Этот тест не сложен и не имеет никакого отношения к психологии. Он состоит из нескольких вопросов, позволяющих понять, кто сейчас перед вами: человек, который будет выполнять свою работу, или тот, кто пришел отсиживать на стуле свою зарплату. Также с помощью теста вы сможете выяснить цели человека. Причем не те, о которых он расскажет сам, а те, что есть на самом деле. Иногда эти цели, в независимости от их статуса и должности кандидата, могут быть разрушительными. Берем мы такого человека, рекомендуем на должность руководителем отдела, а через некоторое время обнаруживаем, что отдел пропал. Конечно, на бумаге административная единица еще существует, но функции и работу отдела выполняет кто-то другой. Или вдруг обнаруживается, что все хорошие специалисты, которые работали у вас годами и приносили максимальную прибыль, уволились один за другим.
Вопросы к тесту вы можете составить сами, но их суть должна быть сведена к следующему.
1. Какой продукт (от слова "продуктивность") был у кандидата на
предыдущем месте работы? Чем он может гордиться?
Не принимайте ответов вроде: "Я работал водителем". Объясните, что вы имеете в виду, задавая этот вопрос. Претендент должен не просто работать водителем, а перевозить грузы заказчикам, доставлять их вовремя и в сохранности (многие работают водителями, но при этом пьют, опаздывают на работу, воруют груз, "крутят баранку". И вообще, им нравится водить машину, а своего автомобиля нет, поэтому на прошлом месте работы они катались в свое удовольствие. А подобными выходками они подводили своего непосредственного начальника).
Ссылаясь на свой опыт и опыт компаний, которые нанимают персонал по этому же принципу продуктивности, дадим совет: если человек "является своей должностью" и на вопрос что делал, отвечает, что он работал... (далее следует название должности), то вежливо попрощайтесь с таким специалистом, пожелав ему удачи. Это не ваш сотрудник. Это вообще не сотрудник, а убийца бизнеса. Не обращайте внимание на его манеры и внешний вид. Помните, что если он не погубит все дело, то уж точно уничтожит ту часть, за которую будет отвечать. Приведем пример из опыта знакомого генерального директора.
Пример 2
В компаню был принят работник на должность финансового директора. У кандидата было два высших образования и обучение, после которого он получил диплом и звание магистра делового администрирования академии президента МВН (Эм Би Эйч). И он был аудитором. Новый финансовый директор считал себя компетентным во всем. Даже если бы перед ним оказался архитектор Останкинской телебашни, то этот сотрудник указал бы архитектору на возможные (по его мнению) ошибки в конструкции.
Он вторгался в процесс ведения сделок у менеджеров, считал необходимым ездить на переговоры с клиентами и демонстрировать им знание терминологии вместо обсуждения условий сделки. Финансовый директор подсчитал проценты, которые менеджеры по продажам получали в виде комиссионных за завершенные продажи и, обнаружив, что доход менеджеров получился чуть ли не таким, как у него (помните - он аудитор с двумя высшими образованиями и званием магистра?), финансовый директор сумел убедить учредителя, что платить сотрудникам такую большую зарплату нецелесообразно (в этой фирме зарплата начислялась не только от закрытой сделки, но и от той, деньги за которую заказчик оплатил полностью и отгрузка товара уже произошла). В середине месяца он объявил менеджерам, что они получат меньше денег, в следующем месяце менеджеры будут переведены на оклад, а процент снижен до минимума. Естественно, менеджеры по продажам уволились.
Ни один продуктивный человек не будет работать там, где за большое количество произведенного продукта его наказывают. Останутся только неспособные. Бывают исключения, когда остаются преданные делу сотрудники, которые прошли огонь и воду со своим учредителем. Они задержатся, полагаясь на его здравый смысл. Но в такой ситуации даже самые верные работники покинут фирму.
Можете проверить.
Кстати, иногда бывает так, что претендент не может ответить на вопрос о продуктивности на прошлом месте работы, но он перечисляет все, что делал во время выполнения обязанностей. Так, менеджер вам расскажет, что он обзванивал потенциальных клиентов, предлагал товар, находил оптимальные условия для покупателя, чтобы сделка состоялась (скидки, объемы товара и т.д.). Это ваши люди. Они умеют работать, но ими необходимо руководить, давать задания, определять сроки выполнения и проверять результаты.
Что касается гордости, то продуктивный претендент обязательно гордится своими достижениями, будь то результаты работы или личные победы. Он может гордиться, например, тем, что научился делать лучше всех в студии или среди своих знакомых фотографии, или разобрался с двигателем и теперь чинит его сам, или у него самые лучшие цветы на садовом участке. Если же это выпускник учебного заведения без опыта работы, то ему также найдется чем гордиться. Если человеку есть чем гордиться, то у него есть интересы в жизни, он созидает и уверенно идет к своей цели.
