Как отстоять свою профессиональную честь?
Стоял чудесный день. Я, правда, совсем не помню, была это весна или зима, утро или вечер, но то, что день был чудесный, это я помню хорошо. Я стояла, а возможно, сидела, в кабинете владельца компании, в которой я на тот момент работала и пыталась отстоять свою профессиональную честь, доказывая, что нам необходим отдельный человек на рекрутинг, так как существуют и другие функции в управлении персоналом, на которые в настоящий момент не хватает ни сил, ни времени, а выполнять их надо, потому что иначе компания не придет туда, куда хочет владелец...
И вот когда все логико-рассудочные аргументы с его стороны были исчерпаны, а фразу типа "нет, потому что не хочу и жалко денег" он не мог себе позволить в силу своего внутреннего образа человека щедрого, доброго и мудрого, мы перешли на личностный формат общения. Этот формат, видимо, был не самый для меня успешный, так как к концу нашей беседы я услышала "да вы просто не профессионал!!!". Мне резко перестало хватать воздуха, и "я, как рыбка без воды, тихонько ротик открывала". Единственное, на что я оказалась способной в этой, как я теперь понимаю, очень забавной ситуации, произнести на вдохе: "Кто не профессионал? Я не профессионал? Да я...". Не знаю, уважаемые коллеги, всегда ли вы успевали просчитывать и предугадывать ситуацию и положить на стол своему любимому боссу заявление с заветным желанием до того, как услышите от него такие же заветные слова, я, к сожалению, успевала не всегда.
Это было много-много лет назад, и, скорее всего, тогда я действительно не была профессионалом, а просто стремилась им казаться. Но именно с того момента я начала осознанно подходить к вопросам на эту тему. Пыталась понять и сформулировать для себя, а что же такое профессионализм? И как же так получается, что человек, искренне нацеленный решать задачи и приносить пользу компании, в которой он работает, может выглядеть в глазах своего руководителя непрофессионалом? Можно ли, а главное, нужно ли в глазах всех и всегда выглядеть профессионалом? И что все-таки брать за критерий профессионализма - внешнее признание или внутреннюю уверенность? В общем, вопросов больше, чем ответов.
На эту проблему могут быть как минимум три точки зрения.
Первая точка зрения владельцев, управляющих, генеральных директоров, директоров по персоналу, рекрутеров и руководителей подразделений. С этих позиций, у нас, безусловно, существует кадровый кризис, который подразумевает под собой не только нехватку качественных специалистов на рынке труда (кстати, информация к размышлению: средний срок закрытия вакансии в Москве увеличился с одного до полутора месяцев среди специалистов и midl-менеджмента), но и их острую нехватку внутри компаний. Особенно остро отмечается нехватка людей, которые могли бы качественно и хорошо выполнить весь объем работ, взяв на себя ответственность. Руководители всех рангов часто сетуют на то, что людей приходится подталкивать, что у подчиненных отсутствует самостоятельность и включенность в решаемые задачи, что они не могут или не хотят просчитывать вперед результат своих решений. Такая ситуация имеет свои причины.
Мы живем и с политической, и с экономической, и с социальной точки зрения в очень непростое время. Многие люди вынуждены просто выживать, а пирамиду Маслоу, между прочим, еще никто не отменял. Поэтому неудивительно, что многие ценят в своей работе заработную плату и стабильность больше, чем возможность развивать свой профессиональный потенциал. Опять-таки, психология "зарабатывающих" и "получающих", которая полностью ложится в золотое правило Парето 20/80, т.е. только 20% сотрудников компании готовы самостоятельно прикладывать усилия, проявлять инициативу, решать задачи и нести ответственность, тогда как оставшиеся 80% готовы выполнять распоряжения. Кроме того, не надо забывать, что наша страна очень долгое время жила с отсутствием понятия "профессионализма" как общей ценности. И сейчас это понятие является внутренней и осознанной ценностью для исключительно узкой прослойки (тем более с точки зрения всей России, а не только Москвы) специалистов. Прибавьте к этому снизившийся уровень профессионального образования, сместившиеся ценности, русскую лень-матушку, и вы поймете - кризис уровня профессиональной мотивации у нас налицо! Вторая точка зрения - сотрудников-исполнителей. В соответствии с их общим низким уровнем профессиональной мотивации она очевидна. Задачи постоянно меняются, функции расширяются, работы все время становится больше, заработная плата практически не увеличивается, необходимые для решения задачи не обеспечиваются ресурсами и т.д. Сильно осложняет ситуацию разброс заработных плат на рынке труда, когда на одну и ту же должность с небольшой разницей в функциях и объемах работ специалист может найти заработную плату в два раза больше. И эта точка зрения тоже по-своему оправданна. Ведь далеко не во всех компаниях, существует такой механизм, как стратегическое управление, который позволяет планировать работу, распределять нагрузку, делегировать задачи и привязывать результат работы к системе оплаты труда. Многие компании, к сожалению, до сих пор работают в оперативном режиме реагирования на запросы рынка, что не может не сказаться на системе работы. Ведь когда мы оперативно реагируем на запрос и потребности рынка, нам практически некогда создавать систему мотивации наших сотрудников, некогда определять и закреплять зоны ответственности, некогда ставить ясные и прозрачные, не только сиюминутные цели. А ведь уровень выполнения профессиональных задач сотрудниками напрямую зависит от их включенности в общие процессы организации.
Существует еще один аспект. Когда специалист, сильный профессионал, придя в компанию, в глубине души не может принять или не вписывается в ее корпоративную среду. При такой ситуации он просто не может при всем своем желании быть полезным для компании. Я знаю немало людей, которые попадали в подобную ситуацию. Приходили, начинали работать, но не происходило слияния виденья целей и задач руководителей и специалиста. Идеи казались руководству ненужными, инициативы не имели развития и т.д. И вот через какое-то время с чувством полного опустошения специалист уходил. И, естественно, находил новую работу. И на новой работе все складывалось. Идеи и инициативы имели положительные отклики у руководителей и приводили к необходимым результатам, проекты у
