Без прописных истин (О. Никифорова, "Кадровый менеджмент", N 4, май-июнь 2007 г.)

Без прописных истин

Для успешного ведения бизнеса в современных условиях жестко конкурентного рынка очень важны технологии, оборудование, инновации и т.д. Но все в большей степени на первый план выходит человек, который может применить эти самые технологии, умеет работать на этом самом оборудовании и знает, как внедрить самые сложные инновации.

HR-менеджеры компаний, где признают исключительную ценность персонала, наверняка знают, до какой же степени нелегко найти готового специалиста практически по любому направлению, будь то продажи, маркетинг, бренд-менеджмент, системное администрирование и т.д. Так что делать ставку в кадровой политике только на "приобретение" кадров извне - политика крайне недальновидная. Вот почему все ярче на кадровом рынке в последние годы вырисовывается еще одна тенденция - желание работодателей готовить специалистов внутри компании под решение современных задач бизнеса. Не только за рубежом, но уже и в России работодатели все охотнее вкладывают деньги в организацию так называемых "систем автономного обучения", которые по своей сути являются системами корпоративного обучения персонала.

Мы новый мир построим

Система корпоративного обучения (СКО) хороша тем, что помогает оперативно решать задачи точечного обучения здесь и сейчас, под конкретный, пусть не самый большой, но все-таки нужный проект. И, что очень важно, решать эти задачи централизованно и единовременно даже в тех компаниях, которые имеют географически распределенную структуру.

Кроме того, корпоративная система обучения успешно применяется не только собственно для обучения. Одно из ее основных достоинств - возможность объективной оценки персонала по различным критериям, причем не только уже работающих специалистов, но и кандидатов.

Общепризнано также значение автономной системы обучения как элемента корпоративной культуры и эффективного мотивационного инструмента. При правильной организации именно СКО может стать также ключевым командообразующим фактором.

Технология и философия

Организация и внедрение корпоративной системы обучения - это большой, можно даже сказать, глобальный бизнес-проект. И, как любой другой проект, он имеет свою технологию и свою философию, и должен пройти определенный "жизненный" путь - от инициации до завершения. Каким будет этот путь, сколь долгим и сколь тернистым и к чему приведет - к фанфарам или похоронному маршу, зависит от множества факторов. И какой-то общей универсальной подсказки, которая бы гарантировала всем без исключения успешное прохождение этого пути, к сожалению, нет.

Определенно можно утверждать лишь одно: лучше доверить технологическую часть организации системы корпоративного обучения профессионалам. Благо они есть.

Ведь, как правило, система корпоративного обучения - это по своей сути система дистанционного обучения. И она неизбежно завязана на довольно мощной технологической базе и сложном программном продукте. Учитывая это обстоятельство, лучше вовсе ничего и не начинать, чем экономить на этапе разработки и внедрения системы.

Поэтому решение о выборе провайдера услуг или разработчика ПО должно быть очень взвешенным и зрелым. Однако большинство учебных программ поддерживаются единым стандартом, применяемым в системе e-learning, и сотрудничество с различными разработчиками электронных курсов практически неизбежно.

Уделяя большое внимание технологии организации КСО, не следует упускать из виду философскую сторону проекта. Ведь идеология играет особую роль в процессе корпоративного обучения персонала. Важно с самого начала четко понимать, является ли в конкретном случае обучение инструментом мотивации и повышения лояльности сотрудника или дамокловым мечом и тяжкой барщиной. Эти вопросы должны всегда волновать HR-службы.

Инициативность - вовлеченность - лояльность

Теперь самое время поговорить о роли и месте в системе корпоративного обучения самого обучаемого, то есть того самого специалиста, ради пестования которого все и затевается.

Ведь самое ужасное, что может случиться, это то, что самая современная, супертехнологичная система "вместо сочной смоквы родит гнилое яблоко".

Чтобы этого не произошло, важно, повторюсь, совместить философию проекта с технологией. Идеального и универсального способа нет, но общий принцип таков: проект по внедрению КСО не должен быть навязан сверху. Потребность в нем должна вызреть в самих работниках, они должны хотеть и ждать реализации этого проекта. Но чтобы вызреть, всякое семя должно быть посеяно - и это основная задача организатора и инициатора создания СКО. Нужно построить отношения с работниками так, чтобы они могли, читай - имели возможность, донести до руководства свое видение этого проекта, свои потребности в обучении, пожелания и ожидания относительно корпоративного обучения. При таком развитии событий вероятность того, что обучение будет предельно эффективным, приближается к абсолютному значению. Только такой подход позволяет обеспечить высокую мотивацию к обучению и с предельной точностью разработать обучающий контент. Ведь очевидно, что инициативность рождает вовлеченность, а вовлеченность повышает лояльность, удивительным образом превращая "хозяйское" в "мое". А все вместе - это высокая эффективность труда специалиста, который понимает, что он делает в этой компании, зачем и почему.

О. Никифорова,

ректор Открытого университета бизнеса и технологий

Корпоративное обучение позволяет:

оперативно решать задачи точечного обучения персонала под конкретный проект;

в кратчайшие сроки привести к общему знаменателю уровень индивидуальных навыков и знаний сотрудников;

стать основой для построения корпоративной культуры и одним из основных командообразующих элементов;

оценивать уровень новых сотрудников и адаптировать их;

централизованно и единовременно обучать сотрудников компаний, имеющих распределенную территориальную структуру и т.д.

Ольга Данилова,

ведущий эксперт отдела внедрения корпоративных информационных

систем "ФОРС - Центр разработки"

Сейчас на рынке существует целый ряд программных продуктов, на базе которых можно построить корпоративную информационную систему дистанционного обучения - e-learning и разработать соответствующие курсы. Мы это делаем на базе продуктов и технологий Oracle. Также компания может воспользоваться и готовыми курсами в сертифицированных учебных центрах. В среднем год обучения сотрудника посредством дистанционного обучения стоит 30-50 долларов.

Что касается сроков внедрения системы, то они могут сильно отличаться. Все зависит от требований заказчика к информационной системе, наличия готовых курсов, общего уровня информатизации компании. Часто, внедрив систему по обучению, заказчик стремится идти дальше, чтобы создать единое информационное пространство предприятия, и принимает решение разработать корпоративный портал. Здесь можно говорить о долговременном стратегическом сотрудничестве, в результате которого предполагается решить целый ряд задач. Для этого потребуется не менее двух лет. Возможен также и другой вариант - тиражирование системы обучения материнской компании, обычно западной. В этом случае программы адаптируются под конкретные требования, в результате чего разрабатываются отдельные модули для получения нужных компетенций. Процесс может занять год-полтора. Наконец, еще один вариант - это когда в компании уже существует устоявшаяся система обучения. По нашему опыту здесь речь идет всего о 7-9 месяцах, необходимых для внедрения.

Здесь очень может помочь работа HR-службы, которая должна проводить внутренний пиар, разъясняя преимущества и выгоду, которые получит каждый сотрудник. Ведь, приобретая новые компетенции, он повышает свою рыночную стоимость, а также свой авторитет и репутацию в компании.

Георгий Саатчян,

заместитель директора компании "Виртуальные технологии в образовании"

В последние годы для автономного обучения компании и государственные ведомства стараются все шире использовать интерактивные системы, с помощью которых не только объединяются в общую образовательную среду преподаватели и слушатели, но также проводится управление обучением и осуществляется необходимый контроль. Задачи, ставящиеся при создании системы автономного обучения, всегда связаны со стратегическими целями развития организации. Исходя из этого компании, представляющие разные сегменты бизнеса и имеющие отличающееся на порядки число сотрудников, а также государственные ведомства развивают в первую очередь отдельные стороны СДО.

Интересно, что на дистанционное обучение переходят и компании, чья деятельность переживает некоторый спад. Здесь перед системой ставится в первую очередь задача экономии средств на обучение. Этому способствуют очень низкие затраты на обучение одного сотрудника с помощью СДО. Действует принцип: меньший бюджет - прежний объем обучения или прежний бюджет - больший объем обучения.

СДО привлекает быстрорастущие и территориально распределенные организации (особенно те, где много филиалов и представительств с малым числом сотрудников в каждом). Дело в том, что сервер со СДО устанавливается в центральном офисе компании, а все пользователи (слушатели, преподаватели, менеджеры по обучению) общаются с системой и друг другом через интернет - выезжать в регионы им не нужно. Кроме того, управляется система также весьма скромными силами, так как все основные функции, включая отчетность, автоматизированы. Указанные типы организаций ставят цель создать свое виртуальное образовательное пространство, дающее абсолютно одинаковый уровень знаний вне зависимости от местонахождения сотрудника и позволяющий минимальными трудозатратами обучить весь персонал как в центре, так и в любых регионах. При этом напомню одни из самых известных преимуществ электронного ДО: нет отрыва от производства и расходов на командировки (стоимость обучения сотрудника не зависит от территориальной удаленности), а все учебные материалы остаются внутри компании и могут быть использованы снова и снова (возможность гибкой образовательной политики).

Перед СДО ставят также задачи адаптации новых сотрудников и передачи корпоративной культуры. Так, "Русский алюминий" уже давно разработал электронный курс по корпоративной этике - он является базовым учебным материалом компании. Однако компания пошла еще дальше:теперь адаптация для многих "новобранцев" начинается не с приема на работу, а с института. Базовым вузам компании - источникам "внешнего кадрового резерва" были переданы системы дистанционного обучения и комплекты учебных курсов, в том числе и "Кодекс корпоративной этики РУСАЛ". Адаптация и профориентация на 4-5-м курсе, включающая обратную связь с компанией посредством СДО, - это очень сильный ход, позволяющий получить после окончания вуза не полуподготовленного сотрудника, слабо представляющего себе специфику работы в компании, а полноценного члена команды РУСАЛ. Уверен, что этот опыт следует использовать всем крупнейшим компаниям.

Дмитрий Береснев,

директор по маркетингу и развитию бизнеса Competentum Group

Сегодня системы электронного обучения начинают превращаться из дорогой и непонятной игрушки в эффективный инструмент развития персонала, повторяя путь, пройденный этой индустрией в США и Европе, где е-learning признается мощным средством стратегического управления компанией, а система дистанционного обучения (СДО, LMS) является столь же естественной частью IT-арсенала, как CRM и ERR Электронное обучение, по одному из определений, - это обучение с использованием компьютеров и компьютерных сетей. В отличие от дистанционного обучения (например, с отправкой материалов по почте), e-learning, как его называют на Западе, использует все преимущества современных настольных ПК: графику, звук, трехмерные сцены и анимации, виртуальные тренажеры и т.д. В отличие от компьютерного обучения (СВТ, computer-based training, когда пользователь работает один на один с ПК), электронное обучение подразумевает использование сетевых возможностей: передачу результатов обучения руководителю и сотрудникам кадровой службы, возможности совместной работы, консультаций и обсуждения, обмен опытом, поддержку преподавателя и многое другое. Системы управления обучением (или системы дистанционного обучения) на данный момент являются уже достаточно хорошо проработанными программами, устанавливаемыми на сервере в локальной сети компании или в интернете. Такие системы предлагают как российские, так и зарубежные разработчики. Качественные системы ДО также дают сотрудникам отдела персонала и руководству организации возможности самостоятельно создавать электронные учебные курсы, использовать в процессе обучения уже существующие в компании документы, вести базу данных, управлять эталонными и реальными профилями компетентности сотрудников, проводить автоматическую аттестацию персонала и оценку методом "360 градусов", интегрировать СДО с системами учета кадров и многое другое.

Важными и все более популярными особенностями СДО в последнее время стали механизмы управления компетенциями персонала и автоматизация аттестации сотрудников. Благодаря этим функциям менеджеры по персоналу могут решать гораздо больший объем задач, делать это более эффективно и творчески: всю рутинную деятельность по назначению и проверке тестов, обработке результатов, проверке соответствия требованиям берет на себя компьютер. Даже в случае проведения оценки "методом 360 градусов" современная СДО может помочь сгенерировать и разослать опросники, собрать и обработать результаты по каждому оцениваемому и представить руководству и отделу персонала красивые отчеты по каждому из сотрудников.

В области разработки электронных курсов можно выделить такие интересные направления, как педагогический дизайн (методика создания учебных курсов и материалов, максимально эффективно решающих поставленные задачи), адаптивное обучение (технология, позволяющая курсу "подстраиваться под уровень знаний и предпочтения обучаемого) и методы формализации знаний компании и создания учебных курсов своими силами. Полезен также электронный вводный курс для сотрудника, который в наглядной форме позволяет рассказать об основных правилах поведения в компании и основах корпоративной культуры.

"Кадровый менеджмент", N 4, май-июнь 2007 г.