"Персонал Москва 2007" ("Управление персоналом", N 6, март 2007 г.)

"Персонал Москва 2007"

Вашу выставку специалисты называют самой полноценной по данной тематике не только потому, что она длится 2 дня, но и по количеству форумов и конференций на ней. Поскольку на начальном этапе Вы рисковали финансами, расскажите, как все начиналось.

Началось все с того, что наша компания spring Messe Management в 2000 г. в Кельне организовала свою первую выставку по кадровому менеджменту "Zukunft Personal" ("Персонал будущего"). Сама тема не была новой, но выставка предложила новую концепцию - это и разработка тематики, и работа с деловой прессой, и деловая программа. Лучшим подтверждением правильности выбранного направления развития был и является успех выставки. Сейчас "Zukunft Personal" является самой большой выставкой по HR в Европе, занимая площадь более 20 тыс. квадратных метров, с более 300 участниками. Программа пяти практических форумов расписана задолго до выставки, а участники заказывают стенды за год вперед.

Потом следовали выставки в Швейцарии, Австрии, Венгрии, а в 2005 г. в Москве прошла выставка "Персонал Москва". Наша компания является профессиональным организатором выставок. Мы знаем, что в первые проекты нужно много вложить, и не стоит рассчитывать, что эти мероприятия будут прибыльными. Очень радостно, что наши усилия дают уже плоды - "Персонал Москва 2007" сильно выросла.

Чем похожи и чем отличаются ваши выставки в Германии и в других странах за рубежом?

Выставка "Персонал Москва" вторая по своей тематике, целям и форме продолжает традиции своих старших зарубежных сестер. Пока она меньше, но растет и развивается, как растет и развивается российский кадровый рынок. Любая выставка - это отражение ситуации рынка данной тематики. По сравнению с Западом, HR-менеджмент в России намного моложе.

В западных странах давно признали, что человеческий фактор - один из важнейших в развитии экономики. Серьезность подхода к проблематике HR определяет одно из самых больших различий среди посетителей выставок на Западе и в России. Во-первых, в России специалисты по HR очень молоды. Часто им не хватает жизненного и рабочего опыта. В то же время, например, в Германии, HR - специалист компании - чаще всего человек среднего возраста и обязательно с опытом работы в компании и с людьми. Такие специалисты более уверены в себе, они пользуются доверием руководителей и имеют право на принятие решений.

Очень большой спрос услуг по решению проблем HR подтверждается большим числом компаний, предлагающих эти услуги. Яркое различие между выставками в России и на Западе - это малое число компаний узкой специализации. С другой стороны, в деловой программе есть мероприятия, которых нет на западных выставках - это круглые столы. Есть и еще одна особенность московской выставки, которой можно гордиться - интернациональность как участников, так и посетителей. Другие - более национальны. И все же наши участники, которые знают все выставки "Персонал" отметили, что везде они чувствуют себя "как дома", потому что в основном все наши мероприятия похожи.

Как изменилась выставка за последние годы по тематике, формату? Какие новые услуги предлагают участники выставки?

Как я уже упомянула раньше, очень радует, что выставка растет во всех отношениях: по числу участников и посетителей, по спектру представленных услуг и количеству докладов на практических форумах.

На выставке "Персонал Москва 2007" впервые будет представлена тема систем контроля допуска и учета рабочего времени. Эта тема очень модна на Западе, сейчас она стала более актуальной и в России. Свои разработки представят две очень сильные компании: "Ingersoll Rand Security Technologies" и "Kaba GmbH". В этом году на "Персонал Москва" впервые будут также представлены темы страхования, организации корпоративных праздников. Намного шире, чем раньше можно будет познакомиться с компаниями, предлагающими услуги электронного обучения, подбора, развития персонала и консалтинга.

Что ожидают и что получают специалисты, приходящие на выставку?

Мы все время подчеркиваем, что цель нашей выставки - предоставить возможность специалистам познакомиться с новыми тенденциями и услугами в управлении персоналом. Форма выставки, программа форумов и круглых столов - все способствует общению между потребителями HR-услуг и поставщиков, между коллегами. Живой обмен информацией и опытом намного лучше обычного сбора рекламных материалов. Когда на конкретные вопросы сразу можно получить конкретные ответы и пояснения, легче сделать правильный выбор. Очень надеюсь, что для посетителей и для участников два дня выставки, 11-12 апреля 2007 г., будут полезны и интересны.

Кто ваша команда?

В нашей компании каждый проект имеет свою команду. Руководит компанией ее основатель, ген. Директор Александр Р. Печ. Он разработал направления развития компании "Spring Messe Mangement", тематику и концепцию выставок.

Выставка проходит один раз в год, но работа над ней ведется без перерыва все время. Некоторые вопросы решаются даже на два года вперед. При правильном распределении обязательств и взаимопонимании удается сделать очень много. Организационными обязанностями делимся с моей коллегой Натальей Зингер.

Как складывалась ваша карьера?

Не хотелось бы уделять слишком много внимания моей персоне. Кратко скажу, что в выставочном деле работаю с 1987 г., т.е. почти 20 лет. Начинала во времена ВДНХ в Вильнюсе. Потом пришлось проводить выставки по разным темам в Латвии, Белоруссии, Казахстане, Узбекистане, Сибири и на Урале. Были вынужденные паузы, которые только подтвердили, что эта работа мне нравится. Она обязывает и дает возможность больше узнать об отдельных сферах экономики. Мне нравится, что раз в год я могу увидеть результат своей работы. Хотя каждый раз после выставки нужно начинать все с начала, процесс подготовки нельзя назвать рутиной. Ведь совершенствованию нет предела, ситуации не повторяются, а круг общения и знакомств постоянно расширяется.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении - по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует, причем она довольно актуальна на сегодняшний день. Каковы формы и масштабы ее проявления?

- Я считаю, что эта проблема существует в России, как и в каждой стране мира. У меня тринадцатилетний опыт работы в России. Я работал в Германии, Польше, Румынии, Украине, Казахстане, Англии и других странах. (В России дискриминация меньше, чем на Западе.) R Наши клиенты требуют людей, и им обычно все равно - женщина или мужчина. Есть несколько исключений. По закону, мы не можем искать только мужчин или только женщин. Мы ищем всех. Да, они могут сказать, что хотят работника 25-35 лет. В Англии, например, сейчас незаконно так говорить. Дискриминация по половому признаку редка в последнее время. Может быть, 2-3 раза в год мы получаем заказ, когда нельзя направлять, например, женщин. Также бывает, что не направляем мужчин. Я помню, в отделе маркетинга очень известной западной компании категорически не хотели женщин, потому что вся команда состояла исключительно из женщин. И им хотелось хоть немного равновесия. И мы нашли мужчину. Если бы мы нашли женщину, которая, как мы посчитали бы, подошла, мы все равно предложили бы эту женщину. Еще один момент, который есть здесь и которого нет на Западе: жесткое ограничение по возрасту. Когда западные компании, работающие на российском рынке, ищут работников, их интересуют люди с западным типом мышления. (Они уверены, что люди старше 42-45 лет впитали идеологию Советского Союза, тот образ мысли. Поэтому они берут молодых менеджеров.)

Здесь возрастная планка ниже, чем на Западе. Но дискриминация это или нет - я не берусь судить.

Вы упомянули, что в России случаи дискриминации встречаются реже, чем в других странах. Как вы считаете, почему?

- Потому что спрос здесь больше. Нет вариантов. Если спрос и предложение находятся в равновесии, дискриминация больше. Потому что, если я как клиент ищу человека, хочу найти главу отдела продаж, мне предложат одного-двух кандидатов. Выбор очень маленький. А на Западе на ту же позицию будет 100, 200, 500 резюме, и 20 или 50 человек из них смогут легко выполнять эту работу. Поэтому, если я хочу мужчину, я возьму мужчину.

Существует дискриминация по национальной принадлежности?

- Мы занимаемся средним и высоким менеджментом. И в этой нише подобное случается, причем в данном случае больше, чем на Западе.

Вы в своей работе сталкивались с национальной дискриминацией?

- Я не могу припомнить ни одного случая, когда бы клиент сказал, что он не хочет человека из Узбекистана или Таджикистана, Армении. Наверное, относительно Грузии дискриминация сейчас более выражена. Но наши клиенты хорошо руководят. (Они знают, что нельзя озвучивать некоторые требования. Может быть, они так думают, но не говорят.) Часто, однако, высказывается желание приглашать на работу русских. По закону - это дискриминация. Но на самом деле, чтобы взять на работу иностранца, нужно разрешение, что фирма имеет право брать на работу граждан других стран, потом нужно делать визу. Это все очень проблематично. И национальный вопрос - просто вопрос удобства.

Вы упомянули, что работаете в России 13 лет. За это время как-то изменились виды дискриминации?

- Ситуация стала лучше. Я считаю, что существует три вида дискриминации: по половому, возрастному и национальному признакам. Относительно женщин и мужчин очень многое изменилось. Люди стали более образованными. Даже в Советском Союзе мужчины в основном работали физически, а женщины - мозгами. Например, в бухгалтерии больше всего женщин. Что касается национальности, то как иностранец я считаю, что в России много говорят о дискриминации по национальности. Я вижу это каждый день по телевизору, читаю и даже вижу на улицах. Когда я разговариваю с людьми из бывших Советских республик, они жалуются, что им трудно в Москве, прописаны или не прописаны - все равно. Если темная кожа - опять проблемы. Это факт. Раньше, если фирма хотела найти финансового директора с опытом, его необходимо было искать за границей. У российских работников было слишком мало опыта. Сейчас наоборот. Дискриминация даже в том, что русские больше получают, чем иностранцы. Это связано со спросом и предложением. Здесь живут иностранцы, у которых имеются квартиры, у них русские жены, есть дети, они свободно говорят по русски. (У них 10 лет назад была зарплата 250-300 тыс. долларов в год.)

Сейчас никто не платит такие зарплаты, потому что там предложения больше и спрос на таких людей не очень велик. Если финансовый директор русский и говорит на английском языке - такой директор лучше. Он понимает, как здесь работать, а иностранец никогда не будет хорошим экспертом по России. Я уже 13 лет занимаюсь Россией, но не считаю себя экспертом по России. Каждый день что-то новое узнаю...

Чем обычно работодатели объясняют свои дискриминационные требования?

- В русских фирмах прямо говорят об этом, потому что не боятся. Большие западные фирмы никогда это не озвучат. Другой менталитет. В конце концов, если они не хотят дать работу, они оба не дают. Просто русские фирмы более прямо говорят. Но даже если нам говорят, человек какого пола предпочтительнее, а мы находим квалифицированного специалиста противоположного пола, то все равно посылаем его резюме. У нас был такой случай. Нашему клиенту, который занимается телекоммуникацией в Нижнем Новгороде, нужен был финансовый директор. Фирма была старая, генеральный директор пожилой - 60 лет. И туда просто не могла вписаться женщина. Необходим был сильный мужчина, который может пить водку, разговаривать с мужиками. В конце концов выбрали трех кандидатов - двоих мужчин и женщину. Эта женщина была во много раз лучше, чем мужчины. Сильная, даже я боялся говорить с ней. Она была самым хорошим кандидатом. И она получила предложение. Это я к тому, что если человек соображает, то всегда можно что-то изменить. Я думаю, что наша работа очень важна для того, чтобы разрушить дискриминацию. Женщина, мужчина - абсолютно все равно. Возраст - трудно сказать: здесь не подойдет человек 60 лет, так как он просто не освоит некоторые обязанности. Нужно смотреть культуру фирмы. Потому что если культура молодая, то взрослый человек сам не будет комфортно себя ощущать.

Вы в своей работе настороженно относитесь к выходцам из стран СНГ, с Кавказа?

- Я просматриваю каждое резюме. Я даже не смотрю, откуда этот человек. Мы получаем каждый день по 100 резюме со всего мира. И я просто смотрю, чем этот человек занимается, с точки зрения актуальности для нас или для клиентов. Если фирма не готова получить разрешение на работу, то мы акцентируемся в основном на русских. Потому что больше всего люди хотят предлагать работу русским, и, по закону, есть какая-то система, что нельзя принимать слишком много иностранцев. Надо получить разрешение для этого. Правильно это или нет - я не могу ничего сказать, но большинство ищет русских. Если я ищу человека в Англии - у меня такая же система. Может быть, это дискриминация. Но если я сижу в Лондоне и ищу человека, то мне надо доказать, что я не могу найти англичанина, который может делать эту работу. Мне надо показать, что я искал, показать рекламу в газете. Если я хочу найти человека, который должен заниматься японскими клиентами, то понятно, что предпочтительнее японец, который свободно владеет языком и традициями. Это не дискриминация - это то, что мне нужно.

Какие вы дали бы рекомендации управленцам фирм, HR-директорам в разрезе проблемы дискриминации?

- Если бы я был руководителем отдела кадров, то при встрече с клиентом я представлял бы самого выгодного кандидата. Если бы генеральный директор говорил "нет", я пытался бы уговорить, аргументировать, почему я думаю, что этот человек лучше всех. Совет - не смотреть на национальность, возраст, пол. Надо смотреть на то, какой человек сделает больше продаж, больше прибыли, будет работать более эффективно. Такие вопросы очень важны. Я как представитель западной компании считаю, что дискриминация существует. Мы все это понимаем. Но в моей фирме мы стараемся этого избегать. У нас каждый человек имеет равные возможности. У нас есть иностранцы, которые меньше получают, чем русские. И наоборот. Есть женщины, которые больше получают, чем мужчины, - и наоборот. В сфере трудоустройства больше женщин, чем мужчин. Но это не значит, что, если приходит мужчина, я его не рассматриваю. Я смотрю на каждого человека как на кандидата, который может для меня что-то сделать. Я плачу деньги, чтобы он мне приносил прибыль.

У нас был случай: на совместном предприятии, где генеральный директор - русский, образовалась вакансия финансового директора. Мы нашли трех кандидатов, достаточно хороших. Один русский, второй - англичанин, третий - из Грузии. Кандидат из Грузии был лучшим, и мы сделали ему предложение. Но генеральный директор наотрез отказался с ним работать и сделал предложение русскому. Мы никак не смогли повлиять на этот процесс. Может быть, такая ситуация сложилась потому, что у них инвесторы русские. (Когда я был молодым, в Англии имела место очень сильная дискриминация темнокожих из Индии, Пакистана.) Я помню, что на улице англичане говорили таким людям, чтобы они убирались домой. Сейчас это бывает крайне редко. Потому что законодательство строго регулирует эти вопросы. Если ты видишь какую-то дискриминацию - идешь сразу в суд, в газету. Сейчас все это понимают: этот процесс идет почти 30 лет, и особенно быстро - в последние 10 лет. Это говорит об улучшении ситуации.

To есть на Западе мало того что законодательно обусловлен запрет дискриминации, но там еще и борются за свои права?

- Я думаю, что бессмысленно идти в суд в России. Я считаю, что человек, который это делает, - очень храбрый. Обычно люди думают, что проблем будет так много, что лучше просто молчать. Но надо начинать этот процесс, и когда это начнется, обращений будет все больше и больше. Это очень медленный процесс - 20-30 лет. Когда я первый раз приехал в Россию заниматься бизнесом, то говорил с людьми, у которых не было опыта в коммерции. Это были 1992-1993 годы. Люди привыкли жить в системе законодательства Советского Союза. Но сейчас есть такие молодые люди, которые в принципе не помнят Советский Союз. У них менталитет совсем новый. Что касается менталитета рабочих - я увидел в последние 13-14 лет огромные изменения в этой стране. Сейчас рабочие очень профессиональны, очень образованны. Это хорошо для страны. Будет лучше, а не хуже. Я уверен, что в России будут другие проблемы из-за истории, из-за русского менталитета.

Думаю, что у России очень хорошее будущее, почему и я здесь. На самом деле здесь я очень редко вижу дискриминацию. Намного больше - в Германии и в других странах. Как правило, не хотят брать на работу женщин. Иностранных кандидатов там тоже не берут на работу. Работодатель мне прямо в глаза говорит: мол, я не хочу брать на работу женщину, потому что она может забеременеть. Этого я никогда не слышал в России. Я встречаюсь с 5-10 клиентами каждую неделю в течение 13 лет - и никогда такого не слышал. Может, они так думают, но они молчат. А в Германии прямо об этом говорят, и там дискриминация самая большая.

To есть у нас все еще не так плохо?

- Я не говорю, что плохо. Всегда можно жаловаться. Нет ни одной страны в мире, где нет проблем. Всегда есть проблемы. Самое главное - как люди реагируют на это.

Спасибо вам большое.

Михаил Юрьевич, хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении, например: по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует. Каковы масштабы и формы ее проявления?

- Я бы сказал, что за последние 15 лет есть положительные сдвиги. Российское общество стало цивилизованнее. И если говорить про наш кадровый рынок, немалый вклад в повышение цивилизации внесла Ассоциация Консультантов по подбору персонала (АКПП), которая еще в 1996 году приняла Профессионально-этический кодекс. В этом Кодексе записано, что дискриминация любого вида запрещается. И его на рынке придерживаются очень многие кадровые агентства, даже те, которые не являются членами Ассоциации. Пятнадцать лет назад, когда у нас зарождался капитализм, никому в голову не приходило, что такие вещи должны являться в цивилизованном обществе табу. У нас же многие сейчас пытаются сдержать себя, но не всегда, правда, получается.

Для того чтобы понять, какова ситуация на сегодня, можно взять любую газету, публикующую объявления о вакансиях. Больше всего ограничений встречается по отношению к полу и возрасту.. Везде мы можем видеть строку: "приглашаются на работу от... лет, до ... лет", и четко обозначено - мужчина или женщина. Что касается дискриминации по национальной принадлежности, то понятно, что этого нельзя говорить, и это очень часто остается за кадром, но все же присутствует.

А какие произошли изменения, если рассматривать эту проблему во временном аспекте? Какие формы дискриминации встречаются наиболее часто; может быть, появились новые?

- Я думаю, никаких новых форм особенно не появляется. Может быть, в связи с текущим момен том в национальных отношениях наблюдается определенный сдвиг, и сюда привлекается еще и религиозный момент: определенные религиозные конфессии рассматриваются в совокупности с определенным набором национальностей. Также изредка встречается дискриминация по сексуальной ориентации, хотя это практически не чувствуется. За исключением редчайших случаев, когда работодатель придерживается определенной ориентации, и, может быть, его симпатии или антипатии при приеме на работу как-то связаны с этим.

Объективная необходимость брать на конкретную работу либо мужчину, либо женщину, либо человека определенного возраста бывает понятна. Немного странно было бы видеть на ресепшен 60-летнего дедушку. Или в роли крупного руководителя - 20-летнюю девушку. Чтобы избежать таких кандидатов, надо больше работать над прописанием должностных обязанностей, которые печатаются в объявлениях. Не упоминая, мужчина или женщина, старик или молодой, описать вакансию так, что 60-летний дедушка не придет в качестве кандидата на ресепшен, потому что там будет указано, что нужна большая энергия, много движения, такой-то минимальный опыт и т.д. То же самое касается описания любой другой позиции. Есть описание профессионального опыта, есть требование срока работы в должности - не менее стольких-то лет, такое-то базовое образование.

Например, если требуется начальник департамента, то кандидат на эту позицию должен быть как минимум заместителем начальника департамента. С помощью правильно подобранных слов можно выпукло показать профессиональный портрет и личность кандидата, который, скорее всего, подойдет на эту позицию. И тогда 20-летние юнцы не будут претендовать на роль генерального директора или главного энергетика теплоэлектроцентрали. Да, теоретически они могут прийти, но их резюме даже не будут рассматривать. Однако при этом не надо говорить: мол, ты слишком молод, а ты слишком стар, мы только мужиков берем, и так далее. Это достаточно легко можно сделать, если просто поработать на текстом объявления.

Я слышала о дискриминации со стороны персонала или кандидатов того или иного работодателя. Насколько часто в Вашей практике встречается дискриминация подобного рода?

- Я бы это не назвал дискриминацией. Это предпочтение каждого конкретного человека. Подобные мысли могут высказываться, в том числе, нашим консультантам, но это на уровне личного мнения, в беседе "с глазу на глаз". У каждого из нас есть право выбирать себе работодателей.

Если мы говорим о Трудовом кодексе, о корпоративном работодателе, то мы должны говорить о том, что корпоративный работодатель не должен допускать такой дискриминации по отношению к кандидатам. А применительно к отдельному человеку - если, конечно, он не будет кричать на каждом перекрестке, что не пошел в компанию X, потому что там, например, женщина у руля, - это уже вопрос его воспитанния и умения вести себя в обществе.

Чем обычно работодатели объясняют свои неправомерные требования по отношению к персоналу и считают ли нужным объяснять это?

- Как правило, существуют определенные объяснения, и мы, рекрутеры, нередко соглашаемся с ними. Если речь идет о какой-то грубой работе в мужском коллективе, где и выругаться могут, либо связанной с какими-то железками или особыми условиями работы, огромным количеством перемещений с места на место, длительными командировками, - тогда работодатель говорит, что предпочтительнее здесь мужчина. Трудно с этим не согласиться, хотя все равно лучше об этом не писать в объявлении. Можем отметить, что предпочтительнее кандидат мужского пола, но тем не менее нельзя исключать, что, может, найдется и женщина, которая будет не менее успешно работать. Мы в своей практике этой темы стараемся не избегать и не идти на поводу у работодателя. Наоборот, пытаемся его убедить, что возможны разные варианты. У нас был целый ряд случаев, когда мы на позицию, где предпочитали мужчину, показывали четырех мужчин и одну даму, в итоге брали даму и потом благодарили: как хорошо, что вы настояли, у нас открылись глаза, казалось, что это невозможно, - ан нет, есть такие энергичные и активные женщины. Или, наоборот, если мы говорим о каких-либо женских коллективах, то забываем, что женщинам тоже иногда бывает скучно, хочется, чтобы хоть какой-то мужичок среди них был. Это придает немного другой тонус работе. Это реалии жизни. Поэтому такая работа нами проводится, и зачастую все-таки удается переубедить наших клиентов-работодателей. Но, конечно, в первую очередь мы отбираем по профессиональным качествам. Это основной показатель. Хотя, если честно, есть такие профессии, где более успешны женщины, а есть - где мужчины. Это, разумеется, надо иметь в виду. Но мы никого не должны лишать шанса.

Судя по Вашим словам, Вы чаще всего встречаете случаи дискриминации по полу и по возрасту?

- Да. Хотя часто бывают ситуации, когда клиент совершенно категорично говорит: я хочу команду по своему выбору, убежден в этом, и меня никто не переубедит, что в этом коллективе должно быть иначе.

A чем обычно это объясняют?

- Как правило, находится ка кое-то логическое объяснение. А в случае, когда его нет, мы пытаемся поспорить, и часто удается переубедить.

Возраст - тоже очень интересная тема. Не будем забывать, что рынок у нас очень дефицитный. Экономика растет, а кадров не хватает. Причем хронически, и еще очень долго мы не избавимся от этого дисбаланса.

Здесь, наверное, играет роль нарастающий демографический кризис?

- Да, демографический кризис - безусловно. Кроме того, если мы говорим о прослойке квалифицированных менеджеров, то ее рост просто не успевает за потребностями рынка. Я очень хорошо помню время, когда в Россию приходили крупные иностранные игроки, многонациональные компании, и однозначно говорили, что им нужны работники не старше 30-35 лет. "Почему?" - спрашивали мы. Они нам в частном порядке объясняли: потому, что старше указанного возраста - это "совок". Это люди, которые сформировались в советской системе. Кто-то из них с КГБ связан, кто-то - еще с чем-нибудь. Их не перевоспитать, а мы, мол, хотим работать только с молодыми. Со временем эти возрастные рамки сдвигались. Сначала пришло осознание, что нельзя людей старше 35 лет однозначно выбрасывать за борт. Потому что огромное количество людей и в 40, и в 45 лет готовы трудиться, и у них достаточно энергии, огромное количество знаний, опыта, они отлично адаптированы к российской действительности. Невозможно в одночасье создать слой новых менеджеров, "белых воротничков" и т.д. Затем это стало еще дальше двигаться, по мере того как увеличивался кадровый дефицит, и сейчас уже никого не удивишь тем, что приглашаются на работу люди и 50 лет, и 53, и 55. У нас был рекордный случай: в стенах нашего офиса я увидел очень пожилого человека, правда, очень активного и энергичного. Мне сказали, что это крупный ученый, которого хотят привлечь в роли консультанта в одну из западных компаний. Когда я поинтересовался, сколько ему лет, выяснилось, что 80. Но он, правда, на 80 не выглядел - очень бодрый такой человек. Сейчас мы уверенно говорим, что люди 50-55 лет вполне могут работать и у них хватает энергии, чтобы решать широчайший круг вопросов. Они стали на "ты" с компьютером и т.д. И у многих большой опыт за плечами, который они успешно применяют в современной жизни.

Одновременно работодатели расстались с иллюзией, что молодые сейчас горы будет брать штурмом. У человека в 20-22 года недостаточно опыта, чтобы быть менеджером. К величайшему сожалению, слово "менеджер" у нас девальвировалось. А что такое менеджер? Это управленец, человек, который руководит другими либо грамотно руководит собственным участком. Разве мы можем ожидать от 22-летнего человека такого опыта? Для того чтобы получить его, он должен не менее года поработать на рядовых позициях, сам побыть в шкуре человека, которым управляют. И только потом можно говорить, что у него потихонечку накапливаются управленческие навыки, да и то не у каждого.

Мне кажется, здесь еще большую роль играет то, что есть люди, которые предрасположены к этому, а есть люди, которые никогда не смогут управлять.

- Совершенно верно. Кто-то может быть великолепным специалистом на своем участке до глубокой старости. А бывают люди, у которых есть лидерские качества, умеющие организовывать других людей, подвигнуть их на победы. Поэтому я и начал с того, что некоторые ответственные позиции сейчас перестали поручать совсем молоденьким, потому что это непродуктивно. Давайте возьмем ситуацию 10-15-летней давности. Сплошь и рядом можно было видеть вице-президентов банков, которым по 22-24 года. Мы недоуменно пожимали плечами и думали: ну, наверное, выдающийся талант, гений. А сейчас, как правило, такого уже не встретишь. Пришло понимание того, что руководитель крупной структуры вроде того же банка должен быть личностно зрелым, умеющим общаться с людьми, обладающим жизненным опытом. Только тогда этот человек способен руководить крупными участками. При этом есть еще разница - у тебя группа подчиненных в три человека, в 50 или в несколько тысяч. Это как в армии. Либо ты взводом командуешь, либо батальоном, либо целой дивизией. На определенном уровне ты уже не доходишь до каждого солдата.

Опираясь на Ваш опыт, как Вы считаете, когда чаще встречается дискриминация: при приеме на работу в западные компании или в российские?

- Я бы однозначно сказал, что дискриминация чаще встречается в российских компаниях. Не могу сказать, что в иностранных ее нет. Вообще, западные компании в России на 99% состоят из наших сограждан, но считаются западными, потому что там стандарты, принятые Западом. Конечно, они более продвинуты, и если есть какие-то случаи дискриминации, то, может быть, единичные. Что касается российских работодателей, то зачастую бывает самодурство со стороны наших недостаточно зрелых руководителей, которые говорят: мол, хочу так, - и все тут. Хотя еще раз подчеркну, что это не более, чем детская болезнь роста. То есть это преодолевается, но не так быстро, как нам того хотелось бы. Пятнадцать лет - не так уж и много.

Кстати говоря, новое - это хорошо забытое старое. И очень многие вещи в области кадровой работы были хорошо и грамотно отработаны еще в советское время. В западных корпорациях взяты на вооружение определенные элементы нашего планового хозяйства. У нас же поначалу изобретали велосипед, забыв о том, что 20-25 лет назад были замечательные наработки в области управления персоналом, приема на работу, развития персонала, построения карьеры и т.д. Все это было, и сейчас потихоньку возвращается на круги своя.

Может ли рядовой человек бороться с дискриминацией и насколько это имеет смысл в нашей стране?

- Я думаю, что все должны за это бороться, в том числе и кандидаты, соискатели работы. Если что-то происходит неправильное - я считаю, что надо озвучивать свою позицию всеми доступными способами. Только таким образом мы будем способствовать повышению уровня цивилизованности. Мы, рекрутеры, это делаем на своем уровне, и надо призывать всех людей тоже активно участвовать в построении цивилизованных взаимоотношений на рынке труда.

В том числе через суд?

- Да. И через суд тоже. Потому что те, кто принимают дискриминационные решения, должны знать - на них есть управа. Это касается не только трудоустройства, но в той же мере и наших отношений с ГАИ, с ЖЭКом, с любым произволом. Всегда должна быть активная гражданская позиция. Если человек считает, что он несправедливо не был принят на работу, и ему дали понять, что это так, - значит, надо отстаивать свои права.

И насколько реально это доказать?

- Если нет конкретных доказательств, аргументов, свидетелей, то доказать это нелегко. Сейчас работодатель, допускающий дискриминацию, ни за что не скажет об этом напрямую, а скорее всего вежливо сошлется на то, что его в профессиональном плане больше устроил другой кандидат. Поди проверь - может, так оно и есть. А человек уже сам себя накрутил: мол, мне отказали, потому что я не той национальности. Кстати, в любом рекрутинговом агентстве вам расскажут десятки, сотни случаев бурной реакции "отвергнутых" кандидатов. Ведь при каждой карьерной неудаче сильно страдает самолюбие, и многие люди поневоле начинают искать объяснение не в себе, а в кознях других, в том числе работодателей и/или рекрутеров.

Вы знаете случаи, когда ситуация доходила до суда?

- Нет. Таких прецедентов не было. В общем и целом проявля ется осторожность и понимание щепетильности этого вопроса.

Спасибо Вам большое.

Хотя в трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?

Павел Валентинович:

- А я считаю, нет дискриминации. Этот устарел вопрос, это вопрос прошлого века.

Почему Вы считаете, что в современном мире нет дискриминации?

П.В.:

- Время изменилось. Есть ограничения. А дискриминация в вопросе мужчина / женщина существовала до принятия женских прав. Тогда можно было говорить о дискриминации, сейчас - это уже просто пожелания работодателя. Вот когда человека по цвету кожи юридически можно было не принять на работу - это дискриминация. А сегодня - обычные ограничения. Любой бизнесмен зарабатывает деньги. Если человек ему приносит деньги, не важен ни пол, ни возраст.

В большинстве объявлений указаны определенные требования к кандидату, в том числе, пол и возраст.

П.В.:

- Ну и нормально. Значит им так надо. Может быть, они так считают. Если говорить с профессиональной точки зрения, то проблема лежит в другой плоскости. Работодатель, имея желание выполнить задачу, формулирует ее в каких-то формальных показателях. Начинает писать про возраст, вуз и т.д. Зачем нам про возраст, ведь вы хотите, чтобы задачу выполни ли? Чтобы сделали то-то и то-то. Не надо деловые показатели пе реформулировать в формальные показатели, это только мешает подбору. Это просто глупо. И таких случаев очень много. Но это не дискриминация.

Нина Давыдовна:

- И вот еще откуда идет такая формализация. HR-директора и менеджеры по персоналу - они послушали, увидели и сделали вывод, что средний возраст компании молодой и подбирать надо молодых. А если вы спросите любого собственника, он прямо скажет, что мне все равно, лишь бы он дело делал.

П.В.:

- Мы иногда спрашиваем собственника - генерального директора, какой средний возраст компании, готовы ли вы работать с людьми старше вас? отвечают по разному, но практика показывает, что если человек эффективный работник, то разница в возрасте с ним не чувствуется. Стоит ориентироваться на уровень профессионализма, действий.

Если будет надо мной начальник, который моложе меня, но который будет в правильную дуду дудеть - деньги компании зарабатывать, то почему я не буду ему подчиняться? То же с женщинами или молодежью - если ты умеешь зарабатывать деньги для компании, то это самое главное.

Н.Д.:

- Я считаю, существует проблема собственного профессионализма у людей, которые занимаются поиском. Потому что, что бы найти человека, который может выполнить задачу, надо посмотреть весь спектр возрастных категорий. Конечно, проще дать объявление, большую часть кандидатов отсеять, и смотреть только "25-летних". Если не подошли, то виноват работодатель, который не может взять человека на работу. Вот если б работодателю дали, даже не смотря на его первичное нежелание на выбор: 45, 25 и 28 или 32-летних кандидатов, то он не смотрел бы ни на национальность, ни на возраст, а только на то, как человек справится с задачей. Каждый хочет приобрести "человека-максимум", чтобы, де легируя полномочия, получить максимум решения задач.

П.В.:

- Я проще сформулирую: мы говорим о двух проблемах: 1. Это попытка заменить показатели деловой эффективности на какие-то формальные показатели, что просто ухудшает ситуацию подбора, делает ее неправильной. Начинают спрашивать, что закончил кандидат: "Плехановку"? А такая уж разница, что человек закончил? Это миф, что выпускники "Плехановки" лучше, чем другие. 2. Это "отсебятина" HR-службы, которая начинает печатать объявления, опираясь на эти формальные показатели, а потом сами не хотят рассматривать людей, выходящих за рамки.

Н.Д.:

- Даже к секретарю претензии предъявляют. Хотят молодого. Но, если показать зрелую женщину, около 40, которая четко выполнит задачу, никто никогда не посмотрит на молодую.

П.В.:

- Пройдитесь по серьезным офисам и посмотрите личных секретарей. Какой у них возраст - больше молодых или около 40? Так вот, больше тех, которым око ло 40.

Как, в таком случае, вы назовете это явление, если не дискриминацией?

П.В.:

- Особенностью времени.

Неумением написать правильное объявление. Плохой работой рекламы. Неправильной формой поиска хороших кандидатов. Те, кто ищет кадры, делятся на 2 группы: одна маленькая, другая очень большая. Так вот, большая группа дает объявления о подборе в СМИ и Интернете. Маленькая группа не дает объявления о подборе. Исходя из технического задания, она ищет этих людей "прямым поиском". Например, если нужен управляющий ресторана, надо понять какого уровня ресторан, какая кухня, сколько посадочных мест и тогда начинать искать среди управляющих рестораном. Формируется большой список, потом начинается "просеивание", никакие объявления здесь не нужны. Отсев идет по задаче, корпоративной культуре и по психотипу. Мы представляем, кто заказчик по характеру, и кому с этим человеком уютно работать, и с кем ему уютно работать. И здесь нет дискриминации. Это личные особенности. Если, например, кандидат энергичный, а собственник медлительный, то трудновато ему будет. Он будет все время собственника "закручивать", а тот не будет готов.

А с ограничениями по национальному признаку вы часто сталкиваетесь?

П.В.:

- Нет. Сегодня разных специалистов покупают. Из-за рубежа могут пригласить кого угодно. Мы понимаем, что на рынке опасения есть, что если человек из Средней Азии - вопросы начинаются. Боятся, что кто-то проникнет из Чечни.

Что касается иностранцев - экспатов, такой проблемы ни разу не возникало. Здесь возникали только культурологические. Например, когда говорят про иностранца, который работал в России, подразумевают, что он должен понимать культуру России, восточных стран. Тогда да. Потому что уже были попытки, когда берут хорошего специалиста из Германии, который культуру не знает, экономику не знает, менталитет плохо понимает, сажают сюда, и у него ничего не получается. Какой-то "буферный" должен быть человек, поработать определенное время на определенных должностях в СНГ или странах Восточной Европы, чтобы овладеть культурой. Там берут не по национальности. Хоть негр, кто угодно.

Мы подбирали в одну компанию, гендиректор - китаец, а его зам - негр из Бразилии. Работают все в России. Говорят все на английском и ломаном русском. Китаец вообще языка не знает, но зато он профессионал в пленочном производстве. Бразилец уже поработал и уже неплохо говорит на русском. Мы им из Белоруссии подыскали начальника цеха. Вот такой "интернационал"получился. Никто не смотрит на внешние вещи, лишь бы человек профессиональным был.

Может быть, вы просто сталкиваетесь с такими хорошими компаниями, потому что я от многих слышала, что ситуация другая.

Н.Д.:

- Вы больше задаете вопросы по теме трудоустройства, и это сейчас как раз может касаться трудового законодательства в плане трудоустройства людей - иностранной силы. Но это тема миграционная.

Нет, тема дискриминации при приеме на работу.

Н.Д.:

- Нет ее. Кто вам сказал, что есть? В тех маленьких объявлениях, которые вы называете, я думаю, что ищут не в том плане, не того хотят.

П.В.:

- Это некая субкультура сложилась, как писать объявления. Плохая субкультура, неправильная. Деньги экономят. Потому что когда иностранцы печатают объявление, оно вот такое большое, оно описывает работу, и ничего не пишут про возраст. Они понимают, что бесполезно писать про возраст, надо про работу писать. И должен человек откликнуться на желание вот эту работу сделать. А у нас пишут короткие как телеграммы объявления: мужчина / женщина, возраст, образование, как будто в этом отражаются его деловые характе ристики. Не отражаются. Просто традиция такая.

Н.Д.:

- Я могу согласиться, что в 22 года не все умеют управлять. Не хватает навыков. Личностной и социальной зрелости не хватает. Вообще, я бы четко поставила вопрос - что для них возраст?

П.В.:

- Я же сказал - привычка. Они почему-то думают, что к 28 годам человек созреет и сможет стать руководителем.

Н.Д.:

- Но в любом случае сделают предложение человеку, который сможет сделать эту работу. Возрастная категория не сыграет. Я могу привести вам много примеров из своей практики. В последней позиции технического директора при приеме на работу вообще не встал вопрос, что ему 53, а искали 35-летнего.

П.В.:

- 35-летнего искали, потому что понимали, что это активный возраст, это все естественно. Но если нет таких 35-летних, а нашли человека, которому 53 года, который удовлетворяет всем их показателям. Они много лет сами искали и не могли найти. Теперь они берут этого человека, которому 53 года.

Может быть, проблема в том, что когда ищут через кадровое агентство, кадровому агентству уже выдвигают какие-то ограничения.

Н.Д.:

- Вот если вы сделаете опрос по телефону просто собственников, вам никто не привяжется к возрасту. Вы задайте вопрос, что если встанет выбор - будет 45, а он может эту работу выполнить, и будет 25-летний, кому вы сделаете предложение? Он скажет, что я его нянчить буду? Я возьму 45 летнего.

П.В.:

- Собственник или гендиректор - они не привязываются, а вот когда вниз идет, помощники или в отделе подбора персонала начинают формализовать задачи и не правильно формализуют.

Т.е. речь идет о том, что дискриминацию осуществляют люди, которые не имеют прямого отношения к этому бизнесу.

П.В.:

- Полное отношение, да. А имеют косвенное отношение. Например, отдел кадров. Они начинают формализовать задачи очень упрощенно. И в результате получаем кучу таких объявлений, которые на самом деле ни уму, ни сердцу, но это не дискриминация.

Были ли у вас примеры, когда кандидату отказывали в связи с национальностью.

П.В.:

- По национальному берут, го мосексуалистов берут, лесбиянок берут, уже не интересуются. Может быть, и хотели бы не брать, только работает человек хорошо.

Н.Д.:

- Что у нас сейчас с кадрами на рынке - разве их много? Давайте честно говорить, Москва обеспечена хотя бы рабочими местами, и люди перемещаются. Люди место себе могут найти, работу, а ка дров нужных мало. Поэтому потребности большие. Я первая подниму руку - мне нужны только профессионалы.

П.В.:

- Тогда наша компания будет развиваться быстрее и мы еще больше заработаем.

Н.Д.:

- Мы работаем с экспатами, мы интересуемся - как на западе? И любой западный работодатель скажет, что проблема только в кадрах. В наличии эффективных людей, правильно понимающих бизнес и жизнь.

Секретаря хорошего найти знаете как сложно. Девочек молодых сколько ходит устраиваться, а секретарей нет. Продавцов нет. Сгорают через 3 года. Если проанализировать сейлзов (продавцов). Хоть бы один раз школы МВА дали такой анализ - сколько их обучающихся, пришедших из продавцов идут в маркетинг? Продавцов из менеджеров по продажам, оптовиков уходит в маркетинг 80%. Через 3 года напряженной работы они сгорают, они больше не могут продавать - анализом будут заниматься. Бороться не хочется, хочется с цифирками, бумажками.

П.В.:

- Я бы сказал, что это представление многих молодых людей о карьерном росте. Тех, которые сегодня зарабатывают $1000-1500, они так думают, наверное.

А те, кто зарабатывают сегодня тысяч 7-10 уже понимают, что такое карьерный рост. Есть люди, которые и в 40 лет готовы бороться за долю рынка, за бизнес. Один из наших кандидатов, я просто поражен, ему не платят столько, сколько обещали. Человеку это не нравится. Но компания не достигла тех оборотов. Он сказал: "Хрен с ним. Они меня не выдавят. Я заставлю их стать лучшей компанией в мире!". Вот это кандидат. Ему уже 40 лет.

Я могу сказать, что 33-42 - это на сегодня самый активный возраст. А в 42 многие менеджеры уже не хотят бороться. Нина сказала, что это перегорание, а я считаю, что от борьбы отказываются. Денег накопили, хотят в компанию, где должность может быть еще выше, зато ответственности - меньше. Но сохраняются люди, которые и в 50 готовы активно работать. Вот в 53 года человек приезжает же из другого города на большие объемы работы. Его именно это прельщает.

Может это все индивидуально от человека зависит?

П.В.:

- Мы про это и говорим. А вот эти объявления - мужчина, женщина, возраст - никакой индивидуальности нет. Проблема не в дискриминации, а в потере ин дивидуальности во всех этих объявлениях. Отсутствие сути работы и потеря индивидуальности - вот и все.

Н.Д.:

- Проблема в том, что в нужный момент, люди с теми умениями, которые компания может быть, всю жизнь ищет, могли не отозваться.

П.В.: - А обязанностей мало в объявлениях пишут.

Какие бы вы рекомендации дали HR-директорам?

Н.Д.: - Нужно писать как можно больше, что хочет получить компания. Функционал. Какого человека, на какие обязанности хочет получить. Это основа. Потому что если пишут возрастную группу, то многие люди не всегда борцы.

П.В.: - Это неправильный перевод одних параметров в другие параметры. Надо писать то, что нужно сделать. И пускай максимум рассматривают людей, которые хотят это сделать. Имен но хотят. Не экономят на объявлениях.

Функционал будут читать, уже будут прикидывать, смогу я это делать или не смогу. Я помню, написали объявление, что нужен гендиректор. На объявление откликнулись: грузчик, водитель, но водитель, правда, сказал, что раз ищут гендиректора, наверное, ему водитель нужен. Но если бы был описан функционал более подробно, такого бы не было.

Как вы считаете, эта ситуация менялась с течением времени?

Н.Д.:

- 15-20 лет назад на работу брали всех, кто заканчивал ВУЗы. Распределение получали, и там не смотрели ни возраст, ни пол, брали молодых специалистов, и они шли в конкретную организацию. Не было вообще никакой дискриминации. Даже были обязаны брать беременных. Но был момент, когда я в Москву переехала, мне открытым текстом сказали, что нельзя общаться с армянами, чеченцами и т.д. Но это был тот страх, связанный с Чеченей. Это был 2000 год.

П.В.:

- Не только с Чечней. Тогда весь бизнес был по национальным группировкам. Сейчас он начинает опять расслаиваться по уровню развития. И армяне уже и здесь и там.

Армяне - не чеченцы, не дагестанцы. И чеченцы уже разбиты. Это от уровня криминализации бизнеса зависит. Были криминальные этнические группировки. Сейчас криминальные группировки полиэтнические стали. У них и русские вместе, и армяне, и грузины. И кто угодно. Межнациональные.

Н.Д.:

- А с учетом того, что с кадрами сейчас вообще тяжело, я считаю, что дискриминации нет вообще. Наоборот, говорят, что найдите мне такого, который сделает. Национальность не ставят во внимание.

П.В.:

- Я бы заменил слово дискриминация словом предубеждение. Потому что оно имеет определенный смысл. Никакой дискриминации в этом смысле нет. Есть предубеждение.

Н.Д.:

- К нам зайдите в офис - у нас разные национальности сидят. И татары, и армяне, и немцы, евреи.

П.В.:

- Я вообще этих разговоров не люблю.

Н.Д.:

- Я тоже. Многонациональная страна - она же богаче.

П.В.:

- А у кого-то есть тараканы. Кто-то евреев не любит. Ну не любит и не любит. Это не дискриминация - это его личная проблема видения мира.

Когда вы работаете с кем-то, у кого существуют сильные предубеждения, вы стараетесь переубедить человека?

Н.Д.:

- А зачем переубеждать? Нужно вопрос задать ему, что ему дает национальность? Сейчас в Казани один из наших клиентов - у него работает процентов 60 его национальности - татары, 40% - русских. Он сказал, что мне все равно. Пусть завтра здесь все будут русские. Это так сложилось, что я живу в Казани, и у меня эти люди работают. Но у них, наверное, по типу нации есть такое понятие, как уважение к родителям. С такими проще работать. Они знают, как себя вести. Их с детства воспитывают.

П.В.:

- Я бы еще сказал, что когда маленький бизнес на уровне ларька, там да, там привязываются. У них чаще узкое мировоззрение. А бизнес больше - он становится межнациональным, межэтническим. И там никакой речи не идет о дискриминации.

Как работодатели объясняют свои неправомерные требования?

П.В.:

- У нас такого не было. Мы задаем вопрос заказчику, что ему важнее, или мы просто отказываемся от них. Это не наш клиент. Эти люди хотят получить качественную услугу, качественный подбор за одну или полторы зарплаты. А мы считаем - 3 зарплаты - это минимальная стоимость услуги. 25% годового заработка - это стоимость реального хорошего подбора, поскольку это система хорошего подбора и люди тоже должны хорошую зарплату получать, чтобы они могли качественно работать. А когда хотят получить хорошего работника, но хотят заплатить 15% - это не серьезно. Мы не работаем с такими. Там не доходит до национальности, останавливается на сумме подбора.

Спасибо за беседу.

Хотя в трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?

- Дадим определение понятию дискриминация. В энциклопедическом словаре Дискриминация толкуется как умаление прав какой-либо группы граждан по мотивам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.

Не думаю, что есть на свете страна, где Дискриминации нет. Например, моя подруга (гражданка Швейцарии, рожденная там) страдает от того, что нет детских садов. Ее работодатель не доволен наличием у нее ребенка: он ей пеняет: это только твоя проблема. Моя подруга с досадой говорит, что мамаши с детьми не нужны никому и общество устроено несправедливо.

В Москве первое место по дискриминативному рейтингу занимает возраст, второе - пол, третье - наличие у человека маленьких детей (чаще, конечно, у женщин), третье - национальность.

Примеры дискриминации бросаются в глаза. Но надо разобраться в причинах. Почему занижают верхнюю границу возраста кандидатов?

Причина первая: убеждения и молодость работодателя, который по своей неопытности не знает, что специалист, как правило, профессионально и личностно созревает к 40 годам.

Почему ставят высоко нижнюю границу возраста?

Из-за боязни получить неопытного специалиста. Впрочем, многие компании уже открыли охоту на хороших студентов технических вузов, в 99 % случаев - мужчин.

В утешение молодым людям скажу:

Молодым специалистам нечего бояться: можно, начав с малого, стать спецом. Это адекватный путь. Например, не берут Вас Главбухом - идите рядовым бухгалтером, пройдите все участки, потом уж Вы будете знать все поперек и вдоль.

Причина вторая: нежелание работодателя попасть в ситуацию, когда работник уходит в декретный отпуск, ему нужно платить пособия, налоги на зарплату в то время, когда работника нет и работа не делается. Ребенок болеет - та же история.

Я бы не стала огульно обвинять работодателя. Он не защищен государством. Он защищает себя сам как может.

Кто помогает работодателю в его непрерывном поиске новых и адекватных сотрудников, кто помогает ему защититься от недобросовестных сотрудников? Государство с его ТК? Не думаю. ТК был и остается - на стороне работников. Только очень крупные корпорации могут платить белую зарплату, больничные листы, отпускные. Трудовые процессы выигрывают почти всегда работники. А кто защитит руководителя малого предприятия?

Не будем считать неприем на работу граждан других государств дискриминацией? Хотя по большому счету это тоже проявление неравенства. И отказ в высокооплачиваемой работе больным, нетрудоспособным, неадекватным - тоже ведь жестокость по отношению к ним. Но принять таких людей на работу - жестоко по отношению к фирме. Как же решить это противоречие?

Созданием "легких" рабочих мест для тех, кто не может работать в полную силу и с полной ответственностью. Это может сделать только сильное, разумное и человечное государство.

Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?

- В начале девяностых работодатели опьянели от стремительных перемен и от свободы: они часто требовали от людей не возможного. Эти требования исходили от очень молодых работодателей. Если помните, в 1992 году самыми богатыми были 25-летние. Лихость молодого мужчины помножьте на его богатство. Получите неадекватные требования к окружающим людям. И тогда тоже были немолодые работодатели. Но они не делали погоды.

Тогдашним 25-летним теперь 40. Им доступна теперь мысль о собственной старости, о хрупкости человека, о его неоднозначности. В будущем, я полагаю, требование профессионализма, здоровья и уживчивости будут преобладать над требованиями возраста. Над обществом висит угроза недостатка профессиональных кадров и эта туча сгущается.

Профессии чисто женские или чисто мужские сохранятся. Но здесь будут исключения и взаимопроникновения. Например, летчики почти всегда мужчины, водители поездов - всегда, президенты страны - почти всегда.

Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?

- Три объяснения: молодая девушка выйдет замуж и родит.

Молодая мама не сможет работать, если ее ребенок заболеет.

Человек после 45 лет стареет, глупеет, чаще болеет.

В общем, объясняют опасностью для компании.

В основе лежит мысль: только свистни - набегут.

Насколько реально существуют скрытые формы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?

- Да, они есть, хотя и слабо выражены по сравнению с другими формами.

Например, одна очень известная во всей Москве компания не захотела рассмотреть кандидата с отчеством Львович. А вот так, чтобы "Россия для русских" - этого я не встре чала. Бытовая ксенофобия есть, но вялая: профессионалу не откажут, кем бы он ни был по национальности.

Каждый сходит с ума по-своему. Один наш клиент (гендиректор крупной компании) убежден, что люди с именем Андрей не могут быть хорошими и надежными сотрудниками по определению. Одна директриса просила нас все, что угодно, ей давать, только не скорпиона по гороскопу. Еще один отказался работать с человеком по фамилии Петух. За этими симптомами скрываются проблемы самих работодателей, о которых не говорят вне кабинета психиатра.

Ваши рекомендации для руководителей компании и hr-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?

- Сами сохраняйте чистоту ума и не впадайте в коллективное сумасшествие. Это будет Ваш вклад в Разумное. Если Ваш директор не хочет делать вклад в Разумное, а Вы не хотите жертвовать собой, но внутренне соглашаться с Драконом Вас никто не сможет заставить.

Валерия Юрьевна, хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любой форме - по полу, возрасту, национальной принадлежности, но все-таки проблема существует. Каковы ее масштабы и формы на сегодняшний день?

- Масштабы этой проблемы не относительны, а абсолютны. Я почти 17 лет работаю в эйчаре и не видела ни одной компании, которая задумалась бы над тем, что те или иные требования могут явиться дискриминационными, включая даже западные компании, которые на российском рынке. Я думаю, что это форма сознания, форма традиции - во-первых, российской, а во-вторых, менталитета, когда закон написан, но исполнение его не обязательно. Там не прописаны санкции и т.д. А в-третьих, это разные структуры, разные форматы бизнеса. Мы же говорим, что есть японская модель, европейская модель, есть российская модель. Здесь очень часто, в лучшем случае, на двух чашах весов лежит личностное и профессиональное. В худшем случае личностное перевешивает, т.е. является более тяжелой чашей, и на это обращается больше внимания, считается, что главное - найти человека, которому будет комфортно работать, а дальше профессионально мы его доучим, конечно, не в абсолютной форме. В последнее время начинает проявляться больший упор на профессионализм, но, тем не менее, личностное имеет очень большое значение. Во всех объявлениях, во всех форматах заявок службы персонала или внешних от агентств присутствуют вопросы: возраста, пола, национальности, регистрации. То есть клиента-заказчика, что внутреннего, что внешнего, просто провоцируют, потому что никто не понимает, как это, когда все равны. Такого в России пока нет.

Вы упомянули о том, что наблюдаете дискриминацию все 17 лет вашей работы. Как она изменялась, какие виды принимала в течение этого времени?

- Я бы сказала, что вижу позитивные изменения, связанные как с ментальностью, так и с законодательной базой. С ментальностью - меньше стали обращать внимание на национальность. Если 10-15 лет назад национальность и фамилия, например какая-нибудь кавказская, вызывала непосредственное немедленное отторжение, то сейчас если этому фактору и придают значение, то только в плане службы безопасности, в плане лояльности, в плане какого-то криминального прошлого. В общем, этот фактор, т.е. национальность, играет все меньшую роль. В законодательном плане сейчас некоторое эмиграционное облегчение, и если раньше для того, чтобы взять на работу гражданина Украины, например, нужно было долго биться с оформлением бумаг, то сейчас это упростили. Поэтому вопросы прописки, регистрации и т.д. сильно упростились. Если раньше людям из регионов было очень сложно устроиться в Москве, то сейчас осталось только адекватное ограничение. Например, отсутствие регистрации, которое создает невозможность официально оформиться на работу. Или материальная ответственность и риски, что человек уедет, и т.д. Есть еще изменение, но оно скорее демографическое, нежели дискриминационное. Если лет 5-7 назад основным рабочим возрастом были люди 25-35 лет, то сейчас верхняя возрастная планка поднимается до 45, иногда выше. Это вопросы дефицита квалифицированных кадров, вопросы качества обучения за последние 10 лет и того, что хорошие специалисты - все более возрастные. Но 50 - это уже потолок.

Это что касается улучшения. А есть какие-то ухудшения?

- Скорее, нет, я не вижу этого. Я считаю, что мы движемся в сторону улучшения. Ухудшение здесь невозможно, потому что любой найм персонала - это прежде всего бизнес. Человека берут, чтобы решать конкретные задачи. И это все равно первично. А в некоторых секторах значительного "обеления" бизнеса, при улучшении миграционной политики, при старении персонала и отсутствии нормального интересного персонала любое усиление дискриминации ведет к потере куска бизнеса, к осложнению ведения бизнеса. Я думаю, что это маловероятно. Может быть, поляризовалась как-то национальная кавказская тема. Но меня бог миловал, мы с этим не сталкивались. Хотя нет... Пару раз за все время сталкивались, но мы тогда просто отказываемся работать с этими клиентами. Это моральная установка компании.

Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам и считают ли они нужными подобные объяснения?

- Работодатели ничего не объясняют, потому что они не считают это дискриминационными требованиями. Наверное, если работодателю сказать, что в Трудовом кодексе написано, что это дискриминация, что вы нарушаете и т.д., выяснится, что часть в курсе, а часть искренне удивится. Никогда такого эксперимента не ставила. Но для нас любое сужение требований должно быть обосновано, потому что, когда ищешь персонал, чем шире спектр, откуда ты можешь его выбирать, тем легче работается. И любые ограничения, которые нам ставятся, они обязательно выясняются. То есть мы обязательно спрашиваем клиента, почему только мальчики, или только девочки, или такой возраст, или национальные особенности, почему только такая регистрация. Естественно, на эти вопросы мы получаем ответы, и каждый раз работодатель считает, что на это есть основания. Надо сказать, бывает, когда на это действительно есть основания, и, с моей точки зрения, это не является дискриминацией.

Насколько я знаю, и в Европе, и в Штатах тоже могут быть ограничения, обозначенные функционалом, и тоже не являются дискриминацией, как-то: перенос тяжелых грузов, например. Женщину не будут брать на такую работу. Когда нам говорят, что хотят только мужчину, мы интересуемся: "Почему мужчину?". И если в ответ слышим, что предстоит большое количество командировок, сложные условия проживания, тогда понятно. Когда нам говорят, что хотят взять только очень юного человека, и объясняют это тем, что работа "старт-ап"-овская и они хотят, чтобы человек учился и рос, - это тоже понятно. Я не считаю это дискриминацией. Когда нам говорят, что в работе предполагаются большие объемы новой информации и подозревается, что люди старше 45 не будут усваивать новую информацию, - здесь можно спорить, можно тестировать, доказывать. Как правило, работодатели идут на это. Более или менее гибкие мозги в соответствии с возрастом - это правда. Некоторые объясняют, что у них обычно 50 на 50 - юноши и девушки. Ушло, например, двое юношей, и они хотят двоих юношей, чтобы сохранить климат в коллективе. Основания могут быть совершенно разные. С одной стороны, в такой ситуации это дискриминация, а с другой - HR-директор или собственник предприятия строит корпоративную политику. Это его компания, и он так решил. Но для кандидата другого пола, который абсолютно годится на эту работу, это выглядит как дискриминация.

Насколько часто встречается дискриминация при приеме на работу, например по национальному признаку или по половому, именно в вашей практике?

- Я говорила, что прежде всего это бизнес-задача, и, как правило, когда ты опираешься не на следствие, а на причину, не на конкретную ситуацию с тем или иным полом или возрастом, а на бизнес-задачу и клиенту объясняешь, что вот вы решаете бизнес-задачу, и этот человек, с нашей точки зрения, в состоянии решить вашу задачу. В чем дело? Если клиент в состоянии объяснить, почему, то для нас это понятно - у него могут быть какие-то свои причины. Предыдущий опыт, иллюзии, гипотезы... Хочу только женщину только с двумя детьми. Почему? Третьего рожать не будет. Две предыдущие уходили в декрет. Дискриминация? Наверное, да. Но это его опасения, это его предыдущий опыт. Он так хочет. Если нам удается его убедить, что все будет хорошо и это не планируется, то еще вопрос, кто из нас окажется прав. Точно так же дама с двумя детьми может пойти и третьего рожать. То есть, отвечая на вопрос, насколько часто я встречаюсь с необъяснимой дискриминацией, я фактически отвечаю, как много неадекватных работодателей. Немного. Я таких случаев почти не помню. Может, консультанты у нас хорошие, может, клиенты нам замечательные достаются. Но случаи, когда есть некие предубеждения или предыдущий опыт, могут быть.

Например, у нас есть компания, во главе которой стоят правоверные евреи. Они не хотят работать с арабами. Это дискриминация? Наверное, да. С другой стороны, у них есть погибшие родственники в Израиле, для них это идеология. Они просто не хотят с ними иметь дело. У другой компании нет такого опыта, эта идеология им совершенно безразлична. Я не возьмусь осуждать эту компанию. Если бы у меня погибли родственники в этом арабо-израильском конфликте, я не уверена, что могла бы позволить себе брать на работу араба и при этом смотреть в глаза родственникам. Это, скорее, следствие личной ситуации, но это объяснимо. А так, чтобы говорили: "Нет, потому что нет", - скорее, это "неадекват", означающий, что такие люди просто не умеют общаться, не умеют раскрывать человека, не умеют убеждать, не умеют работать.

Получается, что дискриминация в чистом виде практически не случается, она всегда с чем-то связана?

- Давайте разведем эти два понятия: юридически и интересы бизнеса. Юридически все случаи, которые я вам описывала, являются дискриминационными. Они юридически реально дискриминационные. Потому что если женщина хочет ехать в командировки с тяжелыми условиями, то она теоретически имеет на это право - право этого хотеть. Если кто-то хочет соблюдать 50 на 50 - юноши и девушки, то это не проблемы кандидата, и это такое забавное желание. И, наверное, требования в связи с этим являются дискриминационными реально. Я понимаю, что дискриминация - это очень многослойное слово. Когда-то я училась в институте, и у нас был тренинг, на котором тренер изображал судьбу. Он мог сделать с нами все что угодно, и нам не было понятно, каковы правила игры, что надо сделать, и нам очень хотелось участвовать в этом тренинге, а он мог удалить, выгнать. И при этом было непонятно: вот ты сейчас проявишь инициативу - это хорошо или плохо, ты останешься в тренинге или тебя выгонят? Он мог выгнать за одно и оставить за другое. В какой-то момент в аудитории он попросил поставить парты одну на другую, посадил девушку сверху на эти парты. И мы очень долго ежились, оглядывались назад. Она сидела в углу чуть ли не под потолком. Это было ужасно для нас. И в какой-то момент кто-то не выдержал и говорит: нет, так нельзя. Я готов уйти, только спустите ее обратно, у меня вся душа изболелась. Нельзя так издеваться, это же обучение. Но тренер был гениальный. Он сказал: "Понятно, я тебя услышал. Ну-ка спускайся, девушка. Кто из вас считает так же?". Группа разделилась на две части. Большая часть считала так же. Он говорит: "А теперь скажи, что ты там чувствовала?". Она сказала: "Ребята, вы что? Кому неудобно? Я сижу, мне все видно, я могу за всем наблюдать, и зачем вы меня оттуда спустили?". Для меня этот опыт - надолго. Также и с этой дискриминацией. Вопрос ментальности, вопрос того, что мы считаем дискриминацией, и вопрос того, что мы считаем первичным. Например, решение собственника, который потом отвечает за этих людей, создает им рабочие места, ставит задачи, развивает, обучает и т.д. Или вопрос работника, который еще не пришел, еще ничего не сделал для этой компании, и неизвестно, как он будет работать. Так где дискриминация? Кто из них должен принимать решение? По Европейской конвенции, по нормам, это считается общегуманистическими правилами, общечеловеческими правилами: все равны. И с одной стороны, я эти правила разделяю и поддерживаю. А с другой - я понимаю, что есть задачи бизнеса. Поэтому для меня это неоднозначный вопрос.

Поэтому на вопрос: есть ли дискриминация юридически? - я отвечу: да, повсеместно, абсолютная. Просто такого понятия в головах нет. Я бы беспокоилась по двум темам: одна - национальная. И вторая - это люди старше 45-47. Здесь им сложно. Кроме того, в Москве сейчас такое количество незаполненных рабочих мест, такое количество потребности в персонале, и предложения одно другого интереснее, реальнее, разумнее... Сейчас дефицит не клиентов и рабочих мест, а дефицит нормального работающего персонала. Если бы было наоборот, тогда меня вопрос дискриминации беспокоил бы, потому что все должны оказаться в равных условиях. Но ситуация обратная - когда есть демографический кризис, когда есть бизнес-образование и молодые специалисты ничего не знают и плохо обучены. И вузы очень неровные: где-то все покупается, где-то - толковое обучение. Недавно с клиенткой разговаривала и спрашиваю: "Почему не берешь молодых ребят? Работа простая". Она говорит: "Не могу. Они двухходовые". То есть у них в голове - понимание, что такое хорошая жизнь: квартира, дача, машина, еще что-то, и для этого надо получать большую зарплату. Два этих хода они продумали. А дальше - нет. Что для этого надо что-то делать, много делать, стараться - этого нет. Они приходят и говорят: "Хочу большую зарплату, хочу хорошо жить".

Если 10 лет назад на одного специалиста было 0,2 предложений, т.е. 1 предложение на 5 специалистов, то сейчас ситуация с точностью до наоборот: на 1 специалиста - 5 предложений. Поэтому происходит взаимный выбор. Зачастую дискриминация чья? По-моему, в России скоро будем говорить о дискриминации компаний, о том, как выбирают кандидаты, а не наоборот.

Ваши рекомендации директорам предприятий и HR-директорам в разрезе этой проблемы?

- Рекомендации будут общегуманистическими. Как правило, добрые и умные люди, которые занимаются своим делом, находят грамотное решение. Поэтому, если собственники или HR-директора являются психически адекватными, порядочными, гуманистически настроенными, любящими людей и при этом решают вопросы бизнеса, а не собственных амбиций, страхов, то я думаю, что они понимают, с какими жесткими и нежесткими ограничениями приглашать к себе на работу людей, которые будут решать эти задачи, понимая, что бывают исключения из правил. Я думаю, что, когда бизнес в России станет более формальным, тогда и дискриминационные вопросы будут решаться иначе.

Спасибо за беседу.

Натэла Георгиевна, хотя в трудовом кодексе РФ прописаны законы, запрещающие дискриминацию в любых проявлениях по возрасту, полу, национальной принадлежности, но такая проблема все равно существует. Скажите, пожалуйста, каковы ее масштабы и формы на сегодняшний день?

- Я бы не говорила о том, что надо так сильно бить тревогу, и что это явление есть норма в компаниях - работодателей и охватило всю территорию России и все сектора экономики. Дискриминация есть это надо признать как факт. И хотя основополагающий закон - это Конституция РФ, где прописан данный аспект - не дискриминировать, проблема была и будет всегда, потому что наше государство не уделяет должного внимания данному аспекту. Если в европейских странах этому моменту уделяют достаточно большое внимание, как государства, так и международная организация труда, отраслевые ассоциации, которые прописывают различные кодексы: кодексы чести, кодексы этики поведения, то в нашей пока об этом задумываются и пропагандирует только отраслевые ассоциации и частично профсоюзы. И мы, как представители рекрутингового сообщества, входящие в Ассоциацию Консультантов по подбору персонала имеем Кодекс консультантов по подбору персонала, где одним из основополагающих принципов лежит отказ от дискриминации по половому признаку, вероисповеданию и национальной принадлежности. Мы транслируем сообществу свою позицию и предоставляем свое видение. Но работодатели, в силу неактуальности данной проблемы дискриминируют работников. Это может быть скрытая либо открытая дискриминация. Но она все равно присутствует. Присутствует как по национальному, так и по возрастному признаку. Наверное, это два основных параметра, по которым идет дискриминация. Понятно, что есть компании, которые на основании своей кадровой политики не дискриминируют. Больше к таким компаниям относятся либо крупные корпорации, либо транснациональные компания, где не имеют значение цвет кожи, национальность и т.д. Т.е. в больших корпорациях и холдингах более демократичный подход, нежели в среднем и малом бизнесе. Здесь очень жестко прослеживается позиция "хозяин-барин". Сказал так, и никак иначе.

Скажите, за последние 15 лет ситуация как-то изменилась? Появились новые формы дискриминации?

- У меня такое ощущение, что вопрос дискриминации начал проявляться лишь с перестройкой и вступлением в новую эпоху экономики - капитализма, когда появились частные предприятия, частный капитал, потому что в Советском Союзе об этом не могло быть и речи. Существовала совсем другая система, структура, все было четко и понятно, расписано до пенсии. И о какой дискриминации тогда может идти речь? Я думаю, что эта тенденция как раз и началась 15 лет назад в связи с образованием новых компаний и частного капитала в секторах экономики.

Какое развитие приобрела проблема за эти года. Ситуация улучшилась или наоборот усугубилась?

- Если говорить в общем, то по каким-то вакансиям улучшилась. Там, где люди понимают, что не мо жет в 28 лет человек быть суперспециалистом, воз растной ценз не ограничен. Взять, например, область строительства. Здесь работает довольно много людей, кому за 40. Просто есть ряд отраслей и вакансий, где не играет роли возрастной ценз. Нефтянка, разработка недр - чем старше, тем ценнее. Если мы будем говорить о других направлениях, то здесь все индивидуально. Есть одна крупная российская компания, я не буду ее называть. В определенный момент они взяли курс на молодых амбициозных управленцев, и у них возрастной ценз - 35 лет. И можно иметь кучу регалий, но в эту компанию ты никогда не попадешь. Или можно попасть только по большим рекомендациям и протежированию. Тенденция, которая наблюдается - это скрытая дискриминация, неявная. Раньше, 10 лет назад, когда ты приезжаешь в компанию для получение заказа на подбор персонала и спрашиваешь, какой вам специалист нужен, первое, с чего начиналось - это: "Нам нужен/на мужчина/женщина, 30-40 лет". Сейчас больше говорят о задачах, которые должен выполнить этот специалист, а уже потом говорят о предпочтении того или иного пола, возраста и т.д. Что касается национальности, то это тонкий вопрос. Про возраст можно, не спрашивая, так как это можно понять из наблюдения, что средний возраст сотрудников компании такой-то, и можно понять людей какого возраста представлять в компанию. Были ситуации, когда мы начинаем представлять кандидатов, нам говорят, что вы знаете, а мы с азербайджанской фамилией не рассматриваем, или с грузинской фамилии. Хотя, например, у меня грузинская фамилия, а внешность совершенно европейская. Понятно, что в СНГ давно размыты границы, и браки могут быть абсолютно различными, не смотря на это компании, порой, ставят вопрос ребром, что кавказская национальность и кавказская внешность нам абсолютно не нужны. Тоже самое и к людям восточно-азиатской национальности.

Как часто встречаются примеры дискриминации по национальному признаку?

- Есть компании, которые не смотрят на данный аспект, а смотрят именно на содержание, знания, умения, навыки кандидата и способность его выполнять те или иные задачи. Тут только один путь, если у кандидата имеется серьезный опыт, за который можно побороться, и назвать те аргументы, те плюсы, к которым работодатель прислушается. Но если он имеет четкую безапелляционную позицию, что я не хочу иметь в компании людей с такой-то фамилией или с такой-то национальной принадлежностью, здесь шансов добиться и достучаться очень малы. И тут мы можем давать консультационные советы, нежели давить, "вправлять мозги", проповедовать, что вы нарушаете конституционные права и трудовой кодекс, потому что нас нанимают не для того, чтобы мы мозги вправляли на тему соблюдения прав и законов, а подобрали того специалиста, которого необходимо. Дискриминация существует также в компаниях основанные различными диаспрами. В Москве очень много различных диаспор: и армянская, и еврейская, и т.д. Как принято говорить, родственники и знакомые рано или поздно заканчиваются, но принадлежность к той или иной национальности - некий пропускной билет, чтобы попасть в ту или иную компанию. НЕ смотря на то, что принято думать об отсутствии дискриминации в иностранных компаниях, иногда данное явление встречается по отношению к российскому персоналу, вплоть до того, что для российского персонала есть своя столовая, а для иностранцев - своя.

С чем это связано?

- Я не знаю, как данные компании ведут себя на территории других государств, но в данном случае, это указание на то, что люди другой расы, другой принадлежности ниже, тех, кто их взял на работу. Откровенный намек на то, что это люди другого сорта.

А ведь считается, что западные компании в этом отношении цивилизованнее.

- Может быть, они цивилизованнее при приеме, но внутри это имеет место. Во многих иностранных компаниях своеобразное отношение к российскому персоналу, но это не дискриминация, это отношение к самому персоналу. Хотя можно встретить и российские компании с таким же отношением, когда люди являются третьесортными, и можно к ним по-хамски относиться. Многие кандидаты отказываются работать в таких фирмах.

Существует миф, что индусы очень плохо относятся к российскому персоналу. Я соглашусь, что такие компании существуют. Все зависит от уровня самого руководителя, потому что в Индии есть разные положения и статусы. И есть компании, которые организованы довольно статусными образованными людьми, поэтому проповедуют довольно интеллигентные построения взаимоотношений в коллективе и вообще самого бизнеса в России.

Как обычно HR-директора, управленцы объясняют свои требования в отношении кандидатов?

- Абсолютно по-разному. Пер вое объяснение - так хочет наш главный. Второе - уже имели печальный опыт с данной категорией людей. Безусловно большой фактор это то, что связано с политической обстановкой в стране - общегражданские войны и накаление террористической агрессии со стороны ближайших соседей. И политически возможные разногласия между главами наших государств. Есть и предвзятое отношение к восточным собратьям - Казахстану, Узбекистану. Данная народность сама по себе специфична, и хороша на должностях как принято считать рабочих специальностей, нежели управленцев. Если говорить о половой принадлежности, то годами складываются такие традиции, что, например, с должностью секретаря или офис-менеджера, справляются лучше женщины. Раньше так и было. В последние 6-7 лет картина изменилась. Помощниками руководителя становятся также и мужчины. Можно встретить ресепшеониста мужчину, офис-менеджера мужчину, и это уже норма. Сейчас тенденция ломается. То же и с профессией бухгалтера. А вот женщину-автослесаря не встретишь, хотя такое тоже можно допустить. Т.е. существует ряд профессий, где нет альтернатив. Привыкли считать, что есть традиционно женские и мужские профессии, а сейчас в каких-то женских профессиях присутствуют мужчины, а в мужских - женщины. Что касается управленцев, до сих пор считают, что лучшие управленцы - мужчины, потому что мужчина - добытчик, страной и всем остальным. Хотя есть прекрасные примеры, что женщины тоже неплохие управленцы. Но пока процентов 80 управленцев - все равно мужчины. Это и понятно. Женщина больше занимается домом, меньше карьерой. Мужчина больше озадачен развитием своей карьеры, удовлетворением амбиций и т.д.

Но сейчас ведь ситуация в этом вопросе резко меняется.

- Она меняется, конечно. Женщины тоже ставят перед собой возможность карьеры, зарабатывания денег, участие в политическом движении. Но я не думаю, что в ближайшие 20 лет женщина займет большой пласт основных позиций. Мне кажется, что все должно быть сбалансировано. Если 70% управленцев будет женщин, 30% - мужчин, то это уже дисбаланс и, на мой взгляд, просто психологическая, генетическая ломка мужчин. Что мужчины будут делать?

Что касается возраста, здесь ситуация такая: если руководитель компании молодой амбициозный человек, то он по логике своей будет подбирать единомышленников из своей возрастной зоны. Единственное, если молодой управленец поймет, что и в другой возрастной зоне могут быть серьезные специалисты высокого уровня. Но все упирается в то, что управленец не знает, как взаимодействовать с людьми старше себя. Поэтому он будет применять все, что лежит в зоне его комфорта. Многие говорят, что не знают, как управлять человеком, которому 55 лет. Это в меньшей степени относится к крупным компаниям, потому что там смешанные возраста. Если говорить про компании среднего и малого бизнеса, здесь однозначно руководители будут подбирать под себя, под свой комфорт, под умение управлять тем или иным персоналом. Чем меньше компания, тем больше дискриминационных заморочек. Когда компания растет, и развивается и выходит на новый виток развития она начинает задумывается о своем восприятии ее на рынке труда, и многие компании совместно с HR-службой довольно много делают мероприятий для того, чтобы сформировать положительный имидж работодателя, чтобы привлечь к себе персонал на работу. Они вывешивают на сайт социальную политику, кадровую политику, проводят мероприятия, которые повышают имидж, публикуют статьи, о том, как они взаимодействуют с персоналом.

Какие бы Вы дали рекомендации управленцам, HR-директорам в разрезе проблемы дискриминации?

- Если компания приняла курс в рамках своей кадровой политики - не дискриминировать, по этому правилу и надо жить. В тех объявлениях, которые размещены от нашей компании в печатных СМИ и интернет-порталах, вы никогда не увидите объявление, что требуется, например, бухгалтер - мужчина 25 лет русской национальности. Те параметры, которые могут дискриминировать, отсутствуют, т.к. в ассоциации консультантов по подбору персонала существует комиссия по этике, которая отслеживает данные объявления, и все, кто вступает в члены ассоциации, подписывают кодекс этики. Например, в нашем Задании, которые мы подписываем на выполнение услуги по подбору персонала, тоже нет этой графы. Изначально, начиная общаться с нашим клиентом наиболее важное какие задачи хочет решить клиент привлекая того или иного специалиста, а не его тендерные и возрастные критерии. Если клиент будет настаивать на тех или иных критериях относящиеся к дискриминации, мы сделаем все возможное, чтобы переубедить его, дать посмотреть какую-то альтернативу, и если ничего не получается, мы будем работать уже по тем условиям, о которых мы с ним договорились. Все, что зависит от нас, мы на переговорах делаем.

Что касается совета HR-директорам - попытаться расширить свои границы восприятия того мира, который существует. Но здесь очень многое зависит от того, насколько весома единица HR-директор в компании. Если единица весомая, и ее приняли и ставят на уровень всех управленцев, то здесь это некий плюс компании - ввести такое правило и транслировать вовне, что они не дискриминируют. Это социальная направленность, социальная ответственность в исполнении трудового кодекса, и вообще трансляция того, что это законопослушная компания, которая работает в рамках Российских законов. Тут только решение самой компании, потому что многие компании об этом не задумываются, не считают, что это проблема. Это же от головы идет - как руководитель решает. Мы, например, уже давно решили, что не дискриминируем. У нас могут работать все, кто угодно. Для нас важно содержание самого специалиста, и то, что он может дать нашей компании.

Спасибо за беседу.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?

- Предварю ответ ремаркой, что под дискриминацией мы понимаем не ограничения в приеме на работу, связанные с особенностями профессиональной деятельности и, как следствие, особыми требованиями к полу, возрасту, состоянию здоровья кандидата, а ограничения, которые накладывает работодатель, исходя из своих предпочтений, убеждений или заблуждений. Ограничения, которые связаны с полом, национальной, религиозной и иной принадлежностью кандидата. Полагаю, не надо быть лицемерами - следует признать, что те или иные формы дискриминации при приеме на работу существуют. Убежден, что на сегодняшнем остродефицитном рынке труда, который во многом диктуется кандидатами, не приходится говорить о грубой и масштабной дискриминации по какому-либо признаку. Впрочем, дискриминация неприглядна сама по себе, вне зависимости от того, мягкая она или грубая, по одному признаку или по нескольким. Наиболее часто работодатели ограничивают рассмотрение кандидатов по возрасту и полу.

Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?

- Да, 15 лет становления рынка труда продемонстрировали целый ряд метаморфоз, тех или иных ограничений, определяемых работодателями.

В бурные годы конца 1980-х - начала 1990-х, когда на рынке было огромное количество компаний "семейного" типа, ключевым при приеме на работу был ответ на вопрос: "Ты чей?", и на ключевые позиции зарождающегося бизнеса рассматривались прежде всего кандидаты из круга родственников, знакомых, знакомыхе знакомых. В большинстве своем пионеры отечественного бизнеса были тогда молоды и строго-настрого ограничивали верхнюю возрастную планку рассматриваемых кандидатов. Благо это прошло довольно быстро, как детская болезнь.

Начало и середина 1990-х были ознаменованы разочарованием специалистов, работающих в иностранных компаниях, в том, что, несмотря на их профессиональные качества и опыт, не удается заполучить позицию топ-менеджера, на которую назначают лишь экспатов. Что, кстати, подвигло многих осуществить переход в российские компании, которые давали возможность отличного карьерного роста, а сами получали опыт западного менеджмента. А пионеры российского бизнеса мужали и вместе со своим возрастом двигали верхнюю возрастную границу и для кандидатов.

И это ушло в прошлое. Ушло, но закрепило некоторые стереотипы у обывателя (как правило, невысокого профессионального уровня), что нормальную работу можно найти, только если молодой и по знакомству.

Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?

- В том-то и дело, что ни один работодатель не объясняет свои требования с позиции ксенофоба, гомофоба и прочая. Все объяснения звучат почти как из учебника по управлению персоналом: осо бенности корпоративной культуры, имеющийся опыт успешного и неуспешного найма, особенности клиентской среды...

Насколько реально существуют скрытые формы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?

- Повторюсь, что не хочу быть ханжой и заявлять, что проблемы нет вообще. Есть проблема. Нет массовости, нет порочной системы на рынке труда. Во всяком слу чае, в Москве, которая все более идет к космополитизму на рынке труда. За 6 лет работы компании могу припомнить не более двухтрех примеров, когда работода тель не готов был рассматривать кандидатов определенных национальностей.

Лично для меня дискриминация по национальному признаку наиболее неприемлема - может, потому, что всегда работал там, где были люди разных национальностей.

Ваши рекомендации для руководителей компании и HR-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?

- Не быть в плену стереотипов, не бояться отойти от привычных стандартов в подборе и найме персонала. Растущий дефицит трудовых ресурсов будет неминуемо двигать нас к более эффективному использованию и временного персонала, и персонала с ограниченными возможностями, и трудовых мигрантов, и молодежи, и пожилых людей. И тот из работодателей, кто раньше придет к пониманию этого, кто научится более эффективно использовать эти возможности, тот и получит конкурентное преимущество. И еще: давайте соблюдать Закон. Давайте быть по-настоящему интеллигентными людьми, которые по сути своей не могут позволить себе и другим любые формы дискриминации.

Спасибо за беседу.

Владимир Федорович, хотя в Трудовом Кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении, как то по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно проблема эта существует. Причем, она довольно актуальна на сегодняшний день. Каковы формы и масштабы ее проявления?

- Необходимо отметить, что эти правила прописаны не только в Трудовом Кодексе РФ (ТК), пункт 2 ст. 19 Конституции РФ исключает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Содержащийся в Трудовом Кодексе РФ запрет на дискриминацию основывается на Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Кроме того, 4 июня 1958 года была принята Конвенция Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий". Российская Федерация входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.61 г.).

Мне сложно говорить о масштабах дискриминации, во многом они зависят от практики каждого конкретного предприятия или организации. По понятным причинам найти объективную информацию по этим вопросам довольно сложно. Но если в качестве объективного источника взять судебную практику, то наиболее часто здесь можно столкнуться со случаями дискриминации к работникам, а также к претендентам на вакантную должность по следующим основаниям: возраст работника, отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания), разница в оплате труда, по признаку пола.

Если говорить о формах дискриминации, то современная экономика выделяет следующие виды (они практически все присутствуют в нашей российской действительности).

Во-первых, это дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. Хотя статья 22 ТК РФ и обязывает работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, на практике это условие не всегда соблюдается.

Люди, освобожденные из мест лишения свободы, как правило, подвергаются дискриминации при приеме и увольнении на работу. Их последними принимают на работу и первыми увольняют.

Есть, так называемая, дискриминация, связанная с образованием и профессиональной подготовкой. Дело в том, что в современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако, человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее.

Имеет место быть достаточно устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Существуют традиционно мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация кроме всего прочего наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность, заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация.

Но я должен сказать, что сейчас мы обнаруживаем новые, особенно для нас, для российского рынка, моменты, связанные с тендерным характером взаимоотношений на работе. Не секрет, что все большее и большее число женщин начинают играть ключевую роль в современном бизнесе. И зачастую не все мужчины, узнав, что их будущий начальник - женщина, готовы принять предложение о работе.

Т.е. существует дискриминация не со стороны работодателя, а со стороны персонала?

- Да, это еще одна форма, нес колько необычная, с которой мы сталкиваемся, хотя процент по добных ситуаций не очень высок.

Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?

- В связи с ухудшающейся в стране демографической ситуацией и одновременно значительными темпами роста экономики в последние годы масштабы дискриминации из-за отсутствия регистрации по месту жительства (пребывания) существенно сократились, а, скажем, из-за возраста или связанные с разницей в оплате труда выросли. Не случайно в обновленной редакции ТК РФ, введенной в действие в октябре прошлого года, в число оснований, по которым дискриминация не допускается, введено понятие "возраст".

Каковы масштабы дискриминации на сегодняшний день? Насколько часто вы сталкиваетесь с теми или иными видами дискриминации?

- Мы не так часто сталкиваемся с дискриминацией как таковой, поэтому нам тяжело строить прогнозы и говорить о каких-либо масштабах. Посмотрев заявку от компании на подбор персонала, сложно сказать, когда имеет место быть дискриминация. Ведь руководитель предприятия всегда может объяснить, почему ему не нужна эта категория людей, почему ему нужны другие и т.д., вплоть до каких-то этнических моментов. В приватной беседе клиент, конечно, может озвучить свои личные предпочтения, но документально это нигде фигурировать не будет.

Что касается личного опыта, то в нашей компании работают люди разных возрастов и разных национальностей. Они отличаются гибкостью и высокой степенью толерантности, поэтому им легче работать с нашими клиентами, которые в большинстве своем представлены крупнейшими многонациональными корпорациями.

Вы уже обозначили некоторые новые веяния. Что бы вы могли сказать об изменение ситуации во времени?

- Демографический провал, наблюдающийся в последние годы, имеет тенденцию к обострению и может привести к острому дефициту кадров в ближайшем будущем.

Встанет вопрос о необходимости привлекать работников из стран ближнего зарубежья, что вызовет, в свою очередь, потребность в создании прозрачных и четких механизмов, регулирующих миграционные процессы на территории Российской Федерации.

Многие работодатели вынуждены будут пересмотреть жесткие ограничения по возрасту, которые они выдвигают при приеме на работу. И это будет продиктовано не только дефицитом кадров. Руководство многих компаний начинает понимать, что, как правило, именно молодые коллективы подвержены высокой текучести кадров. А, во-вторых, некоторые виды деятельности просто требуют жизненного опыта. Какую бы блестящую теоретическую подготовку не имел молодой специалист, у него, возможно, просто не будет достаточного жизненного опыта, для того чтобы разрешать ситуации, которые ему предлагает жизнь. И здесь опытные, взрослые специалисты просто необходимы.

Насколько остро существуют проблемы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?

- Скрытые формы, безусловно, есть. Но если говорить о дискриминации по национальному признаку, в настоящее время существует устойчивая тенденция к сокращению ее масштабов. Причина объективна - дефицит трудовых ресурсов.

Есть ли разница в ситуациях между российским и западным рынками по этому вопросу?

- На сегодняшний день на Западе существует целый набор инструментов, с помощью которых можно привлечь любого работодателя к ответственности в случае нарушения прав работника. Большая судебная практика, высокий уровень правовой культуры в обществе позволяют сделать трудовые отношения прозрачными. В российском обществе у работника пока еще нет четкого осознания своих возможностей, нет понимания, что человек не одинок, что есть целая система законов, которая призвана отстаивать его права. Хотя стоит отметить, что за по следние пять лет сильно увеличился процент судебных исков со стороны работников. Люди начинают понимать, что свои права они могут отстаивать, привлекая закон.

Какие бы Вы дали рекомендации управленцам компаний, HR-директорам относительно проблемы дискриминации.

- He нарушать статью 64 Трудового Кодекса РФ.

Статья 64 ТК РФ: "Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей".

Какие рекомендации Вы дали бы другой стороне - работникам, персоналу. Как избежать дискриминации?

- Необходимо изучать Трудовой Кодекс и отстаивать свои права. Это действительно глубокий документ, который охватывает все аспекты трудовой жизни и может дать ответы практически на все вопросы. Если Вы почувствовали, что при приеме на работу Ваши права ущемлены, старайтесь от стаивать свою точку зрения, привлекая закон.

Вы в своей практике сталкивались с какими-то серьезными разбирательствами по этому вопросу?

- Нет. Когда мы видим, что в заявке есть явная или скрытая форма дискриминации, мы или отказываемся от заказа, или просим изменить условия. В большинстве своем компании соглашаются на это. В профессиональной деятельности во главу угла ставятся деловые качества соискателя, а не его принадлежность к той или иной расе, полу.

Спасибо.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?

- Дискриминация до сих пор существует, хотя уже есть некоторые тенденции к изменению в лучшую сторону. Практически все кандидаты, кто перешагнул порог возраста за 50 лет, сталкиваются при поиске работы с отказом по возрасту, хотя они могут обладать значительным опытом. Однако в связи с убыстряющимся старением общества возрастной фактор начинает отходить на второй план. Компании могут предпочитать брать на работу молодых, но, когда требуются опыт, знания, когда компания не может себе позволить обучать нового сотрудника или не сможет предоставить высокую оплату труда, уже в этих случаях наблюдается готовность рассматривать кандидатов без ограничения возраста. Для определенных позиций некоторые работодатели вводят ограничение по полу, и это, скорее всего, происходит из субъективных позиций, что данный вид работы не предназначен для женщин или мужчин, что может соответствовать действительности или нет. К сожалению, до сих пор часто с осторожностью принимают на работу молодых женщин, что связано с возможностью ухода в декретный отпуск. Среди наших клиентов есть компании, которые очень строго ограничивают национальность рассматриваемых кандидатов, но также есть такие клиенты, для которых национальность не является проблемой. Справедливости ради нужно сказать, что это, скорее, компании, в которых владельцы или руководители принадлежат к национальному меньшинству, либо международные компании, где изначально пропагандируется терпимость к разным национальностям.

Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?

- Изменений по видам дискриминации особых нет. Как это было 15 лет назад, так и осталось: основные разновидности - по возрасту, полу, национальности, постоянной или временной регистрации, гражданству. Могут быть редкие ограничения, такие как образование (определенный тип или определенный вуз), диплом - с отличием или нет, только не москвичи или, наоборот, только москвичи, славянской внешности, со славянской фамилией; также могут быть ограничения по сфере, где кандидат работал до этого (ФСБ, налоговая инспекция, МВД, ГИБДД, бюджетные организации и т.п.).

Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?

- Мы в обязательном порядке просим разъяснять нам поставленные ограничения. Очень часто бывает, что у работодателя был отрицательный опыт взаимодействия с той или иной категорией кандидатов. Часто это бывает характерно для ограничения по национальности или по сфере предыдущей работы. Тогда переубедить очень сложно. Может быть и так, что работодатель считает, что этот вид работы не может выполнять, например, женщина либо сотрудник старше или моложе определенного возраста. Если ему предоставить информацию, что пол, возраст не имеет значения (обычно мы делаем анализ рынка труда), то удается убедить рассматривать всех кандидатов в независимости от пола или возраста, национальности. Бывает и так, что ограничения обоснованны, например если работа связана с большими физическими нагрузками или корпоративная культура компании такова, что люди этой категории не уживаются в коллективе и все равно уходят.

Насколько реально существуют скрытые формы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?

- Да, существуют. По национальности афишируется явно очень редко - чаще всего при предоставлении резюме мы можем столкнуться с отказом встретиться с кандидатом по причинам несоответствия профессиональных качеств, что может соответствовать действительности, а может и не соответствовать. Мы редко слышим в прямой форме от работодателей, что мол, не будем рассматривать этого кандидата, так как он не той национальности.

Ваши рекомендации для руководителей компании и HR-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?

- Как руководителю кадрового агентства мне хотелось бы порекомендовать директорам службы персонала, руководителям компаний обратить внимание на тот факт, что ситуация на кадровом рынке сейчас очень серьезно меняется - тон задают кандидаты. Часто выбирают они, а не работо датель. Если необходимо, чтобы бизнес рос и развивался, важно смотреть на профессионализм соискателей, на их потенциал, личные качества, мотивацию к работе, опыт - это самое главное для успешного сотрудника. Наличие в коллективе, в команде людей очень разных требует от руководителей значительного терпения, умения абстрагироваться от своих личных, субъективных предпочтений. И в то же время команда, состоящая из кардинально отличающихся друг от друга сотрудников, с разными взглядами и подходами, может дать компании умение нестандартно и быстро действовать в изменяющейся конкурентной ситуации, смотреть на ситуацию с разных точек зрения, расширить свои горизонты, приобрести более высокий профессионализм и в дальнейшем - большие преимущества перед конкурентами.

Хотя в трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы? Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?

- В связи с большой миграцией граждан Российской Федерации и граждан из других стран - маштабы дискриминации по национальной принадлежности, полу и возрасту - только увеличиваются. В Москве на данный момент такая дискриминация при подборе на работу проявлена сильнее, чем в регионах.

15 лет назад это было не так явно проявлено, может быть, лишь иногда в связи с субъективным взглядом работодателя на конкретный вопрос.

Работодателей можно понять - так как в некоторых организациях существует определенная корпоративная культура, и соискателю, очень трудно это объяснить.

Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?

- Работодатели не сильно распространяются по данному вопросу. Он субъективен и закрыт от общественности. Трудовой кодекс в данном вопросе поддерживает со искателей. Но вопрос этот решаем только в суде при подаче заявления от соискателя, так как кандидат еще не принят на работу.

При рассмотрении данного вопроса соискателю, как правило, трудно доказать, что его не взяли по какому либо из перечисленных признаков. Соискателям в данном случае можно посоветовать сохранять всю переписку с работодателем, объявления работодателя, данные в Интернет и в периодику.

Ваши рекомендации для руководителей компании и hr-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?

- Для работодателей, можно посоветовать быть более лояльными в данном вопросе, так как все эти признаки действительно не определяют профессионализм кандидата.

Спасибо за беседу.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?

- Работая в кадровом агентстве, я могу дать анализ лишь той дискриминации, с которой может столкнуться соискатель при поиске работы и кандидат при общении с работодателем. Есть виды дискриминации, они перечислены в вопросе, а есть формы дискриминации. Их, на мой взгляд, две. Есть так называемая бытовая дискриминация, плохо осознанная, проистекающая, скорее, из штампов, традиций. Она является распространенной, встречается в любых видах, но приносит, скорее, неудобства, чем вред. Примеров масса: от не к месту рассказанного анекдота до анекдотичного текста объявления в СМИ: "Готов предложить работу и зарплату молодой девушке (от 19 до 30 лет) в должности секретаря, опыт работы не обязателен. Сергей".

В последнее время наметились тенденции к снижению бытовой дискриминации при поиске персонала, поскольку разумный работодатель всегда прислушивается к профессиональному совету и снимает требования по полу, возрасту и т.д., если эти требования не являются действительно значимыми. Чем серьезнее и продуманнее отношение к процессу поиска специалистов, тем меньше штампов и нерациональных традиций в требованиях к кандидатам. Давно перестало быть исключением отсутствие ограничений по полу и возрасту для многих линейных позиций, где они ранее традиционно присутствовали (ассистенты отделов, личные помощники, специалисты по продажам, бухгалтеры).

Но остается осознанная дискриминация - дискриминация в полном смысле этого слова, т.е. специальное ущемление прав человека по любому из видов дискриминаций в целях получения какой-то выгоды: экономической (заниженная з/п), политической (власть), психологической (повышение собственной значимости) и т.д.

Сейчас масштабы этой дискриминации при найме новых сотрудников являются гораздо более скромными, нежели 7-10 лет тому назад, когда мы имели право говорить о заметном уровне безработицы. Недостаток квалифицированных кадров показал неэффективность большинства видов дискриминации. Хотя нельзя сказать, что процент работодателей, дискриминирующих кандидатов при приеме на работу, стремится к нулю. По нашим оценкам, (количество работодателей, предъявляющих требования, дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10-15%.)

Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?

- Сразу отмечу: уже четыре года как в нашей компании не было ни одного проекта с требованиями отбирать кандидатов по гороскопу и знакам зодиака.

Как уже отмечалось, за последние полтора десятилетия произошли серьезные перемены на рынке труда: безработица сменилась дефицитом кадров, свободная, хотя и не слишком легальная миграция - жесткими ограничениями, экспорт специалистов может сравниться с импортом, дешевизна труда - порой непомерно раздутыми окладами. Получилось, что дефицит рабочих мест сменился дефицитом работников.

Конечно, это прямым образом повлияло на уровень и виды дискриминации. Все реже проявляются явные, нескрываемые и циничные виды, например требования "присылать кандидатов только со славянской внешностью, даже если прописка московская", или заявления: "Пенсионеров после 40 лет рассматривать не будем", или: "Ни в коем случае не женщину - еще надумает рожать".

(Сейчас дискриминация все больше приобретает скрытые формы.) Увы, даже от компаний с хорошим уровнем менеджмента, на фоне декларирования отсутствия дискриминации, мы получаем немотивированные отказы, т.е. без объяснений, какие профессиональные навыки показались работодателю слабыми или отсутствующими. Именно это является первым признаком скрытой дискриминации. Так, одному работодателю бесполезно показывать даже самых высококвалифицированных кандидатов на позицию ресепшн, если у девушки восточный разрез глаз, а другому - если молодой человек имеет относительно хрупкое телосложение и умеет хорошо одеваться.

(Иногда даже HR компании не знает, что руководитель отдела отвергает кандидатов по возрастному цензу или полу.)

Например, в бухгалтерии опытный главный бухгалтер отказывает квалифицированным сотрудникам, слишком, на его взгляд, молодым и перспективным ("Да что они умеют?" - или: "А вдруг подсидит!"). А в отделе маркетинга молодому руководителю не нравятся все, кто старше его самого (неудобно управлять, давать задания, требовать).

У нас был анекдотический случай, когда несколько кандидатов пересказали нам начало беседы с главным бухгалтером. "Сколько вам лет?" - спрашивала начальница (в требованиях напротив графы "Возраст" стояло: "Не имеет значения"), и если в ответ слышала цифру менее 35, сурово комментировала: ("Значит, пришли на мое место?".)

Аналогичные истории могу рассказать о кандидате с хорошим образованием - слишком хорошим, более хорошим, чем у потенциального руководителя.

Приведенные примеры отражают беспомощность руководителя, которую тот стремится восполнить за счет дискриминации подчиненных. Это опасно для компании в целом, поскольку при выборе специалиста профессиональные качества уходят на второй план.

Особенно нелогичны отказы из-за внешности. Запомнился недавний случай: мы искали для крупной российской компании молодого специалиста по маркетингу с опытом работы не менее трех лет в иностранных компаниях, специфическими маркетинговыми наработками, со свободным знанием английского языка и разговорным французским, на довольно скромный оклад - порядка 40 тыс. руб. С трудом за неделю работы удалось представить в компанию трех кандидатов. Отказ получили все, а мы получили выговор за то, что не провели кастинг по внешности. HR так и сказала: "Кастинг". А потом добавила: ("Наш директор не захочет показаться на переговорах с девушкой, если она не обладает гламурной внешностью".) Так мы узнали два новых требования к вакансии: только девушки и только гламурная внешность. От проекта пришлось отказаться.

Другой проект пришлось завершить после того, как выяснилось, что ни один из кандидатов на вакансию бригадира дорожных рабочих (оклад плюс премиальные - около 50 тыс. руб.), приходивших на собеседование к хозяину компании, не удовлетворил его эстетические запросы по обуви. Нам так и передали отзыв хозяина компании: "Я хочу, чтобы мои сотрудники выглядели прилично. А они в кошмарных ботинках... ("Грязных?" - промелькнуло у нас в мыслях) ...из "Эконики".

Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?

- Если речь идет о дискриминации, то объяснения, как правило, либо отсутствуют вообще, либо нелогичны. Ведь дискриминация и определяется как необоснованное ущемление прав.

Никому не придет в голову назвать дискриминацией ожидание работодателя увидеть кандидатов-мужчин на вакансию руководителя службы безопасности. И хотя даже в этом случае не стоит в требованиях указывать пол, скорее всего, это будет мужчина.

Не является дискриминацией отказ в приеме на работу на определенные вакансии людей с различными заболеваниями. Нельзя принять специалиста с ярко выраженной аллергией или бронхиальной астмой на производство с резкими запахами (например, лакокрасочное или мебельное производство). Есть совершенно официальные ограничения, записанные в ТК РФ и рационально объясняющиеся различиями в физиологии людей разных полов и возрастов. Хочу подчеркнуть, что дискриминационные требования к кандидатам изначально не могут быть логичными. Они могут отражать скрытые комплексы, страхи работодателя, неуверенность или отсутствие реальных навыков руководителя, а то и просто эгоизм и невоспитанность, подверженность чужому расхожему мнению. Часто следствием такого безответственного отношения к персоналу, когда профессионализм не выступает определяющим фактором выбора, является неэффективное ведение бизнеса.

Насколько реально существуют скрытые формы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?

- Чем больше масштаб бизнеса и чем эффективнее он ведется, тем более он космополитичен. Это определяет и отношение к персоналу: чем масштабнее задачи, жестче сроки и конкуренция, тем меньше места иррациональным размышлениям о великодержавности. Когда бизнес пронизывает многие города, регионы, страны и континенты, то нет места шовинизму, национализму и прочим "измам". На это нет времени.

Я думаю, что разговоры о "национальном вопросе" - удел неудачников, которым не удается гордиться ничем другим, кроме факта рождения в определенной семье.

Возможно, нам очень везет, но в последние годы мы крайне редко сталкиваемся даже со скрытыми формами дискриминации по национальному признаку.

Однако есть другой, гораздо менее освещаемый вид скрытой дискриминации - клановость. В нашей стране он чаще всего встречается в финансовых компаниях и в некоторых компаниях с иностранным капиталом, где высок процент экспатов в высшем руководстве. Проявляется клановость в отсутствии перспектив роста для тех менеджеров (равно как отечественных, так и иностранных), которые не принадлежат к определенному сообществу. Таким сообществом может быть общий круг знакомых владельца, его коллеги по прежней структуре, даже определенное высшее учебное заведение (Итонский, Кембриджский университеты, МГУ, МАИ, МГИМО). Приверженцы плановости не без основания полагают, что среди "своих" найдется достаточное количество талантливых управленцев. Однако при приеме на работу, при оценке и развитии карьеры профессионализм, реальные навыки и достижения учитываются не в первую, а во вторую очередь. Опасность для развития бизнеса кроется в некритичном отношении к ошибкам, промахам "своих", демотивации не своих и отсутствии свежей крови", свежих идей. А как следствие - в тиражировании управленческих ошибок, текучести кадров на уровне топ-менеджеров и определенной репутации работодателя.

Такой вид дискриминации ничем не отличается от дискриминации по полу или национальному признаку, поскольку столь же иррационален. Бороться с таким видом дискриминации абсолютно бесполезно, поскольку она идет непосредственно сверху. Закрывать глаза на клановость опасно для наемного работника, который стремится к заслуженному повышению или хотя бы к адекватной оценке труда.

Ваши рекомендации для руководителей компании и HR-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?

- Сначала хотелось бы отметить, что в период серьезного дефицита квалифицированных специалистов в выигрыше окажется та компания, в которой будет самое эффективное управление, а значит, самые профессиональные сотрудники. И если разрез глаз, цвет кожи, пол, возраст, гламурность и габариты не сказываются на профессионализме, мотивации к работе и эффективности, то нужно ли искусственно сужать круг поиска, вводя дополнительные требования? Ведь не исключено, что лучший профессионал, максимально соответствующий объявленной позиции, не попадет в круг "избранных" мужчин славянской внешности в возрасте от 27 до 37 с высшим образованием (желательно Сорбонна).

Совет соискателям. Ни в коем случае не надо расстраиваться из-за немотивированных отказов или отказов с явно дискриминационной подоплекой. Просто вы обратились не в лучшую компанию. Конечно, вы можете бороться за свои права и при определенных условиях, наверное, можете добиться... объяснения отказа. Хуже, когда после нескольких лет работы на результат этот результат никто из руководства не будет оценивать адекватно, а в некоторых ситуациях высокие показатели даже будут раздражать.

А дальше никакие советы не помогут, поскольку для устранения дискриминации требуется лишь волевое решение владельца или руководителя.

Спасибо за беседу

"Управление персоналом", N 6, июнь 2007 г.