Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (М.А. Климова, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 5, май 2007 г.)

Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006
N 63 "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ"

1. Общие положения

При рассмотрении трудовых споров суды руководствуются, помимо действующего законодательства, разъяснениями, данными Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), в котором разъясняются нормы Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), касающиеся следующих проблем:

- подведомственность и подсудность трудовых дел; общие правила разрешения судами трудовых споров;

- заключение трудового договора;

- изменение трудового договора;

- расторжение трудового договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, по инициативе работника;

- гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя и согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ;

- дисциплинарные взыскания;

- заработная плата;

- ежегодные дополнительные отпуска;

- забастовка;

- вынесение судами решений по трудовым спорам.

В связи с внесением изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" и принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 28.12.2006 N 63 "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 63) внес соответствующие изменения и дополнения в Постановление N 2, изложив его в новой редакции.

2. Подведомственность и подсудность трудовых дел.
Общие правила разрешения судами трудовых споров

Пункт 4 Постановления N 2 (в новой редакции) уточняет, что государственная пошлина и судебные расходы с работника, обратившегося в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, не взимаются. При этом в п. 4 Постановления N 2 содержится ссылка на ст. 393 ТК РФ и на ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ).

Предметом разбирательства могут быть в данном случае незаконное увольнение и желание работника быть восстановленным на работе, взыскание заработной платы (денежного содержания) и иные требования.

В соответствии с новой редакцией ТК РФ и п. 4 Постановления N 2, даже если трудовой договор содержит условия, носящие гражданско-правовой характер, и именно они оспариваются в суде, работник все равно освобождается от судебных расходов.

Например, в трудовом договоре могут приводиться следующие условия гражданско-правового характера:

- о неразглашении коммерческой тайны;

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Иски, в которых оспаривается правомерность этих и аналогичных положений трудовых договоров, фактически признаны трудовыми спорами, по которым предоставляются льготы по уплате государственной пошлины и судебных расходов.

Но этот подход, примененный в п. 4 Постановления N 2, входит в противоречие с п. 1 этого же документа, редакция которого осталась неизменной: если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они являются по своему характеру гражданско-правовыми обязательствами работодателя. Подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) предлагается определять исходя из общих правил установления подсудности дел, определенных ст. 23-24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Признание подобных споров трудовыми, с одной стороны, в большей степени учитывает интересы работников, так как помимо экономии на судебных расходах для работника более благоприятными будут срок рассмотрения дела, распределение обязанностей по доказыванию и т.д.

С другой стороны, если спор носит трудовой, а не гражданско-правовой характер, то общегражданский трехлетний срок исковой давности к нему неприменим и в этом случае следует руководствоваться ст. 392 ТК РФ, которая устанавливает трехмесячный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Не будет считаться трудовым спор, связанный с признанием гражданско-правового договора трудовым по иску гражданина. На момент обращения в суд физическое лицо формально не состоит в трудовых отношениях с заказчиком. Поэтому такой иск сначала квалифицируется как гражданский (соответственно определяется и его подсудность, взимается государственная пошлина с истца), и только по результатам судебного разбирательства может быть установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем.

По решению суда к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ, п. 1 и 8 Постановления N 2). Кроме того, признание договора трудовым для работодателя будет иметь и налоговые последствия: ему придется доначислить и доплатить единый социальный налог и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за весь период действия договора, уплатить пени.

Признаки трудового договора, позволяющие квалифицировать правоотношения именно как трудовые, приведены в ст. 15 ТК РФ:

- работник лично выполняет за плату трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);

- работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

3. Заключение трудового договора

В новой редакции изложен п. 12 Постановления N 2, который касается порядка заключения с работником трудового договора и объявления ему приказа о приеме на работу.

Так же как и в прежней редакции со ссылкой на ст. 67 и 68 ТК РФ, в новой редакции п. 12 Постановления N 2 указано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Следует отметить, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре этого документа, хранящемся у работодателя. Это требование вступило в силу с 6 октября 2006 года на основании новой редакции ст. 67 ТК РФ.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений, а вот прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). Таким образом, приказ и договор - документы разного назначения и заменять друг друга не могут. Писать заявление при приеме на работу в общих случаях нецелесообразно: оно не несет никакой смысловой нагрузки и ТК РФ не предусмотрено.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Подписание трудового договора важно и с налоговой точки зрения, так как в силу п. 21 ст. 270 НК РФ налоговую базу по налогу на прибыль не будут уменьшать расходы на любые виды вознаграждения, предоставляемые руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Условия ст. 67 ТК РФ повлекли изменения части второй ст. 68 настоящего Кодекса и п. 12 Постановления N 2: приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а не со дня подписания трудового договора, как это было предусмотрено ранее. Если данный срок пропущен, суд сочтет это нарушением со стороны работодателя.

Новая редакция ТК РФ по-новому трактует вопросы обоснованности заключения срочных договоров, что не могло не найти отражения в Постановлении N 2 (ст. 57, 58, 59 ТК РФ, п. 13 Постановления N 2).

Неправомерное установление срока действия договора - одно из самых распространенных нарушений трудового права. Однако работники обращаются в суд по этому поводу только в случае, если они уволены в связи с истечением срока договора. В этот момент они вспоминают, что договор должен был быть бессрочным.

И действительно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления N 2).

Срочный договор заключается в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом читателям журнала необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ), то есть если он был заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если конкретный случай трудового спора подпадает под действие части второй ст. 59 ТК РФ, но работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный договор, именно работнику придется доказывать это обстоятельство.

Отметим, что ст. 57 ТК РФ (в новой редакции) прямо требует в случае заключения срочного трудового договора указать в нем срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Отсутствие этих данных не может служить основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, которые вносятся непосредственно в текст трудового договора. Если ошибка не исправлена или не может быть исправлена ввиду отсутствия законных оснований для подписания срочного договора, это будет служить дополнительным аргументом для суда в пользу признания договора заключенным на неопределенный срок.

4. Изменение трудового договора

Существенным изменениям подвергся п. 17 Постановления N 2, посвященный рассмотрению судами случаев временного перевода работника на другую работу.

Эти вопросы регламентированы ст. 72.2 ТК РФ, части вторая и третья которой называют случаи, когда возможен временный перевод работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца:

- предотвращение или устранение последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника в связи с вышеназванными чрезвычайными обстоятельствами.

Пунктом 17 Постановления N 2 разъяснено, что обязанность доказать в суде наличие вышеперечисленных обстоятельств возлагается на работодателя.

В любом случае при таком временном переводе работника на другую работу оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

5. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя

Постановлением N 63 внесено изменение в п. 25 Постановления N 2, в котором речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В ситуациях, при которых в предусмотренных ст. 373 ТК РФ случаях работодатель обязан получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения такого мнения.

Согласно новым редакциям ст. 373 ТК РФ и п. 25 Постановления N 2 в этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и
согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Постановлением N 63 внесены изменения в п. 29 Постановления N 2, касающийся рассмотрения судами вопросов увольнения работников в связи с сокращением численности или штата организации.

В соответствии с новой редакцией ст. 81 ТК РФ разъяснено, что судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у работодателя только в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В связи с принятием Закона N 79-ФЗ п. 30 Постановления N 2 изложен в новой редакции, согласно которой при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 этого Закона.

При этом читателям журнала необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 Закона N 79-ФЗ ТК РФ другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ.

7. Заработная плата

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, п. 55 Постановления N 2 (в новой редакции) разъясняет, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Ранее суд был вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Напомним, что в ст. 236 ТК РФ речь идет о штрафе, который налагается за просрочку выплаты заработной платы. Размер денежной компенсации определяется исходя из положений коллективного договора и не может быть ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Пример

Если заработная плата работнику должна была быть выплачена 15 марта, а реально выплачена 14 апреля, то проценты начисляются за период с 16 марта по 14 апреля включительно и их общая величина составляет, как минимум, 0,1 (1/300 30 дн.) действующей в это время ставки рефинансирования Банка России.

Просрочка выплаты возникает при несоблюдении работодателем требования выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Соблюдение вышеназванных сроков выплаты обязательно для всех организаций, а с вступлением в силу новой редакции ТК РФ данное требование распространено и на индивидуальных предпринимателей. При этом они должны выплачивать именно заработную плату, то есть расчетным путем определять вознаграждение за фактически отработанное время за каждые полмесяца работы (см. определение заработной платы в ст. 129 ТК РФ, письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6). Выплата в течение месяца аванса и получки считается выплатой заработной платы один раз в месяц, то есть нарушением действующего законодательства.

Как следует из формулировок ТК РФ, сбор с работников заявлений с пожеланием получать заработную плату один раз в месяц, а не два или закрепление подобных положений в коллективном или трудовом договоре в приказном порядке является нарушением действующего законодательства.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). При этом суды учитывают, что исходя из вышеназванной нормы приостановление работы допускается не только в случае, если задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 Постановления N 2).

М.А. Климова

"Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 5, май 2007 г.