Дискриминация - как онкология многолика и дает метастазы (С. Зеленская, "Управление персоналом", N 6, март 2007 г.)

Дискриминация - как онкология многолика и дает метастазы

На сегодняшний день в России мы можем отметить примечательную тенденцию: несмотря на строгую регламентацию Конституцией и Трудовым кодексом ситуаций дискриминации при приеме на работу, а именно ее недопущение по этническому, расовому, половому, социальному, политическому и иному признаку, руководство значительного числа компаний - порой достаточно известных, брендовых корпораций - сознательно игнорирует этот закон.

В частности, в работе мы часто сталкиваемся с тем, что HR-департамент, руководствуясь своими внутренними инструкциями, при заказе через кадровое агентство определенного специалиста и комментируя заявку, особо оговаривает его нежелательные профессиональные и личностные качества. Аргумент сотрудников такой компании - вето руководства. Вето (от лат. veto - "запрещаю") - акт, приостанавливающий или не допускающий вступления в силу решения какого-либо органа. В данной ситуации приостанавливается решение HR-департамента.

Чаще всего решение о наложении вето на прием сотрудников определенной национальности, определенного возраста или пола и т.д. опирается на предшествующий опыт и является достаточно субъективным и предрассудочным.

А "предрассудки" в политике набора персонала в компаниях бывают разные. Например, специалистам отказывают в месте в связи с тендерным признаком, их "неподходящим" возрастом, неимением диплома престижного вуза, незадачей родиться не в том месте и не с тем вероисповеданием, состоянием здоровья, "неправильной" сексуальной ориентацией, родственными связями либо семейным положением. Также к предрассудкам можно отнести вето на прием бывших работников, набор из компаний-конкурентов, репутационное вето, а также дискриминацию при аттестации, когда топов не аттестуют, и еще многое другое.

Высокий уровень дискриминации в России отмечается и в исследовании, которое было проведено агентством Kelly Services. Из 28 стран Россия занимает 11-е место - и 7-е место из числа европейских государств. Вместе с тем официально необоснованный отказ в приеме на работу или дискриминация в этом вопросе в России категорически запрещены. Что же может являться основанием для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и при условии отсутствия обстоятельств исключительных - сокращения численности, реорганизации, ликвидации и т.д.?

Такими основаниями могут являться:

- недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

- прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства;

- несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

- непредоставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора (ст. 65 Трудового кодекса РФ);

- невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора - ст. 69 Трудового кодекса РФ).

Иначе говоря, если соискателю отказано в заключении трудового договора по любому из вышеуказанных оснований, то такой отказ не может быть признан необоснованным.

Что же в таком случае следует считать необоснованным отказом? Это отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если он допустил нарушение требований ст. 64 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. А одна из самых распространенных причин такого необоснованного отказа работодателя в заключении трудового договора - возраст соискателя.

Сегодня дата рождения в анкете претендента на вакантную должность является едва ли не самым важным ее пунктом. Для молодых - козырной картой, для тех, кому за 50, - картой проигрышной. Какова же ситуация в России и как эта ситуация перекликается с обстановкой в Объединенном Королевстве?

В октябре 2006 г. в Великобритании вступил в силу закон, запрещающий дискриминацию трудящихся по возрастному признаку.

При анализе поправки комментаторов к Трудовому кодексу становится понятным, что данное нововведение является одним из самых важных событий за последние четверть века. И это немудрено: так называемое течение эйджизма (от англ. age - "возраст") приняло на сегодняшний день в Объединенном Королевстве устрашающие размеры. В результате за период между 1980-1990-ми годами число работающих мужчин старше 50 лет резко сократилось в Британии практически во всех отраслях производства и бизнеса. Это притом, что официальный пенсионный возраст в Британии - 60 лет!

Полуофициально же было объявлено, что "гон" на "старых" сотрудников как из частных компаний, так и из государственных предприятий организуется с целью "реструктуризации" трудовых ресурсов и повышения эффективности производства.

Газеты пестрели требованиями "энергичных и амбициозных", т.е. молодых. С октября ситуация резко изменилась. Писать такие формулировки в объявлениях британские работодатели уже не могут.

По новым правилам, любые намеки на идеальный возраст соискателя - а "энергичные" и есть этот самый намек - могут рассматриваться как дискриминационные. В частности, в список слов, использование которых запрещается с 1 октября, закон включает слова "энергичный", "способный", "инициативный", "честолюбивый", "недавний выпускник", "динамичный", "опытный" и "амбициозный", ну и, конечно, "молодой" и "пожилой".

Отныне лицам не старше 65 лет нельзя отказать в приеме на работу или уволить их за слишком старый или молодой возраст, так же как и нельзя отказать сотруднику в прохождении курсов повышения квалификации или профессиональной подготовки на основании его предпенсионного возраста.

Обиженный соискатель вправе подать на работодателя в суд. В Британии спорами подобного рода занимаются "трудовые трибуналы". В случае доказанного факта нарушения прав соискателя работодатель должен заплатить штраф, причем размер такого штрафа, по новому закону, является безграничным.

Что касается России, то здесь впервые столкнуться с "эйджизмом по-российски" нам довелось буквально в первый же год существования нашего кадрового центра. Как оказалось, проблемой "омоложения" коллектива озабочено достаточно большое количество российских компаний.

При оформлении заявки на подбор специалистов работодатель обязательно указывает "желательный" возраст потенциального сотрудника, а при назначении собеседований корректирует его, сужая до "идеального" возраста. Естественно, что цифры, которые фигурируют в комментариях, далеки до норм, установленных Кодексом для порядка заключения трудового договора.

Около 30% специалистов, обратившихся в нашу компанию за помощью в трудоустройстве, столкнулись с ситуацией, когда мы были вынуждены отказать им по причине их возраста, "неудобоваримого" для заказчика.

Но здесь особо хочется отметить и тот факт, что достаточно большое число таких соискателей, поняв истинную причину отказа, смогли защитить свой профессиональный уровень и убедить заказчика в своей нужности. Безусловно, мы в таких ситуациях придерживаемся позиции нейтралитета: когда предрассудок работодателя мешает принять на работу блестящего специалиста, то наша прямая функциональная обязанность - защитить этого специалиста, правильно его спозиционировать в глазах заказчика и обеспечить организацию собеседования. Остальное - дело самого соискателя, и от того, насколько он будет убедительным, зависит его дальнейшая карьера.

Когда же предрассудок обоснован профессиональными и функциональными требованиями (скажем, частные командировки будут весьма обременительны для дамы в возрасте или для молодой мамы), мы встаем на сторону заказчика, а соискателю стараемся предложить какой-то более мягкий вариант. Но, конечно же, иногда все-таки приходится говорить трафаретную европеизированную фразу: "Будем иметь вас в виду на случай дальнейших вакансий". Что в переводе с "лукавого" языка означает, что, собственно, нам будет весьма затруднительно чем-то помочь такому соискателю.

Конечно же, официальная причина отказа в приеме на работу обычно указывается несколько иная - чаще всего привязывается к опыту профессиональной деятельности и является весьма "размытой". Скажем, недостаточный опыт работы в банковской сфере (для корпоративных финансов) или недостаточное владение программой "1С Бухгалтерия 8.0" для заместителя главного бухгалтера и пр.

С одной стороны, негласно объявленный и ставший повальным увлечением работодателей "эйджизм по-российски" вытеснил людей наиболее опытных, квалифицированных и преданных своему делу. При этом особенно рьяными эйджистами зарекомендовали себя рекламный и медийный сектор.

Практически во всех без исключения сферах средний возраст sales managers снизился на 3-5 лет. Работодатели говорят: "Как может продавать бывший советский сотрудник (т.е. тот, кому за 40), привыкший не к продажам, а к распределению товара?!".

Тенденция омоложения коллектива оказала влияние и на сферу финансов, хотя в банковскую среду (речь идет о топ- и МДЛ-позициях) она проникает значительно медленнее.

С другой же стороны, правил без исключения не бывает. Не так сильно эйджизм затронул сферу производства. Так, значительно расширились возрастные рамки для очень узких профессионалов, а также для специалистов, работающих на стыке нескольких специальностей. Та же тенденция наблюдается и в рамках компаний, которые имеют политику развития, охватывающую сферу инноваций, и привлекают к сотрудничеству ученых.

Говоря о таких отраслях, как информационные технологии и производство, хочется вообще выделить рост среднего возраста соискателей, удовлетворяющих заданным критериям. На сегодняшний день очень востребованы люди, имеющие "синтезированный" опыт работы - программирование и управление, описание и внедрение проекта и пр. Такой опыт работы нельзя получить за 2-3 года после школьной скамьи. Средний возраст такого соискателя - 37-47 лет. Соответственно, дискриминация в России в этих сферах по возрастному признаку незначительна.

Еще один вид дискриминации при приеме на работу - дискриминация по национальному признаку. Здесь же можно сказать несколько слов и об ущемлении прав соискателей по причине их религиозных убеждений.

Это не менее значимый по масштабам распространения и глубине убеждений вид дискриминации, чем дискриминация по возрастному признаку. Особенно это касается московского рынка труда. Предрассудки против лиц "нерусской" национальности очень сильны в компаниях, и с ними бороться намного сложнее, чем с "возрастными" предрассудками.

Впрочем, также обстоит дело и в Великобритании. Там фраза "Специалист не говорит по-английски" является достаточно популярной среди работодателей, и это весьма распространенная причина занижения такому сотруднику оплаты труда. И это несмотря на тот факт, что в Великобритании в свое время дискриминация людей по расовому признаку или по вероисповеданию официально была объявлена вне закона.

Что касается России, то здесь в качестве иллюстрации можно привести ситуацию, которая произошла в нашей компании буквально неделю назад. Заказчику требуется ведущий архитектор с опытом работы в жилищном строительстве, и имеется еще достаточно весомый список требований к его профессиональному опыту. На рынке таких специалистов не так много. Среди специальных ограничений - требование наличия у кандидата российской внешности. После кропотливых поисков мы выходим на человека, который по всем параметрам идеально подходит заказчику. Одна незадача - он имеет армянское происхождение (что, соответственно, понятно из его ФИО), хотя всю жизнь проживает и трудится в Москве. И далее начинается кампания по убеждению заказчика. Тем не менее он категорически отказывается от кандидата. А далее, пересмотрев ряд соискателей и понимая, что сам себя поставил в тупик, он все-таки соглашается встретиться с нашим первым соискателем. Обычно применяется система трехступенчатого интервью, однако данный соискатель приходит в компанию на интервью 7 раз. И наконец - решение: он принят на работу. Скажу честно, я не особенно убеждена в перспективе плодотворной долгосрочной деятельности нашего соискателя в данной организации. Но если он все-таки сможет переломить предубеждение руководства относительно взаимосвязи между национальным и профессиональным признаком - это будет достаточно большой шаг вперед на пути к построению действительно цивилизованных отношений "работодатель - соискатель".

Часто дискриминация по тому или иному признаку со стороны работодателя отражается на уровне заработных плат его сотрудников. Так, если снова обратить свой взор в сторону Туманного Альбиона, тоже можно констатировать ущемление прав работников с точки зрения объема заработных плат. Зачастую там работодатели платят заниженную заработную плату своим сотрудникам, а иногда оплата даже ниже прожиточного минимума. Чаще всего в числе основных объяснений такого подхода работодатели называют недостаточную квалификацию сотрудников, незнание ими английского языка, недостаток различных психологических качеств, довольно юный возраст специалиста. При этом стоит учитывать, что в этой стране ситуация, когда занижение оплаты труда молодого работника происходит под тем предлогом, что он еще недостаточно зрел, рассматривается как нарушение законодательства.

Российский работодатель тоже часто пользуется различными предлогами, чтобы занизить заработную плату сотруднику. Так, в ход идут все вышеперечисленные виды дискриминации. Таким образом, занижение заработной платы специалистам уже само по себе становится дискриминацией.

Работодатель закрывает глаза на большую текучку кадров, платит заработную плату сотрудникам ниже среднерыночной в своем секторе, зато раскручивает собственный бренд. В результате мы видим большое количество брендовых компаний с заниженной оплатой сотрудникам. Что это? Новый вид дискриминации? Сотрудники должны довольствоваться ощущением того, что они работают в известной компании, чувствовать удовлетворение в качестве моральной компенсации. Радует одно - таких компаний не большинство.

Репутационная дискриминация тоже имеет две стороны. С одной - в компании часто не берут людей "с прошлым": бывших чиновников, сотрудников разорившихся компаний и пр. С другой стороны, их прошлое "позволяет" работодателю занизить заработную плату. Но здесь речь идет в основном уже о топ-менеджерах. Ведь у работодателя появляется возможность за значительно меньшие деньги пригласить блестящего управленца. Одна беда - вокруг его имени еще не утих скандал. Но и это можно обернуть в свою сторону и облечь в форму PR-акции!

Что касается пожеланий заказчика относительно образования будущего сотрудника, то чаще всего они обоснованны и носят рекомендательный характер.

В Великобритании, например, в связи с предрассудками работодателя можно отметить интересный факт. В СМИ и Интернете работодатель не имеет праваупоминать о своих пожеланиях относительно потенциального сотрудника, в частности о наличии у него "желательных" аттестатов и сертификатов, а также о посещении им современных курсов - например, связанных с изучением бизнеса или информационных технологий.

И наконец, несколько слов о дискриминации по тендерному признаку. Несмотря на тот факт, что как у нас, так и в Великобритании провозглашено равенство полов, она имеет место быть. Что делать, если на месте помощника руководителя, бухгалтера или сметчика принято видеть женщин, а места менеджера проекта, специалиста по SAP R/3, программиста 1С с навыками администрирования, программиста 1С плюс web-мастера, программиста 1С 8.0. УПП плюс специалиста менеджмента качества ISO-9000 обычно занимают мужчины... Но корни этой тенденции кроются не в предрассудках работодателя, как это было описано выше, а в наших стереотипах поведения. Мы почему-то изначально предпочитаем думать, что есть женские профессии, а есть мужские. И конечно, на то есть причины психологического плана. Некоторые свойства личности более свойственны мужчинам, а некоторые превалируют в женщинах. Тогда как набор тех или иных свойств позволяет выполнять ту или иную работу на разном профессиональном уровне.

Если же говорить о дискриминации как таковой в связи с половым признаком, то необходимо отталкиваться, опять же, от представлений работодателя. Иногда работодатель действительно предвзято относился к полу соискателя, но здесь его намного легче убедить, нежели в ситуации с дискриминацией по национальному признаку.

Российско-бельгийскому холдингу требовался ведущий экономист. Заказчик очень хотел, чтобы это была женщина, по причине равновесия полов в коллективе. В результате уже достаточно продолжительный период там трудится великолепный сотрудник, и он - мужчина.

Интересно, что отмена вето руководства без всякого ущерба для бизнеса стала результатом еще одного вида дискриминации. Руководителю показалось, что одна из весьма подходящих кандидатов на соискание этой вакансии находилась в интересном положении. Поскольку беременных на работу они "из соображений здравого смысла и заботы об эффективной деятельности компании взять не могут", было принято решение рассмотреть на эту позицию мужчину.

Зачастую работодатель отказывается принимать на работу и лиц нетрадиционной ориентации. В частности, особо не жалуют гомосексуалистов. Тем не менее однажды мы столкнулись с прямо противоположным видом дискриминации. Одна из ведущих компаний принимала на должности сэйлов исключительно... геев. На вопрос: "Почему?" - мы получили достаточно убедительный ответ: отдел маркетинга выявил, что определенную марку машин покупают в большинстве своем лица нетрадиционной ориентации. И продажи обязательно должны повыситься, если продавцам будет легче находить с покупателями общий язык.

Некоторые компании имеют кодекс делового поведения, в котором наложено вето на прием бывших работников, прием сотрудников из компаний-конкурентов, а также на прием на работу родственников. Такая ситуация встречается не так часто, но обойти ее практически невозможно.

Итак, руководители накладывают вето на прием на работу тех или иных сотрудников в основном по двум причинам. Первая: уже сложившаяся корпоративная культура не позволяет приобщиться к ней людям нежелательной наружности, возраста, происхождения и пр. Второе и, наверное, основное: вето воплощает страхи, суеверия и предрассудки руководителя. А что это, если не потаенные комплексы? Ведь даже самые сильные мира сего имеют собственные внутренние проблемы.

С. Зеленская

"Управление персоналом", N 6, март 2007 г.