"Чаще смотрите в глаза людям, они зеркало души руководителя" (интервью с Е. Позняковой, генеральным директором специализированного (ИТ) кадрового агентства "Коннект Персонал") ("Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.)

"Чаще смотрите в глаза людям, они зеркало души руководителя"
(интервью с Е. Позняковой, генеральным директором
специализированного (ИТ) кадрового агентства "Коннект Персонал")

Что происходит на рынке кадровых услуг? VI исследование рынка рекрутинговых услуг г. Москвы "потеряло" по сравнению с прошлым годом около 20 кадровых агентств. В то же время группа из 20-25 ведущих кадровых агентств не изменилась. Почему? Чем они так нравятся HR - заказчикам?

- Сегодня отношение к кадровым агентствам со стороны российских и западных работодателей становится более позитивным. Еще 5-7 лет назад об этом можно было только мечтать. Несмотря на то, что часть задач по подбору персонала решают внутренние службы компаний, потребность в рекрутинговых услугах очень высокая. И сейчас на нашем кадровом рынке практически нет конкуренции.

Я с симпатией отношусь к деятельности ведущих московских и региональных кадровых агентств. Это агентства с высокой культурой взаимоотношений с клиентами, с хорошей организацией труда, просторными, комфортными офисами, образованными, опытными сотрудниками. Эти агентства отличаются стабильностью коллектива и умением передавать знания. И главное - дорожат своей репутацией!

Чем ведущие агентства нравятся клиентам? Результатами, порядочностью, осведомленностью, способностью взять ответственность за решение задачи на себя, клиентоориентированным подходом, способностью к самокритике.

Я с грустью отношусь к известиям о том, что какое-то агентство завершило свою деятельность. Но выживает сильнейший - принцип естественного отбора. Только в дальнейшем с последствиями некачественной деятельности этого кадрового агентства могут столкнуться те компании, которые успешно на протяжении долгих лет выполняют рекрутинговые задачи.

Сколько негатива от участников кадрового рынка может принести неэффективное агентство? Сотрудники - рекрутеры - скорее ушли с отрицательными эмоциями по отношению к нашей профессии. Неудовлетворенные клиенты разочаровались в деятельности кадровых агентств и их пользе. А кандидаты могли потерять веру в помощь кадровых агентств.

Специализация вашего агентства на ИТ-рынке оказалась весьма удачной для вас, что уже в шестой раз подтверждает наше исследование. Какими привлекательными для HR-ов знаниями и информацией вы обладаете?

- По итогам "РБК. Рейтинг" за 2005 г. мы занимаем второе место среди специализированных кадровых агентств. Наша особенность в том, что мы развиваемся и совершенствуемся в том направлении, где у нас есть успешный опыт. И предлагаем клиентам те технологии, которые используем сами.

На протяжении всего периода деятельности мы глубоко изучаем тенденции рынка информационных технологий и телекоммуникаций. Где получаем эти знания? На семинарах и конференциях ведущих ИТ-компаний, от кандидатов, от клиентов. И все вместе дает огромную базу знаний. При выполнении проектов мы делаем акцент на диагностике технических задач, с которыми будет работать потенциальный кандидат. Именно знание ИТ-рынка позволяет сделать правильную постановку задач для поиска нужного специалиста, сделать предложение нашего клиента привлекательным для потенциального сотрудника и оперативно выполнить проект.

На наших корпоративных мероприятиях в "Клубе деловых встреч "Коннект" мы с удовольствием делимся аналитической информацией с нашими клиентами и партнерами. Чем мы привлекательны? Правильнее было бы спросить наших клиентов, почему они сотрудничают с нами.

VI исследование показало, что рост зарплат на ИТ-рынке был самым высоким - 50% и более. Но это в среднем. А можете подарить читателям побольше конкретики по профессиям?

- В среднем ежегодный рост зарплат ИТ-специалистов составляет 57%. Причем зарплата ИТ-специалистов растет несоизмеримо с квалификацией.

Завышенные запросы по зарплате специалистов в каждом третьем случае не оправданы квалификацией и зависят от особенностей личности кандидата. Увеличение количества собеседований у других работодателей пагубно сказывается на амбициях кандидата. После прохождения 5 собеседований в разных компаниях уровень оплаты специалиста может увеличиться на 200-700 долларов.

В 2006 г. пройдена критическая цифра 1500 долларов в оплате квалифицированного ИТ-специалиста с опытом работы в коммерческих проектах от 2 лет. Только за последние 3 года в 2 раза выросла средняя зарплата у специалистов по внедрению и сопровождению ERP-систем, в 3 раза - у программистов и консультантов 1С. Парадокс 2004-2005 гг. в том, что рост зарплат отражался только на приеме новых сотрудников на фоне сохранения старых финансовых отношений со "старожилами". Результат очевиден: недовольство людей и необходимость в изменении кадровой политики компании.

К 2006 г. ситуация с управлением персонала стала меняться, многие ИТ-компании приняли комплексные меры.

Работодатель добровольно выбрал курс на "белизну" своей деятельности и обеспечение достойного социального пакета, озаботился вопросом деловой репутации.

Изменилось отношение к молодым специалистам - студентам и выпускникам технических вузов. Высокотехнологичные компании готовы учить молодых специалистов. Компании, бизнес которых напрямую не связан с ИТ-отраслью, приглашают подготовленных специалистов.

Дефицит ИТ-специалистов стирает географические, половые и возрастные границы. Важно отметить, что в 2000-2002 гг. женщины в ИТ-сфере были редкостью, их приглашали на работу в ИТ-компании в основном на позиции поддержки пользователей и внедрение информационных систем.

Многолетний дефицит ИТ-кадров внес свои коррективы. Доля женщин в ИТ постепенно увеличивается и составляет около 25%. Широкие возможности развития карьеры для женщины в сфере ИТ предоставляют именно ИТ-компании.

За 2005 г. на 10% увеличилось количество приглашенных в ИТ-проекты женщин, по итогам 2006 года - еще на 5%.

Хочу отметить, что в наше агентство большинство проектов, связанных подбором ИТ-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция сегодняшнего дня - работодатели выбирают кандидатов исходя из опыта работы и способностей решить поставленную задачу. И важный критерий выбора - особенности личности специалиста.

И все же сохраняется разделение на "женские" и "мужские" профессии. В структуре ИТ-компаний есть направ ления, в которых работают преимущественно женщины. Это административные, кадровые, финансовые отделы, службы маркетинга, рекламы, дизайна, PR. отделы по работе с клиентами и персоналом. Женщины в силу природной аккуратности и кропотливости лучше мужчин выполняют прикладные задачи: работа с деловыми документами, по поддержке информационных систем, диагностике и описанию бизнес-процессов предприятия.

И сугубо "мужские" - сети и системы связи (инженерные позиции). На нашей практике в отделы системного администрирования работодатели женщин не приглашают.

Динамика роста зарплат за 3 года (2004-2007)

"Рис. 1 "Диаграмма роста зарплат в %"

Наиболее популярные специалисты с 2003-го по 2007 г.: консультанты по ERP-системам, разработчики, руководители проектов, аналитики, тестировщики, менеджеры по продажам, руководители ИТ-отделов.

Зарплата за 3 года увеличилась:

Руководитель проектов на 70%

Технический директор на 100%

Аналитик на 150%

Консультант SAP R/3 на 200%

Менеджер по продажам на 200%

Тестировщик на 200% Разработчик на 275%

Чем отличаются кандидаты 2000-го и 2007 г.?

- 7-8 лет назад востребованность ИТ-специалистов в целом по стране была низкой, и, соответственно, уровень оплаты этих специалистов не превышал 1000 долларов. В основном открывались вакансии системных администраторов, сервис-инженеров, веб-мастеров. Теперь профессия веб-мастера ушла в прошлое, разделившись на несколько профессий. В связи с появившейся потребностью в развитии, продвижении интернет-ресурсов, увеличении их посещаемости и информативности в 2002-2003 гг. выделились новые профессии: интернет-промоутер, контент-менеджер, баннермейкер. Как правило, в эту профессию приходили люди из рекламы, PR или журналистики. К 2004 г. снизился ажиотаж вокруг веб-разработчиков, как это было в 1999-2001 гг. С 2005 г. спрос на веб-специалистов начал увеличиваться, и сегодня веб-разработчики очень популярны на кадровом рынке.

Тенденция роста зарплат по ERP консультантам.

Консультант	2003-2004 год	2005 год	Начало 2007 года
SAPR/3	2500 $.	3000 $.	3500-4500 $.
1С	800-1200 $	1500-1800 $	1700 - 2500 $
Navision / Axapta	1500-2000 $	2000 $	2200-3000 $

Источник "Коннект Персонал"

Таблица роста зарплат 2003-2006 г.г.
(высококвалифицированные специалисты с опытом 3 года)

Профессия	2003	2004	2005	Начало 2007 года
Технический директор	2000-2500	3000	4000	4000-6000
Руководитель проектов	1800	2000-2500	3000	От 3000
Бизнес аналитик	1000-1200	1500	1800-2200	2200-2500
Программист 1С	800	1500	1500-1800	1800-2500
WEB-программист	800-1000	1500	1500-2200	1500-3000
Менеджер по продаже проектов	500-600+%	ЮО-О-1200+%	ЮО-О-1500+%	1500-2000+%
Тестировщик	500-600	1000	1200	1500
Системный администра- тор	500-600	800-1000	1000-1200	1500-2200

Источник "Коннект Персонал".

По сравнению с 2000 г. портрет кандидата очень сильно изменился. Как, впрочем, изменился и сам работодатель.

Характерными чертами личности "айтишника" того времени были скромность, немногословность, порой выявлялись сложности в общении. ИТ-специалисты значительно реже принимали решение о переходе в другую компанию. И поиск нового работодателя был связан с закрытием компании или проекта, нестабильностью выплаты зарплаты или сменой руководства.

Приоритетный критерий при выборе - стабильность компании и уровень задач.

Что мы имеем сейчас?

Два лагеря в стане "айтишников". Одна часть - преданные сотрудники фирм, которые не меняют свою работу и не реагируют на предложение с увеличением зарплаты. И другая - те специалисты, которые быстро принимают решение о переходе в новую компанию в надежде на новые знания, улучшенные условия труда и большую зарплату. Любопытно, но сейчас ИТ-специалисты щепетильно выбирают себе работу, вплоть до внешнего вида офиса.

Современный кандидат четко знает, чего хочет, хорошо ориентируется на кадровом рынке, знает рыночный уровень оплаты и старается предложить себя новому работодателю еще дороже. Многие специалисты избалованы предложениями и высоким спросом. Теперь выбирает кандидат, и значение имеет совокупность критериев.

Новая работа = интересные задачи + значительное (более 500-700 долларов) увеличение зарплаты + соцгарантии + атмосфера в коллективе и адекватный стиль руководства + возможность карьерного роста.

Уверенность в себе, завышенные амбиции, умение себя "продавать", порой отсутствие обязательности - те качества, которые часто мы видим на собеседованиях с ИТ-специалистами.

Хороши или плохи эти тенденции? Рассудит время. Налицо смешение двух зарубежных стилей развития кадрового рынка: японского (с акцентом на пожизненный наем, преданность сотрудников, уважение к старшим специалистам) и американского (чем больше человек сменил сфер бизнеса, должностей и т.д., тем масштабнее его знания и опыт, тем значимее он на кадровом рынке).

Сегодня у российского работодателя в почете люди с четкой жизненной позицией, честные, порядочные, инициативные, стабильные, командные. В современных условиях для работодателя важно, безусловно, доверять сотруднику. Меркантильность, фамильярность, завышенные и неоправданные амбиции вызывают раздражение у руководителя. Если собеседование у потенциального работодателя начинается с вопроса оплаты труда, то, как правило, сотрудничество с таким специалистом не будет начато. И люди с заниженной самооценкой, с моей точки зрения, также попадают в зону риска.

По каким признакам можно заметить психологическую усталость специалиста, так называемое выгорание? Если вы заметили у кандидата или сотрудника "синдром профессионального выгорания", как вы поступаете?

- В своей управленческой практике я с таким синдромом сталкивалась. По моему мнению, характерные черты этого явления таковы. Человек становится раздражительным, может спровоцировать конфликт в коллективе, проговаривается неудовлетворенность действиями клиентов, не устаивают проекты, человек избегает прямых разговоров и взглядов. Чаще смотрите в глаза людям, они - зеркало души руководителя.

Однозначного рецепта выхода из таких ситуаций нет. такие случаи рассматриваются в индивидуальном порядке и зависят от способностей руководителя организации в управлении персоналом. Я выделяю 2 этапа выхода из положения, если ценность сотрудника для компании велика: профилактика и оперативные действия.

Предупреждение, или профилактика

90% успеха - это способность руководителя прогнозировать сложности, держать "руку на пульсе" и обеспечивать динамичное развитие организации.

Если с сотрудником регулярно обсуждать его развитие в компании, отмечать его ценность и значимость, не умалчивая о недоработках, то соблазн перехода в другое место уменьшается.

Немного из моей практики. Я интуитивно чувствую атмосферу в коллективе и, как руководитель, еженедельно общаюсь с каждым нашим специалистом. "Политика открытых дверей" и заботливого контроля позволяет всех сотрудников держать в курсе событий и строить прозрачную схему развития агентства, безусловно, с учетом мнения команды. На ежемесячных собраниях награждаются лучшие, озвучиваются результаты нашей деятельности и планы развития на следующий период. Каждые полгода вносятся коррективы в мотивационную политику, меняются статусы у сотрудников. Успешно помогает в вопросах формирования лояльности программа обучения и повышения квалификации. Например, у нас опытные рекрутеры - "старожилы" - готовят и проводят тематические семинары, делятся своими знаниями и наработками.

Оперативные действия по спасению

Откровенная беседа с человеком. Специалист может "перегореть", не почувствовав своей значимости в компании. И для меня важно, чтобы он понял - его уход не принесет пользы ни ему, ни клиентам, ни руководителям, ни коллегам. Я даю ему выговориться, покритиковать и, если наши цели на будущее совпадают, принимаю комплекс мер: обновляю или добавляю задачи либо перевожу в другой отдел. И все дальнейшие действия сотрудника находятся под моим чутким контролем.

Какую роль играют "работные" сайты и газеты в вашей профессиональной деятельности?

- В газетах и журналах я публикую тематические статьи и аналитику по кадровому рынку. А сайты по кадровым вопросам время от времени нам помогают выполнять задачи поиска кандидата (около 5% заказов наше агентство выполняет с помощью открытых источников). С годами доля закрытых вакансий с помощью "работных" сайтов уменьшается, так как наши клиенты активно используют эти ресурсы, и им интересны кандидаты, данными которых не располагает HR-служба.

Рынок переполнен компьютерными программами - предложениями от ИТ-фирм по управлению персоналом и рекрутингу. Как выбрать лучшее предложение?

- Выбор ПО зависит от бизнес-процессов компании, вытекающих из них задач и бюджета на автоматизацию.

Если вы обратили внимание на готовый продукт, то особое внимание стоит уделить функциональности и посмотреть систему в нагрузке, ее гибкость в настройках, интеграцию с другими информационными системами и наличие техподдержки.

В 2001 г. наше агентство не нашло готового продукта, который бы обеспечил автоматизацию наших задач. Поэтому мы приняли решение о создании своей программы - "Матрица". Уникальность ИС "Матрица" в том, что система разрабатывалась ИТ-специалистами нашего агентства для внутренних задач, в течение пяти лет тестировалась и совершенствовалась в реальном бизнесе. Наличие автоматизированной системы позволило агентству увеличить производительность труда в три раза, сделать прозрачными, контролируемыми и эффективными бизнес-процессы компании. Создание информационной системы позволило нам выделить разработку программного обеспечения в отдельное направление бизнеса - "CONNECT SOFTWARE". В настоящее время компания "CONNECT SOFTWARE" продолжает развивать и совершенствовать ИС "Матрица" и программные продукты, связанные с вопросами подбора и управления персоналом предприятий.