Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты (И. Удалова, "Управление персоналом", N 6, март 2007 г.)

Традиционная модель подготовки и переподготовки
управленческого персонала в Российской Федерации:
положительные и отрицательные аспекты

Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческих кадров начала формироваться еще в 70-е годы прошлого столетия и нашла свое выражение в двух основных формах:

рационализация (эксперименты управления), представляющая собой выполнение учебными и отраслевыми институтами консалтинговых проектов по проблемам совершенствования управления предприятиями;

обучение руководителей, которое ознаменовало собой открытие специальностей в сфере управления*(1).

Появление данной модели было обусловлено существенным отрывом практической деятельности в области управления от научных разработок в указанной сфере. Помимо этого, еще одной причиной, повлиявшей на необходимость создания целостной формы подготовки и переподготовки управленческого персонала, стало то, что производство предъявляло высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей, обеспечение ими оперативного внедрения новейших технических, организационных идей в практику деятельности предприятия.

В основе рассматриваемой модели подготовки и переподготовки управленческого персонала лежит так называемая концепция "специализированного обучения", имеющая своей главной целью передачу менеджерам необходимых им знаний в рамках проведения краткосрочных или среднесрочных учебных курсов. В настоящее время подобный подход не может быть признан полностью целесообразным, хотя некоторые аспекты данной модели, безусловно, могут и должны быть использованы при подготовке современных менеджеров.

Таким образом, традиционная форма имеет как положительные, так и отрицательные черты, которые будут рассмотрены ниже.

Позитивными аспектами рассматриваемой модели, на наш взгляд, могут быть названы:

наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки управленческого персонала;

тесное сотрудничество промышленных предприятий с учебными заведениями;

быстрота и оперативность обучения;

навыки работы с большими группа ми обучающихся.

Однако помимо положительных аспектов традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала, как было указано выше, обладает и негативными чертами, к которым, по нашему мнению, относятся:

периодичность и бессистемность обучения;

коллективная ориентированность обучения;

недостаточное внимание к инновационным разработкам западных научных деятелей и практиков;

подготовка управленцев, но не лидеров;

отсутствие четкой системы оценки эффективности проведенного обучения.

Для того чтобы традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала соответствовала требованиям, предъявляемым современной ситуацией на рынке, необходимо произвести ее модернизацию, а точнее, использовать ее положительные аспекты наряду с иными инновационными достижения в области обучения руководителей. Подчеркнем, что современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать на них, внося коррективы в свою деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Только в этом случае рассматриваемая модель может быть полноценно использована для обучения высококлассных специалистов в области управления организациями.

И. Удалова,

доцент кафедры маркетинга

и коммерции Нижегородского филиала

университета Российской Академии

"Управление персоналом", N 6, март 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Маршев В.И. История управленческой мысли. М.: Инфра-М, 2005. С. 627.