"О VI исследовании" (интервью с М. Богдановым, председателем правления консалтинговой группы "CONSORT", председателем Экспертного совета при АКПП) ("Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.)

"О VI исследовании"
(интервью с М. Богдановым, председателем правления консалтинговой
группы "CONSORT", председателем Экспертного совета при АКПП)

Уже шестой раз Вы являетесь экспертом исследования рынка рекрутмента, проводимого журналом "УП". В этой связи как вы оцениваете, прежде всего, его актуальность?

- Из года в год я наблюдаю рост внимания и уважения к этому исследованию со стороны всех участников кадрового рынка, и прежде всего тех, для кого он предназначен - представителей профессии HR. В этом нет ничего удивительного, поскольку ваше исследование до сих пор остается единственным, которое построено на принципе объективной оценки провайдеров услуг по подбору персонала их потребителями - кадровыми службами предприятий. К тому же, оно с каждым годом совершенствуется и становится все более репрезентативным. Важно это исследование и для самих рекрутеров: оно позволяет взглянуть на себя как бы со стороны, глазами клиентов, а так же сравнить себя с конкурентами. Что, правда, не всегда бывает приятным...

Не все на кадровом рынке согласны с тем, что это исследование стоит поддерживать. Какие серьезные проблемы вы видите в нем, и как вы рекомендовали бы их решать?

- Думаю, некоторые агентства не поддерживают его именно по той причине, о которой я только что сказал. Представляете, как это бьет по самолюбию: мол, мы такие хорошие, так много сил и средств тратим на то, чтобы убедить в этом клиентов, а они, не благодарные, оценивают нас не достаточно высоко. Тут, наверно, какой-то заговор со стороны организаторов исследования, направленный на то, чтобы нас "задвинуть". Некоторые из "обидевшихся" кадровых агентств выражают свой протест в форме отказа передать исследовательской группе "Управления персоналом" свою клиентскую базу, что крайне необходимо для организации анкетирования. В результате получается еще хуже: если агентство достаточно известно, HR-ы компаний, с которыми оно работает в тендере с другими агентствами, все равно его упоминают, но только реже, чем могло бы быть.

Встречается и такой подход: клиентскую базу не передадим, т.к. они, наши заказчики, типа "засекречены", и они либо сами не желают обнародования того факта, что пользуются рекрутинговыми услугами, либо мы, рекрутеры, боимся, как бы их не увели конкуренты. Вполне очевидно, что подобная позиция свидетельствует о слабости и неуверенности в том, как о тебе действительно отзовется клиент.

Есть еще одна серьезная проблема, с которой, насколько мне известно, приходилось иногда сталкиваться, особенно в первые годы. Речь идет о попытках некоторых агентств воздействовать на клиентов-респондентов с целью завышения своих оценок. Трудно перечислить все уловки, изобретенные за годы проведения исследования! Ирония, однако, в том, что все эти маленькие интриги, кажущиеся страшно хитроумными их авторам, очень легко выявляются в условиях крупномасштабного и честно проводимого исследования. Можно раз или два схитрить, заявив в качестве респондента от небольшой клиентской компании дружественного вам сотрудника (вместо HR-менеджера). Но когда речь идет о многих сотнях респондентов, когда HR крупной компании, работающей с целым рядом кадровых агентств, вынужден их проранжировать, все становится на свои места. Похоже, кстати, что в последнее время все больше кадровых агентств начинают осознавать, что подобный обман контрпродуктивен, он просто выставляют тебя в неприглядном свете и подмачивают твою репутацию.

С другой стороны, сам факт существования подобных проблем не может не свидетельствовать о высоком авторитете исследования "Управления персоналом". Если каждый год появляется несколько "обиженных", значит есть за что бороться, значит хороший результат в исследовании многого стоит. Было бы иначе, не говорили бы мы сейчас об этих страстях-мордастях.

Каждый год на рынке появляется много новых агентств, но никому из новичков не удалось пробиться в группу лидеров. Почему?

- Наверно, потому, что рынок у нас наконец-то стабилизировался, или близко к тому. Уже несколько лет назад мы заметили, что клиенты предпочитают крупные, годами зарекомендовавшие себя рекрутинговые структуры. Отношение к выбору провайдеров сейчас весьма серьезное, и новичку не так-то просто выиграть тендер, требующий предоставления по дробнейшего перечня своих "регалий". Необходимо аргументировано доказать, что вы действительно работаете профессиональнее других, и никакие эмоциональные заверения, что вы, мол, "хорошие ребята", недорогие и т.д., здесь не помогут. Но если честно, то я сам удивлен отсутствием в рядах лидеров "свежей крови". Очень надеюсь, что новые интересные агентства все же появятся, иначе какой же это рынок? Без азартной конкуренции на нем нельзя.

В Лондоне успешно работают 12 ООО кадровых агентств, а в Москве 1 ООО. Неужели и в Москве стоит ожидать десятикратное увеличение?

- Извините, тысяча агентств - это на всю Россию, а в Москве их всего несколько сотен...

Не думаю, что в обозримом будущем нас ожидает 10-кратное увеличение. Количество агентств примерно отражает уровень потребности, "привычность" услуги и, если хотите, степень осознания предпринимателями важности кадрового консалтинга для развития их бизнеса. Подозреваю, что лондонских масштабов наш кадровый рынок достигнет только тогда, когда и дороги, и транспорт, и медобслуживание, и личная безопасность граждан, и все-все остальное у нас будет как в Лондоне. Когда наши предприниматели окончательно поймут, что будущее бизнеса не в их личных связях в Кремле или мэрии, а в качестве команды профессионалов, этот бизнес развивающих. Не сомневаюсь, что все это произойдет, но, мягко говоря, не завтра...

Руководители многих кадровых агентств (см. "УП" N 6) говорят о глобальной тенденции "диктата кандидата". Т.е. хороший кандидат все более избирательно подходит к выбору работы. Ваши комментарии?

- Да, это именно так. Дефицит кандидатов, тем более хороших, постоянен и даже нарастает. В этой ситуации вполне естествен но, что кандидаты привередничают при выборе работы. Их перекупают за нереальные деньги. На стоящий бич сегодняшнего рекрутмента - контрпредложения. Появилась целая порода кандидатов, которые сознательно проходят почти до самого конца весь цикл смены работы через рекрутинговое агентсво с одной целью: уже получив предложение от нового работодателя, прийти к нынешнему и потребовать от него существенного повышения зарплаты. Можно бесконечно спорить о моральности такого поведения, но это, увы, факт.

Что бы вы рекомендовали руководителям компаний в плане кадровой политики?

- Делать все возможное, чтобы создать для своего персонала лучшие условия на рынке. Чтобы сотрудникам было интересно и комфортно работать, чтобы они видели перспективы развития и могли реализовать свои стремления. Таких сотрудников никакие хэдхантеры не смогут переманить ни за какие деньги.

Исследование показало, что каждый год медленно, но уверенно среди наших респондентов уменьшается доля тех, кто размещает вакансии в печатных СМИ. Ваши комментарии?

- Это вполне естественно и отражает общую тенденцию по степенного перемещения информации с бумажных на электронные носители. С электронной информацией намного удобнее и оперативнее работать, а количество пользователей Интернета не уклонно растет.

Среди сайтов-работодателей, HH.ru в 2006 году занял первое место, немного обойдя Job.ru по количеству пользователей среди наших респондентов. Как вы оцениваете это изменение и эффективность сайтов в плане рекрутмента?

- Успех HH.ru меня не удивляет: еще несколько лет назад сотрудники нашей компаний обратили внимание на отличную динамику эффективности этого ресурса и стали предпочитать его всем другим сайтам. Если же говорить о сайтах вообще, то они постепенно наращивают свою долю в кадровом бизнесе, создавая как бы его инфраструктурную составляющую. Но полностью заменить подбор, и тем более поиск персонала, они никогда не смогут. Чем выше и ответственнее позиция, тем в большей степени клиенту требуется "добавленная стоимость" в виде оценки и диагностики кандидатов, создать которую способен только опытный эксперт, независимо от того, работает ли он в кадровом агентстве или находится внутри компании-работодателя ("внутренние" рекрутеры).

Вы хорошо знаете руководителей ведущих кадровых агентств. В силу каких качеств, на ваш взгляд, именно их агентства хорошо работают на рынке?

- Отличный вопрос, никогда раньше о нем не задумывался! А ведь и правда, именно с руководителями успешных агентств у меня складываются наиболее тесные отношения, с ними интересно, есть о чем поговорить. Чаще всего именно по результатам общения с первым лицом мы принимаем решение о возможном деловом партнерстве с его агентством. Ведь недаром говорят, "каков поп, таков и приход". Я бы сказал, что руководителей ведущих кадровых агентств в первую очередь отличает высокий общий культурный и образовательный уровень, широкий кругозор, чувство перспективы, умение создавать команду, правильно мотивировать людей и управлять ими. Им присуща деловая жилка, нацеленность на результат, стрессоустойчивость и обязательно - позитивный настрой. Но самое главное, без чего все вышеперечисленные достоинства могут не сработать, это высокие морально-этические качества, честность и порядочность в отношениях с партнерами по бизнесу и своими сотрудниками, не говоря уже о клиентских компаниях. К счастью, у всех руководителей ведущих кадровых агентств с этим все в порядке.

"Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.