Социальные факторы формирования качества трудовой жизни (Е.Г. Жулина, "Гражданин и право", N 5, май 2007 г.)

Социальные факторы формирования качества трудовой жизни*(1)

Качеством трудовой жизни является совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника.

Основными факторами, формирующими качество трудовой жизни работника, являются:

- высокотехнологичные средства труда, дающие возможность реализации творческого потенциала работника;

- безопасные и здоровые условия труда, обеспечивающие высокую работоспособность человека;

- организация процесса труда, при которой личность имеет возможность контролировать трудовой процесс и управлять им;

- возможность использовать и развивать свои трудовые способности на основе непрерывного повышения уровня образования и квалификации;

- справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, эффективная организация материального стимулирования роста трудовой активности;

- стабильность трудовой занятости и правовая защищенность наемного работника;

- хорошие взаимоотношения, нормальный морально-психологический климат, отсутствие конфликтов в трудовом коллективе;

- развитие производственной демократии;

- социальная полезность труда и его результатов.

При этом важно принимать во внимание, как сам работник оценивает качество своей трудовой жизни, ее влияние на жизнедеятельность в целом, возможность саморазвития и творчества, положение своей семьи в обществе, ее финансовое состояние, жилищные условия и др.

Для работодателя среди таких показателей выделяют: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; трудовую дисциплину; отождествление целей работника с целями предприятия; причины и число конфликтов; отсутствие случаев производственного саботажа и забастовок.

С точки зрения деятельностного подхода, который рассматривает социальный потенциал качества трудовой жизни, цели качества трудовой жизни могут быть определены как удовлетворение человеческих потребностей, интересов, мотиваций. Средством достижения целей является эффективная трудовая деятельность. В свою очередь, на социальную и экономическую эффективность труда оказывает влияние множество объективных и субъективных факторов. Субъективная значимость труда является основной составляющей качества трудовой жизни. Она меняется со временем, что усложняет формирование стабильного качества трудовой жизни для всех работников организации.

Рассмотрим подробнее некоторые субъективные факторы, зависящие от социально-демографических и социально-психологических особенностей человека.

Во-первых, это этапы развития человека как субъекта труда. Разработкой периодизации человека как субъекта труда занимались многие ученые: А.Н. Леонтьев, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Д. Сьюперт, Г. Шихи, Г. Грим, Б. Ливехуд, Э.Ф. Зеер и др.*(2)

Согласно возрастной периодизации Г. Грима, человеку труда на разных жизненных этапах свойственны следующие социально-психологические характеристики:

1. Юношеский возраст (укрупним до 23 лет) характеризуется повышенным стремлением к усвоению новой информации и формированию навыков работы; молодой человек активен и физически вынослив, наряду с этим сохраняется эмоциональная, финансовая и социальная зависимость от родителей. Поэтому возрастают требования к величине оплаты труда, к возможности проверки на практике своих возможностей, к смыслу работы в данной организации.

2. Молодой специалист в период накопления профессионального опыта (24-35 лет) отличается стремлением сделать карьеру и хорошо зарабатывать; проявлением интереса к инновациям, новым методам работы; наличием потенциала для повышения квалификации, дальнейшего профессионального обучения. В результате смыслом трудовой деятельности является карьерный рост, высокий заработок (поскольку в этот период многие обзаводятся семьей), самоутверждение и самореализация.

3. Профессионал в период зрелого возраста (36-60 лет). В качестве характеристик, способствующих высокой эффективности работника данной возрастной категории, можно назвать:

- достаточно высокую работоспособность и выносливость;

- присутствие развернутого жизненного опыта;

- сформированность собственных методов и приемов в работе, наличие индивидуального стиля профессиональной деятельности, профессиональное мастерство;

- обладание профессиональным и социальными статусом, положением, деловыми контактами в тех или иных профессиональных сферах;

- способность рассматривать жизненные и профессиональные ситуации с разных сторон, стремление к взвешенным решениям;

- политические качества.*(3)

Важными индикаторами качества трудовой жизни для этого жизненного периода являются стабильность рабочего места (занятости), ценность показателей здоровья, стремление передать профессиональный опыт молодому поколению, возможность занятия внепрофессиональными видами деятельности.

4. Профессионал в период позднего зрелого возраста (61-75 лет и более). Для такого человека свойственны: гибкость в деловых взаимодействиях; осторожность по отношению к социальному и финансовому риску, способность к прогнозированию последствий управленческих и профессиональных решений; избегание конфликтов в личной и деловой сфере, т.е. в стабильности труда.

В силу таких возрастных различий работников, разной актуальности тех или иных потребностей обеспечение равно высокого качества трудовой жизни для всех работников организации затрудняется. Разрешению этой проблемы способствует реализация дифференцированного подхода к управлению человеческими ресурсами в организации. Дифференцированный подход в обеспечении качества трудовой жизни состоит в учете индивидуальных (субъективных) требований к качеству трудовой жизни работников, различающихся по возрасту.

Одной из социально-психологических характеристик работников, наряду с возрастом, является половая принадлежность, которая влияет на формирование субъективного качества трудовой жизни.

В последние годы в России выделяют четыре позиции относительно данного вопроса, равноценно имеющие право на существование.

1. Мужчина эффективнее женщины, так как он имеет более логичное и дисциплинированное мышление; он строит деловые отношения на основе объективных критериев (полезность, сотрудничествоа, необходимость), а женщина - на основе субъективных критериев (симпатия, интуиция, настроение); мужчина имеет более высокую стрессоустойчивость, эмоциональную и физическую выносливость, может более длительное время эффективно работать; мужчина имеет значительно больше времени, которое он может посвятить работе и карьере, чем женщина, так как он не отвлекается на длительный срок в связи с материнством и семейными обязанностями.

2. Женщина эффективнее мужчины. При этом есть два варианта:

- женщина может стать эффективнее, если она в своей работе сможет развивать и использовать сугубо женские качества, которые не так ярко присутствуют у мужчин и которые связаны с межличностным общением (интуиция, способность к изощренной политике в деловых отношениях, женское обаяние, умение подстраиваться в коммуникативных взаимодействиях);

- женщина может стать успешнее мужчины, если она, наоборот, откажется от женского стиля в деловом общении, разовьет и начнет использовать сугубо мужские качества (решительность, стрессоустойчивость, объективность, дисциплинированность, преданность делу, трудоголизм).

3. Мужчина и женщина равным образом эффективны в профессиональной деятельности, но имеют разный деловой стиль, и их эффективность зависит от многих других условий.

4. Половая принадлежность работника не имеет никакого влияния на эффективность труда. Главное, чтобы работник обладал профессиональными знаниями, опытом, был дисциплинированным и преданным компании.

Исследуя влияние половой принадлежности на эффективность труда и оценку субъективной значимости труда, Н. Самоукина делает вывод о том, что "четких различий между мужчинами и женщинами совсем немного. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в поведении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов)".*(4)

Однако именно половые различия обуславливают и различия в требованиях работников к качеству трудовой жизни.

Рассматривая факторы формирования качества трудовой жизни, можно отметить, что особое значение имеет оценка качества трудовой жизни работником и работодателем с позиции уровня конфликтности в трудовом коллективе.

Разобщенный и конфликтный коллектив всегда порождает несправедливость и настороженность в отношениях. Чаще всего причинами социально-трудовых конфликтов являются проблемы распределения и перераспределения благ, проблемы функционального взаимодействия и деловые разногласия, ненормальные условия труда, социальные и демографические различия, т.е. причины конфликтов обусловлены низким качеством элементов трудовой жизни. Кадровая политика, совершенствование организации и управления трудом позволяют, с одной стороны, реализовать соответствующий фактор трудовой жизни, а с другой - удовлетворить соответствующие потребности работника.

Потери от трудовых конфликтов составляют в среднем 15% рабочего времени, причем в 45% случаев спорные ситуации происходят по вине руководителя; в 33 - из-за различных видов несовместимости сотрудников; в 15 - из-за неправильного подбора кадров; примерно в 7% - по другим причинам.*(5)

Поэтому обычно считается, что конфликт в трудовой организации - явление абсолютно нежелательное и необходимо избегать его любыми способами, а если он возник, то его следует немедленно разрешать. Так ли это?

Известно, что конфликт - это естественный фрагмент человеческой жизни, одна из форм нормального человеческого взаимодействия*(6)

Возникновение конфликта - это сигнал к тому, что в трудовом коллективе, на предприятии имеются проблемы, которые необходимо незамедлительно решать. Кроме того, если работник пошел на конфликт, то это свидетельство нарушения нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе. Таким образом, трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.

В связи с этим важно разграничение конфликтов на деструктивные и конструктивные. Деструктивные конфликты снижают личную удовлетворенность трудом, уменьшают групповое сотрудничество и эффективность работы организации. В свою очередь конструктивный конфликт ведет к повышению эффективности организации, сплачивает коллектив для достижения общей цели. Ценность трудового конфликта заключается в том, что, несмотря на риск разрушения отношений, он открывает дорогу новым жизненным возможностям. Зная, как возникает и протекает трудовой конфликт, можно управлять им, т.е. снижать деструктивные последствия и усиливать конструктивные возможности. Таким образом, трудовой конфликт оказывает как отрицательное, так и положительное воздействие на формирование качества трудовой жизни.

К отрицательным последствиям трудового конфликта в организациях относятся:

- потери рабочего времени, т.е. отвлечение работников от продуктивной трудовой деятельности, отсутствие возможности реализовать свой трудовой потенциал во благо организации;

- уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, полная формализация отношений, сведение коммуникаций до минимума;

- рост текучести кадров, вызванный нежеланием работать в разобщенном и конфликтном трудовом коллективе;

- падение мотивации к труду;

- усиление напряженности в отношениях, рост враждебности и количества отрицательных высказываний в отношении друг друга;

- отсутствие уверенности в разрешении проблемы, а при затяжном конфликте причины конфликта могут и вовсе забываться;

- рост группового и индивидуального эгоизма и т.п.

Позитивные последствия трудового конфликта не менее значимы, особенно если в конце концов найдены пути решения проблемы. Кроме этого, конструктивными результатами любого конфликта являются:

- совместный поиск путей разрешения конфликта. Он повышает эффективность общей трудовой деятельности, способствует улучшению отношений в коллективе, углублению взаимопонимания между конфликтующими сторонами;

- активизация информационных процессов, так как в процессе обсуждения проблем становится доступной и явной доселе скрытая информация, позволяющая объективно оценить сложившуюся ситуацию и найти способы ее разрешения;

- выявление скрытых недостатков и просчетов в организации труда и управления на предприятии, которое стимулирует прогрессивные изменения и общее развитие организации;

- групповое сплочение для решения общих проблем, при которой ускоряется адаптация и социализация членов трудового коллектива;

- снятие социальной напряженности, стабилизация морально-психологического климата в коллективе;

- развитие умения вести переговоры и находить компромиссы по решению сложных вопросов, явившихся причиной трудового конфликта, и др.

Причины, порождающие трудовой конфликт в организации, являются показателями неудовлетворенности трудом и низкого качества трудовой жизни.

Какие же причины лежат в основе возникновения трудовых конфликтов? Причин множество. Их многообразие определяется как типом трудового конфликта, так и тем, какие социальные группы или индивиды являются его субъектами.

Практика развития рыночных социально-трудовых отношений выявила основные причины возникновения трудовых конфликтов на российских предприятиях.

Самой распространенной и взрывоопасной причиной возникновения трудовых конфликтов являются проблемы распределительных отношений. Вопрос о справедливости распределения благ и результатов труда до сих пор остается нерешенным. Так, кратность между размерами оплаты труда первого руководителя и рабочих массовых профессий предприятия нередко достигает соотношений 1 : 12 и более.*(7)

Несвоевременная выплата заработной платы также остается причиной возникновения трудовых конфликтов на многих предприятиях. Несмотря на то что объем просроченной задолженности по заработной плате за период 1999-2004 гг. снизился на 52 587 млн руб. (более чем в 3,1 раза), такую задолженность в 2004 г. имело 29 тыс. организаций.*(8)

Причем большинство из них (13 тыс.) - это сельскохозяйственные организации, где традиционно заработки гораздо ниже, чем в промышленности.

Кроме того, остаются и гендерные различия в оплате труда, различия в оплате труда, связанные с возрастом и другими демографическими характеристиками индивидов и их групп, т.е. прямая дискриминация. Распределительные отношения характеризуют проблемы не только в области оплаты труда. Причинами трудовых конфликтов здесь выступают и противоречия, возникающие в процессе реализации отношений собственности. Яркий пример тому - двойственная природа акционера. С одной стороны, он является собственником акций и не только имеет право, но и желает получать доход в виде дивидендов. С другой - акционер является работником, которому работодатель (акционерное общество) обязуется предоставить благоприятные условия труда и современную технику, обеспечивающую богатое содержание труда. Известно, что для этого требуется немалый капитал, который формируется за счет прибыли акционерного общества (она же является источником для выплаты дивидендов). В результате сам наемный работник, являющийся акционером, вступает во внутриличностный конфликт, желая одновременно и получать достойные дивиденды, и иметь благоприятные условия труда, обеспечивающие ему рост доходов в перспективе.

Таким образом, среди основных причин, обусловленных несовершенством распределительных отношений можно выделить:

- задержку и невыплату заработной платы;

- низкий размер заработной платы;

- несправедливое распределение материальных благ и фонда оплаты труда;

- увеличение норм выработки или снижение тарифных ставок в оплате труда;

- несовершенную систему стимулирования труда и др.

Причинами трудовых конфликтов могут быть и различия в целях как субъектов трудовых конфликтов, так и подразделений организации. Здесь также могут возникать проблемы распределительных отношений, которые проявляются в дисбалансе распределения ресурсов и финансов между подразделениями предприятия, а также между фондом развития предприятия и фондом заработной платы. В результате становится явным несоответствие интересов руководства предприятия и интересов трудового коллектива.

Организационно-технические проблемы довольно часто являются причинами трудовых конфликтов. Эти проблемы обусловлены низким уровнем организации труда и управления на предприятии.

Причиной трудового конфликта может стать нарушение или невыполнение руководством принятых на себя обязательств по организации и обслуживанию рабочих мест работников, нарушение режимов труда и отдыха, несоблюдение правил техники безопасности и т.д. В свою очередь нарушение дисциплины труда со стороны работников (прогулы, несоблюдение технологии производства, невыполнение распоряжений руководства) также может служить причиной трудовых конфликтов.

Деловые разногласия на различных уровнях социально-трудовых отношений порождают еще один круг трудовых конфликтов. С одной стороны, это конфликты в административно-управленческой системе отношений на различных ее уровнях; с другой - конфликты, связанные с различиями в профессиональных подходах к выполнению трудовых функций, к тому, как необходимо организовывать работу. Такие конфликты часто называют "идейными" трудовыми конфликтами.

При возникновении проблем в функционировании организации возникает необходимость разделения вины и ответственности в сложившейся ситуации. Поиск и нахождение "крайнего" может вызвать конфликтную ситуацию.

Желание добиться успеха в трудовой деятельности, борьба за лидерство, нездоровые амбиции индивидов, ненормальное соперничество, личный и групповой эгоизм - все эти причины лежат в основе как межличностных, так и межгрупповых трудовых конфликтов. И как следствие - разобщенность трудового коллектива, низкие трудовые показатели и напряженная обстановка в трудовом коллективе.

Структура любого коллектива включает формальную и неформальную систему взаимоотношений между индивидами. Поэтому конфликты, связанные с функционированием неформальной системы отношений, встречаются довольно часто. При этом формальные функции и неформальные отношения переплетаются и даже заменяются одна другой. Понятно, что идеальным было бы совпадение формальной и неформальной систем в трудовой организации. Однако конфликты между ними являются атрибутом любой организации. Причинами здесь могут быть перенос неформальных отношений на формальные и наоборот, различия в целях и интересах формальной и неформальной групп, различия между формальными и неформальными методами управления и т.п.

Социально-психологические конфликты обусловлены прежде всего несовместимостью, т.е. различиями субъектов социально-трудовых отношений. Несовместимость может быть связана с различиями в характерах индивидов, с различиями в профессионально-квалификационных характеристиках работников, со степенью активности жизненной позиции и уровнем восприятия общественного мнения.

В особую группу выделяются трудовые конфликты, причиной которых являются половозрастные различия членов трудового коллектива. Конфликты, обусловленные различиями в возрасте, связаны с противоборством молодых и старших работников. Молодые работники нетерпимее к недостаткам и ошибкам других, они более амбициозны, их поведение характеризуется неумением или нежеланием думать о возможных последствиях конфликта. Работники старшего поколения чаще конфликтуют из-за недоработок или недостатков в организации труда, они более консервативны, в период адаптации не всегда помогают молодым работникам, либо недооценивая их способности, либо напрямую противодействуя их быстрой карьере. Налицо явное несоответствие интересов работников различных поколений. Наряду с этим считается, что разновозрастной состав организации более продуктивен, если его правильно организовать.

Проводимые исследования показали, что женщины и мужчины в целом конфликтуют одинаково, но причины конфликтов у них разные. Для женщин характерны конфликты, связанные с низкой заработной платой, с несправедливым распределением премий и отпусков, с психологической несовместимостью в коллективе, с недостатками в условиях труда. "Женские" трудовые конфликты чаще носят открытый характер, они более эмоциональны, но женщины быстрее успокаиваются и чаще идут на компромисс. Для мужчин характерными причинами конфликтов являются: ущемление их прав в области содержания и условий труда, проблемы карьерного роста, несоответствие прав и обязанностей в процессе труда и принятия управленческих решений. "Мужские" конфликты чаще носят скрытый характер и идейную направленность.

Трудовые конфликты в организации продолжают возникать и из-за социальных различий между индивидами и их группами (классовые, религиозные, этнические, политические различия).

Причины трудовых конфликтов носят как объективный, так и субъективный характер. Объективные причины трудовых конфликтов связаны с недостатками в организации труда, производства и управления. Субъективные причины обусловлены различиями субъектов трудового конфликта.

Существующие проблемы в организации не всегда могут стать причиной трудового конфликта. Катализатором их возникновения и развития являются сопутствующие факторы, усугубляющие как протекание, так и разрешение конфликтов. К таким факторам можно отнести:

- масштаб конфликта, который определяется количеством участников и сторон в конфликте. Понятно, что чем больше участников, тем больше интересов и мнений;

- длительность конфликта двояко влияет на его протекание и разрешение. С одной стороны, затянувшийся конфликт позволяет выяснить его причину и выработать способы его разрешения, люди устают конфликтовать и чаще идут на компромисс. С другой стороны, возможные негативные последствия конфликта требуют его скорейшего разрешения;

- стандартность проблемы конфликта способствует быстрому его разрешению, а знание способов решения проблемы не дает ему возникнуть. Новизна проблемы, напротив, порождает конфликт и затягивает процесс его разрешения;

- сами причины конфликта (объективные или субъективные) предопределяют ход развития конфликта. Так, недостатки в организации труда требуют значительных затрат времени и финансовых средств, не всегда имеющихся в организации. Субъективные различия конфликтующих сторон требуют меньше времени для примирения;

- недостаточная информированность о сложившейся конфликтной ситуации и причинах, ее порождающих, делает конфликт затяжным и деструктивным и др.

Таким образом, причины и факторы трудового конфликта отражают все стороны трудовой жизни и непосредственно влияют на ее качество.

Для обеспечения качества трудовой жизни необходимо использовать весь арсенал методов разрешения трудовых конфликтов, не говоря уже о том, что необходимо не допускать возникновения их причин.

Компромисс как метод разрешения трудового конфликта характеризуется тем, что в ходе разрешения конфликта по возможности учитываются интересы каждой из конфликтующих сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых стороны идут на определенные уступки ради решения проблемы. Однако компромисс часто лишь временно разрешает конфликт, так как у конфликтующих сторон нет как взаимной удовлетворенности, так и взаимной неудовлетворенности.

Уход от конфликта (избегание, игнорирование) связан с отсутствием личной настойчивости одной из конфликтующих сторон в силу множества причин. Такой метод разрешения конфликта часто не снимает проблему полностью, и неудовлетворенность качеством трудовой жизни либо отдельными ее сторонами не снимается.

Сотрудничество отличается высоким уровнем личной вовлеченности конфликтующих сторон в процесс устранения конфликта и его причин, а также сильным желанием объединить свои усилия с другими для достижения мира. При таком подходе выигрывает каждая из сторон, поэтому сотрудничество - это наиболее эффективный метод разрешения конфликта в трудовой организации.

Метод силы характеризуется использованием властных полномочий со стороны руководства для разрешения трудового конфликта. Естественно, что интересы сторон при этом практически не учитываются.

Практика разрешения трудовых конфликтов показывает, что в чистом виде рассмотренные методы разрешения трудовых конфликтов применяются крайне редко. Связано это в первую очередь с тем, что причины, вызывающие трудовые конфликты, охватывают практически все стороны трудовой жизни человека. Причин конфликта всегда несколько, разрешить их одним из способов довольно трудно.

Успешному разрешению трудового конфликта способствуют:

- правовое обеспечение, т.е. использование законодательных норм и правил регулирования социально-трудовых отношений в коллективе;

- вовлеченность работников в дела организации, максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

- взаимный поиск компромиссов в разрешении конфликтных ситуаций;

- свобода перемещения технической, экономической и социальной информации;

- недопустимость социальной дискриминации;

- развитие коммуникаций.

Важную роль в управлении трудовыми конфликтами призвана играть социологическая служба организации, которая должна организовывать социологический мониторинг, проводить комплексный анализ и диагностику состояния организации, вырабатывать рекомендации по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов, принимать участие в их организации.

Сегодня в арсенале социологических служб для диагностики конфликтных ситуаций используется множество показателей, наиболее значимыми из которых являются: уровень конфликтности в трудовом коллективе и коэффициент социальной напряженности.

Н.Н. Вересов считает, что для определения уровня конфликтности в трудовом коллективе необходимо учитывать не только количество людей, чьи интересы ущемлены, но и то, насколько "взрывоопасны" те или иные интересы.

Исследования показали, что для производственных интересов концентрация неудовлетворенности (критическая масса) составляет 76% неудовлетворенных от общего числа членов трудового коллектива, т.е. трудовой конфликт возникает тогда, когда ущемляются интересы не менее чем 76% работников организации.

Для социальных интересов критическая масса составляет 61,5%, для личных - 38,1, для материальных - 23,5% общего числа работников организации.

Если уровень ущемленности интересов хотя бы по одному из четырех видов приближается к критической массе, необходимо принимать оперативное решение по снятию причины возможного конфликта.*(9)

Коэффициент социальной напряженности характеризует ее уровень и позволяет выявить комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить, в чьей компетенции находится возможность принятия необходимых решений, и выработать меры по разрешению трудового конфликта.

Интегральный коэффициент социальной напряженности определяется по формуле:

                      K = (x1 + x2 + ... + xn) / n,

где x1 - фактор экономического кризиса в организации (процент неудовлетворенности); x2 - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности); xn - другие факторы; n - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более, чем у половины опрошенных респондентов.

Эмпирические исследования позволили выявить следующие состояния социальной напряженности в трудовом коллективе:

- неудовлетворенность не более 20% - удовлетворительное состояние социально-трудовых отношений;

- неудовлетворенность от 20 до 40% - неустойчивое состояние отношений;

- неудовлетворенность от 40 до 70% - предкризисное (предконфликтное) состояние отношений;

- неудовлетворенность от 70 до 100% - кризисное состояние отношений.*(10)

Таким образом, трудовые конфликты необходимо и возможно предвидеть и снимать возникающие в процессе социально-трудовых отношений противоречия.

Для работника отсутствие причин или успешное разрешение трудового конфликта является одним из факторов обеспечения качества его трудовой жизни, поскольку происходящие изменения в большинстве своем носят прогрессивный характер.

Е.Г. Жулина,

кандидат экономических наук, доцент Саратовского государственного

социально-экономического университета

"Гражданин и право", N 5, май 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Статья подготовлена при содействии Агентства деловой литературы "Ай Пи Эр Медиа", www.iprmedia.ru.

*(2) См.: Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. Учеб. пособие. М., 2001. С. 109-141.

*(3) См.: Управление персоналом: российский опыт / Под ред. Н. Самоукиной. СПб., 2003. С. 108-112.

*(4) См.: Управление персоналом... С. 114-120.

*(5) См.: Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях // Проблемы теории и практики управления. 2005. N 2. С. 72.

*(6) См.: Кутузова Е.Е. Конфликты: за и против // Бухгалтерский учет. 2002. N 15. С. 77.

*(7) Специалисты в области оплаты труда считают оптимальным данное соотношение на уровне 1 : 4 или 1 : 6.

*(8) См.: Социальное положение и уровень жизни населения России: 2004. Стат. сб. М., 2004. С. 150.

*(9) См.: Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998. С. 32-34.

*(10) См.: Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993. С. 78-80.