входящего в состав муниципальной собственности, от имени населения муниципального образования осуществляет Сасовская городская Дума. Суд указал, что согласно решению Сасовской городской Думы N 89 от 19 мая 2005 г. Администрации муниципального образования - городской округ г. Сасово - было поручено заключить контракты с руководителями муниципальных унитарных предприятий в соответствии с "Положением об условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятий города Сасово". Материалами дела установлено, что Р. был назначен на должность директора МПЭТС с 11 января 1999 г. на основании распоряжения главы администрации г. Сасово N 1. Трудовой договор с истцом был заключен 1 июля 2005 г. Администрацией муниципального образования - городской округ г. Сасово - в лице главы Администрации Б., действующего на основании Устава муниципального образования, на срок полномочий главы администрации. Решением Сасовской городской Думы N 213 от 27 октября 2005 г. Р. освобожден от занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 278 ТК РФ. Главе администрации предложено расторгнуть трудовой договор с директором МПЭТС г. Сасово Р. с первого рабочего дня по окончании временной нетрудоспособности. Из распоряжения главы администрации муниципального образования г. Сасово N 1 от 17 января 2006 г. следует, что действие трудового договора от 1 июля 2005 г. прекращено. Р., директор МПЭТС г. Сасово освобожден от занимаемой должности 17 января 2006 г., на основании решения Думы от 27 октября 2005 г. На основании изложенного суд пришел к выводу, что увольнение было произведено уполномоченным органом*(8). Вместе с тем судом не было учтено то обстоятельство, что Устав г. Сасово (статья 39) не предоставляет право Сасовской городской Думе делегировать кому-либо, в том числе Администрации г. Сасово, свои полномочия по назначению и освобождению от должности директоров муниципальных предприятий. Решение Сасовской городской Думы N 89 от 19 мая 2005 г. само по себе не может быть признано делегированием Администрации права на заключение и расторжение трудовых договоров с руководителями муниципальных предприятий.

* * *

Проведенный анализ возможных подходов к порядку делегирования полномочий работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношениях позволяет сделать следующие выводы:

1. Порядок делегирования зависит от следующих факторов:

- кем осуществляется делегирование (вид работодателя, включая организационно-правовую форму работодателя - юридического лица, а также его представителя, включая орган управления юридического лица);

- в рамках каких именно отношений права и обязанности работодателя подлежат передаче (индивидуальные или коллективные трудовые отношения и т.п.);

- наличие действующих нормативных правовых актов (например, в отношении государственных и муниципальных унитарных предприятий), учредительных документов, локальных нормативных актов регулирующих порядок осуществления такой передачи;

- определение круга лиц, которым могут быть делегированы полномочия работодателя;

- действующая у работодателя система локальных нормативных актов и иной организационно-распорядительной документации.

Делегирование прав и обязанностей работодателя, в том числе поручение им выполнения отдельных действий, требует тщательной подготовки документов (приказ "о распределении полномочий и предоставлении права подписи", оформление доверенности, внесение соответствующих положений в трудовые договоры и должностные инструкции уполномоченных лиц, заключение договора с управляющим или управляющей компанией), при необходимости - внесения изменений в действующие учредительные документы, локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, положения о филиалах (представительствах, иных обособленных структурных подразделениях), положения о внутренних структурных подразделениях и т.п.).

М.В. Смольянинова,

юрист инвестиционной компании

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель, N 5, май 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Необходимо учитывать, что руководитель любой организации, в том числе и унитарного предприятия, также является работником, с которым заключается трудовой договор.

*(2) Данная особенность характерна только для трудовых отношений с руководителями тех юридических лиц, которые не являются собственниками закрепленного за ними имущества, а именно-государственных и муниципальных предприятий и учреждений. Ведь остальные юридические лица являются собственниками закрепленного за ними имущества, они одновременно являются и работодателями по отношению к руководителю юридического лица как наемному работнику.

*(3) Понятие трудовых отношений дано в статье 15 ТК РФ.

*(4) См. Федеральный закон от 8 января 2002 г. 156-ФЗ "Об объединениях работодателей".

*(5) Аналогичные правила действуют и для работодателя - индивидуального предпринимателя.

*(6) БВС РФ. 1999. N 5.

*(7) Принят постановлением Сасовской городской Думы от 23 января 1997 г. N 1 (ред. от 17 марта 2005 г.)

*(8) Определение Рязанского областного суда от 4 октября 2006 г. по делу N 2-191-06.