Мы выбираем - нас выбирают... (А. Ибрагимова, "Кадровый менеджмент", N 2, март 2007 г.)

Мы выбираем - нас выбирают...

Любая организация нуждается в притоке молодых кадров. Один из источников - студенты и выпускники образовательных учреждений. Молодежь имеет современные знания, она мобильна, быстро схватывает суть дела. Она жаждет профессионально развиваться, хочет делать карьеру. А еще она мечтает о стабильной работе в успешной компании.

Марина Козырицкая,

Директор по персоналу компании "КРОК"

Специалисты подсчитали, что через 5-10 лет после окончания вуза полученные знания остаются у 5-7% выпускников. Те люди, которые окончили вуз, имеют эту компетенцию по определению. Для современного работодателя очень важно, чтобы человек умел обучаться. Именно поэтому ему важно привлекать для развития компании вчерашних выпускников и студентов старших курсов. Второй важный момент - это желание быстро развиваться. Тот сотрудник, который сам быстро развивается, развивает и компанию. В компании "КРОК" употребляется выражение "мотивационный ресурс". Там оперируют не понятиями "человеческий ресурс", "человеческий капитал", как это принято, а понятием "мотивационный ресурс". При наборе менеджеры по персоналу стараются отслеживать, чем мотивирован человек. Основная мотивация - желание быстро развиваться. У выпускника вуза или студента это встречается чаще, чем у людей постарше. Если специалист приходит и говорит, что он все знает, все хорошо умеет и поэтому очень ценен, то это вызывает некоторое беспокойство. Еще больше служба персонала настораживается, если человек ничего не говорит о желании развиваться.

В компании организована система роста. Она действительно очень серьезная. Основная масса людей приходит на стартовые позиции, и они дают возможность быстрее развиваться тем людям, которые пришли раньше. Есть возможность делать карьеру. Это видно на примере топ-менеджеров. В компании "КРОК" делают ставку на выращенных, а не на переманенных сотрудников.

Наши сотрудники, которые являются студентами, аспирантами и выпускниками вузов, являются нашими агентами влияния в институтах. Мы постоянно работаем с ними. Они участвуют на форумах. Студенты вузов имеют возможность задать вопрос этим людям, они говорят на одном языке. Чем это интересно для нас? К нам не приходят случайные люди, а приходят те, которые умеют задать вопрос.

У нас есть две принципиально разные стажерские программы. Первая программа связана с привлечением студентов на проекты, например, на два-три месяца летом. Потом они уходят до следующего проекта. Вторая программа дает возможность студентам работать не в таком напряженном графике, как остальным. За это время они адаптируются в компании, привыкают, и поэтому у нас уже есть возможность получать выпускников-специалистов, адаптированных к компании.

Мы всегда стараемся мотивировать всех наших сотрудников, в том числе и молодых специалистов, по всей пирамиде потребностей. Предлагаем хорошие зарплаты, по возможности выше рыночных. Многие отмечают, что у нас очень хороший соцпакет. Мы регулярно проводим bench marking, но есть предложения и для молодых специалистов. Мы активно проводим PR двух-трех спортивных программ. Например, горнолыжная программа, конный спорт. У нас есть фитнес, есть собственная яхта. Молодые специалисты очень этому рады, тем более что мы им говорим, что они сами могут принять участие в выборе зимней или летней программы путем голосования. Сейчас очень много пишут о том, что студенты слишком амбициозны, что они после выпуска хотят все и сразу: работать в крупной компании, больше ответственности, большой функционал и т.д. Однако это утверждение, как и любое обобщение, не совсем соответствует истине. Люди, которые выпускаются, в большинстве случаев понимают, что, не говоря о руководящих позициях, они не пойдут на позиции, которые предполагают большую ответственность, поэтому все, кто реально хочет построить свою карьеру, кто думает о будущем, не отказываются от механической, технической работы. Самое главное для студентов - быть частью некоего процесса, иметь возможность посмотреть на него изнутри, посмотреть, как это все выглядит, и чему-то научиться. Это то, чего они прежде всего ждут от компании.

Роль стажировки студентов на предприятиях

Укрепляются долгосрочные отношения с бизнесом (долговременные договоры о сотрудничестве и т.п.)	28,9%
Соединение теории и практики (реализация научно-исследовательских работ, научно-методическое сотрудничество и т.п.)	18,1%
Благодаря стажировке предприятие принимает решение о дальнейшем трудоустройстве	13,3%
Взаимный обмен опытом (повышение квалификации работников предприятий на базе учебного заведения)	12,0%
Учебные мероприятия на производстве (занятия, деловые игры и т.п.)	8,4%

Источник: исследование РСПП 2006

Когда я пришла в компанию, практически через слово звучало hunting. Сейчас оно звучит реже, и все чаще я слышу выражения "стажерская программа", "адаптация", "развитие сотрудников". Средний возраст людей в нашей компании - 30 лет. Наша целевая аудитория - не совсем выпускники, но мы принимаем как выпускников, так и студентов старших курсов. Для тех людей, которые в вузе имеют довольно серьезную нагрузку, у нас есть разнообразные стажерские программы. В прошлом году мы приняли 25 процентов людей, которые являлись студентами или выпускниками вузов. В этом году - 28 процентов. В стажерской программе мы позиционируем работу в нашей компании как специализацию. Мы говорим, что такую специализацию невозможно получить больше нигде, и это правда. Мы ценим и выпускников Финансовой академии, хотя у нас их мало, и выпускников Московского государственного университета. На них мы делаем основную ставку. В ГУ-Высшей школе экономики появилась кафедра IT. Мы с ними также работаем. Они затеяли очень интересную программу под эгидой Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ).

Сергей Ряковский,

Заместитель генерального директора по кадровой политике ОАО "ОКБ Сухого"

Мы давно поняли, что работать надо и с теми студентами, которые наудачу обращаются в организацию. Нередко за счет активности и мотивированности они оказываются более устойчивыми и результативными сотрудниками, чем выпускники, направленные на предприятие из вузов.

Ежегодно в ОКБ Сухого приходят 30-40 студентов 4-го курса и дополнительно 15-20 пятикурсников, большинство из которых остается у нас работать после окончания вузов. Нужно ли проводить отбор студентов, приходящих в организацию, или считать их всех равноценным "исходным материалом" для производства будущих специалистов и руководителей? Конечно, отбор подразумевает, что есть из кого выбирать, а это не всегда случается. Тем не менее в ОКБ Сухого к студентам относятся так же, как "взрослым" кандидатам: с ними проводится вначале собеседование и тестирование в кадровой службе, а затем собеседование с линейным руководителем. И конечно,окончательным этапом отбора для студентов, который приносит наибольший отсев кандидатов, является сама работа на предприятии. ОКБ Сухого дает студентам 4-5-х курсов (а в последнее время и студентам младших курсов) возможность работать на предприятии на полставки техника (с оплатой за фактически проработанное время) в течение всего года. Помимо работы в подразделениях ОКБ Сухого по некоторым специальностям проводится углубленная подготовка студентов старших курсов по специальным программам. Курсовая и дипломная работы выполняются на практическом материале фирмы, а защита диплома проводится перед комиссией, в которую включаются ведущие разработчики ОКБ. Все это позволяет ускорить процесс вхождения студентов в реальную деятельность фирмы. Заключительным штрихом, дополняющим картину работы со студентами в ОКБ Сухого, является назначение им стипендий им. П.О. Сухого, размер которых зависит от успеваемости студентов и от того, входят ли они в группы углубленной подготовки. Взаимоотношения студентов с ОКБ Сухого закрепляются ученическими договорами (контрактами) об их обязательном трудоустройстве на фирме по окончании института и о работе в течение последующих трех лет. Из чего складывается уважение в профессиональном сообществе? Люди, которые растут и развиваются, безусловно, пользуются уважением внутри компании. Люди выбирают свои пути развития. Сегодня ситуация такая: рынок пустой и поэтому все компании ищут везде, в том числе становятся все ближе и ближе к выпускникам, и выпускники нужны всем, даже студенты старших курсов нужны всем. Новые технологии развиваются со скоростью света, следовательно, сотрудники должны быстро обучаться.

75% учащихся на момент окончания ГУ-ВШЭ имеют работу. Большинство выпускников ГУ-ВШЭ к моменту окончания университета уже имеют опыт работы или как минимум участия в проектах

Елена Цариценцева,

Департамент персонала MIRAX GROUP

В течение последних трех лет мы работаем не только с молодыми специалистами, пришедшими в компанию, но и со студентами учебных заведений. Наш опыт адаптации к работе в компании старшекурсников и выпускников вузов уже позволяет говорить о требованиях, которым должна соответствовать профессиональная подготовка молодежи. На наш взгляд, учебный процесс обязательно должен корректироваться в соответствии с потребностями строительного производства, вплоть до подготовки в интересах конкретного работодателя целевых спецгрупп. И тогда налицо будет и мощнейший социальный эффект: студенты попадут в систему нашего - взамен отсутствующего государственного - корпоративно-вузовского распределения. MIRAX GROUP старается максимально активно использовать установленные связи с образовательными учреждениями. Сегодня официальные договоры о сотрудничестве на срок от трех до шести лет подписаны с Московским государственным университетом природообустройства (МГУП), Московским государственным строительным университетом (МГСУ), Российской экономической академией им. Г.В. Плеханова (РЭА - кафедра "Экономика и управление городским строительством"), Институтом гуманитарного образования (ИГУМО). Начаты переговоры с Московским архитектурным институтом (МАРХИ). Договорами предусмотрено взаимодействие сторон прежде всего в подготовке инженерно-технических кадров, организации учебных, учебно-производственных и дипломных практик для студентов, в трудоустройстве выпускников в компании, в переподготовке или повышении квалификации наших кадровых сотрудников.

В Соединенных Штатах около 20 лет назад было проведено исследование "Пирамида обучения". Оно выявило интересную закономерность. Если люди обучаются действиям (learning by doing), они могут усвоить до 70% материала. Из того, что рассказывает лектор, усваивается 5%

Мы заключили договоры о сотрудничестве с 15 вузами. На их основании принимаем ребят на летнюю практику, в ходе которой они получают возможность не только познакомиться с производством, технологическим процессом, но и с жизнью на Севере. Те студенты, которые после практики решают связать свою судьбу с нашей компанией, делают заявки на написание у нас курсовых, дипломных работ, сотрудничают с нами по окончании вуза, получают возможность поступить в нашу компанию на работу вне конкурса, а конкурс на замещение вакантных должностей у нас довольно высокий. Мы ставим студентам оценки за практику, оцениваем их уровень подготовленности. Мы активно развиваем систему дополнительного профессионального обучения в компании. Наша гордость - проекты "Профессиональный старт" и "Стажер". Программа "Стажер" предполагает отбор на стажировку с последующим трудоустройством на предприятиях компании наиболее перспективных молодых специалистов с высшим образованием, проживающих в Норильском промышленном районе.

Мотивы сотрудничества работодателей и вузов

Финансовая и материально-техническая поддержка на фоне недостаточного обеспечения со стороны государства	17,1%
Позволяет повысить уровень квалификации выпускников	17,1%
Приобретение студентами практических навыков, опыта работы с новыми технологиями и оборудованием	17,1%
Возможность работодателя повлиять на содержание и качество подготовки, привлечение опытных специалистов-практиков к преподаванию	15,8%
Трудоустройство выпускников	14,5%
Приближение к потребностям общероссийского и регионального рынков	13,2%
Повышение интеграции науки, образования, производства и бизнеса	11,8%
Способствует адаптации студентов и выпускников в трудовых коллективах	9,2%
Позволяет качественно улучшить содержание образования	7,9%

Источник: исследование РСПП 2006

Программа "Профессиональный старт" - комплексная система отбора, организации производственной практики и целевой подготовки студентов 4-5-х курсов вузов, привлечения лучших выпускников на работу в подразделения ОАО ГМК "Норильский никель". К участникам программ прикрепляются опытные наставники, и под их руководством стажеры выбирают индивидуальный план развития, знакомятся с производством, получают практическую профессиональную подготовку. Стажеров привлекают к общественной жизни коллектива, они проходят ряд аттестации, по итогам которых принимаются решения об их трудоустройстве в компании. Реализуя эти программы, мы вышли на принципиально новый уровень подготовки специалистов, произошло налаживание системы кадрового пополнения.

Сильные кадры могут подготовить только ведущие вузы страны. Именно поэтому крупнейшие российские компании стремятся к тесному взаимодействию с университета ми страны. Так, Международный институт энергетической политики и дипломатии (МИЭП) Университета МГИМО связывает тесное и плодотворное сотрудничество с ведущими компаниями топливно-энергетического комплекса. Среди них: "Газпром", "Роснефть", "Лукойл", РАО "ЕЭС России" и другие. На протяжении нескольких лет сотрудничают МГТУ им. Н.Э. Баумана и ОАО АФК "Система", МНТПО "Спектр", ММПП "Салют" и др. Список можно продолжить. Но очевидно одно: такой союз выгоден и предприятиям, и самим учебным заведениям.

А. Ибрагимова

"Кадровый менеджмент", N 2, март 2007 г.