Какие Вам еще рекомендации... нужны? (Е. Майорова, "Кадровый менеджмент", N 4, май-июнь 2007 г.)

Какие Вам еще рекомендации... нужны?

Рекомендательное письмо как документ, подтверждающий профессионализм кандидата, давно кануло в Лету. У работодателей информация, изложенная в таком документе, мягко говоря, вызывает сомнения. Менеджер по подбору персонала не берет на веру никакую информацию о кандидате и все проверяет сам. Но рекомендательные письма все же по привычке просит предоставить.

Недаром, по мнению рекрутеров, рекомендательное письмо, как правило, составляется самим соискателем. Печать и подпись генерального директора не прибавляют веса документу. Написать можно все что угодно: "бумага все стерпит". Известны примеры, когда полученные устные рекомендации находились в полном противоречии с рекомендательными письмами, так как последние были составлены кем угодно, только не тем, кто указан в качестве рекомендующего лица.

Обо всем и ни о чем

Что обычно хочет узнать компания-работодатель о потенциальном сотруднике? В первую очередь, любой коммерческой компании хочется получить работника, отличающегося лояльностью и надежностью. На диаграмме представлены те параметры, по которым можно составить представления о том, насколько кандидат будет привержен компании.

По указанным критериям и следует проверить кандидата в первую очередь. Чтобы установить, не состоял ли человек на учете в милиции или, например, в наркологическом диспансере, необходимо обратиться к помощи работников служб безопасности. Они же выяснят, сам ли кандидат уволился с места предыдущей работы или его уволили. Как известно, увольняя сотрудника, руководители, как правило, предлагают написать заявление "по собственному желанию". Подчас эта формулировка позволяет "сохранить лицо" неквалифицированным, неспособным работникам или откровенным лентяям. Узнать правду о кандидате позволяет следующий прием. Работодатель-наниматель сообщает бывшему руководству соискателя, что решение о приеме уже принято, и просит подсказать, на что следует обратить внимание в процессе адаптации сотрудника в компании. В этой ситуации бывший работодатель обычно указывает на отрицательные черты и качества кандидата исключительно из лучших побуждений, считая, что тот уже получил место и этим вряд ли он как-то ему навредит.

Телефонное интервью

Если кандидат, устраиваясь на работу, выражает недовольство намерением рекрутера обзвонить те компании, в которых он работал ранее, это должно насторожить нанимателя. В этом случае полезными могут оказаться телефонные интервью с бывшими сослуживцами соискателя. Позволяет ли это узнать правду о кандидате? Может ли рекрутер на основании полученной информации сделать верный прогноз о профессиональной и личной пригодности кандидата? И должен ли рекомендующий бескомпромиссно рассказать правду о бывшем коллеге, не приукрашивая и не преувеличивая его достоинств? Опыт показывает, что ни тот, ни другой не могут в сложившейся ситуации провести собеседование "без сучка, без задоринки". Эффективность работы рекрутера, безусловно, зависит от его профессионализма и умения задавать нужные вопросы, а также верно интерпретировать ответы, но в то же время на нее влияют не зависящие от него обстоятельства: настроение, степень осторожности, личные моральные качества собеседника. Ситуация усугубляется тем, что интервью проводится по телефону: стороны не видят друг друга. Одному легко солгать или уйти от прямого ответа, другому - трудно понять, что правда, а что ложь в преподносимой информации.

Рекомендации от "главного"

Рекрутеры утверждают, что получить рекомендацию от генерального директора бывшей компании или хотя бы директора по персоналу бывает весьма затруднительно. А ведь именно рекомендации от "первых лиц" организации, как правило, наиболее правдивы и точны. К сожалению, сведения, полученные от бывшего коллеги, одноклассника, сокурсника кандидата и даже от какой-либо "важной персоны" с известной фамилией, не дают представлений о профессионализме кандидата. А "просто хороший человек" новому работодателю вряд ли понадобится.

Бывает, что положительные рекомендации от "якобы" непосредственных бывших начальников поступают по мобильному телефону. Таким звонкам вряд ли стоит доверять. Неизвестно, кто на самом деле находится на противоположном конце провода - бывший начальник или приятель соискателя. Показательный пример из жизни. Молодой юрист, претендовавший на достойное место в надежной фирме, прошел три этапа собеседования. Оставалось проверить рекомендации. Позвонив по предоставленному кандидатом номеру мобильного телефона его бывшему начальнику - руководителю юридического департамента - и получив отличный отзыв о молодом специалисте, директор по персоналу все же решила перепроверить информацию. Отыскав компанию, где работал соискатель, в интернете, по контактному телефону она связалась с директором по персоналу и получила сведения о полном провале деятельности юриста. Более того, выяснилось, что никакого юридического департамента в компании никогда и в помине не было. Человек, давший по мобильному телефону положительную рекомендацию, оказался подставным лицом.

Recommendation control

Некоторые российские компании нанимают специальных сотрудников - recommendation control, в чьи обязанности входит собирать и проверять рекомендации соискателей. Конечно, можно посчитать это неоправданными расходами - содержание "лишней" штатной единицы. Но не дороже ли нанимать сотрудников, которых выпроводили из других фирм из-за непрофессионализма, неблагонадежности, нелояльности или негативных черт характера, а затем изыскивать способы избавиться от них?

В отсутствие специалистов recommendation control любая компания будет нести убытки по неограниченным заменам несостоятельных кандидатов и всевозможные риски. Альтернатива очевидна: или компания-работодатель проводит контроллинг рекомендаций каждого сотрудника с целью получить максимальную эффективность от его работы, или приобретает "головную боль" - непрофессионального, неквалифицированного, конфликтного работника. Технология работы сотрудников - контролеров рекомендаций достаточно проста. Предварительный звонок в отдел персонала, а затем очное собеседование с наиболее надежным и осведомленным рекомендателем.

Трудовая книжка как рекомендация

В России до начала 1990-х годов трудовая книжка служила основным рекомендательным документом, отражающим промахи и "победы" работника, что подтверждалось соответствующими записями о награждении грамотой, премией или объявлении выговора. Вряд ли сейчас у нее остались те же возможности. Записи, подтверждающие трудовой стаж, делаются регулярно. А записи с благодарностями или выговорами отсутствуют. Причина тому не отсутствие их в реальности, а "забывчивость" работников HR, которые упускают из виду их мощный стимулирующий эффект.

В будущем положение может усложниться из-за отмены трудовой книжки, о чем было заявлено в думском Комитете по труду и социальной политике. Как пояснил в октябре прошедшего года глава комитета Андрей Исаев, трудовая книжка лишь усложняет отношения работника с работодателем. К примеру, трудовая книжка сообщаете взысканиях, которые сотрудник получал на предыдущих местах работы. "Человек мог получить взыскание в 18 лет, когда был молод и неопытен, и должен всю жизнь нести на себе этот груз", -прокомментировал депутат. Предлагается использовать западный опыт работы с кадрами: от претендента требуются лишь удостоверение личности, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы. В принципе, такое возможно, но только при условии создания соответствующего регламента составления и получения рекомендаций, содержащих обязательные пункты, отражающие все подробности трудового пути принимаемого на новую работу сотрудника.

Предпочтительнее задать все указанные вопросы, так как они позволяют прояснить картину наиболее полно: узнать, каков уровень профессионализма сотрудника, насколько он обязателен, каковы его отношения в коллективе и с непосредственным начальником, и на основании полученной информации сделать выводы об уровне конфликтности, агрессивности или других негативных чертах характера соискателя. Подробные вопросы рекрутера кадрового агентства или сотрудника службы персонала нанимающей компании потребуют развернутых, неодносложных ответов.

Только по согласию

Вопреки мнению многих рекрутеров, рекомендации должны предоставляться только с согласия работника. На практике случается, что наниматели начинают обзванивать предыдущие места работы соискателя без предупреждения. Конечно, внезапный звонок дает возможность получить более достоверную информацию. Но при таком подходе к делу соискатель может серьезно пострадать.

Бывает так, что рекрутеры начинают "расследование" до того, как сотрудник уволится. С нравственной точки зрения это недопустимо, да и закон "стоит на страже" интересов кандидатов. Прежде чем предоставить рекомендации на уволившегося сотрудника, работодателю необходимо получить письменное подтверждение, что работник не возражает против этого. Иначе рекомендации могут быть признаны неправомерными. А если работник обратится в суд в случае отказа ему в получении должности из-за негативных рекомендаций, суд будет на его стороне.

Оптимальный вариант

Лучший вариант получения рекомендаций таков:

кандидат предоставляет рекомендательное письмо;

сотрудник службы персонала лично беседует с непосредственным начальником соискателя;

сотрудник службы персонала собирает отзывы о кандидате у его коллег.

Такое мероприятие, как сбор рекомендаций, носит страховочный характер. Целесообразно не ограничиваться теми рекомендателями, координаты которых указал кандидат. Нужно получить сведения о кандидате у его коллег и руководителей в других компаниях, где он работал. По моему мнению, искать персонал через кадровые агентства надежнее. Это своего рода страхование компании от нежелательного сотрудника.

Е. Майорова,

директор по персоналу "Прайм Девелопмент"

Татьяна Славнова,

директор по персоналу компании DIVIZION

Обычно мы не требуем представления рекомендательных писем, однако с вниманием относимся к таковым, если они имеются у кандидата.

Особенно это касается вакансий высококвалифицированных специалистов в области менеджмента, маркетинга, PR, продаж, информационных технологий, бухгалтерского учета, то есть речь идет о позициях, которые требуют повышенной степени профессионального и личностного доверия к работнику, и о сферах деятельности, влияющих не только на коммерческую, но и на брендовую составляющую бизнеса.

Информация, содержащаяся в рекомендации, является дополнительной и, как правило, положительной. Она служит неким подтверждением сведений, представленных в резюме соискателя, и дает материал для оценочного интервью:

каково карьерное прошлое аппликанта?

каковы были взаимоотношения с руководством?

каковы карьерные успехи и достижения?

и самое главное - каковы потенциал и стремления к дальнейшему росту?

С другой стороны, рекомендация - вещь субъективная, а порой недостоверная, следовательно, требуется последующая проверка полученных сведений. Тем не менее как минимум мы получаем представление об уровне предшествующих компаний-работодателей и их менеджмента, поскольку рекомендательное письмо - это деловой документ определенной формы с определенными стандартами.

Рекомендации, как бы серьезно мы к ним не относились, не станут приоритетным фактором при приеме на работу в нашу компанию и не заменят профессионализм, компетентность и соответствие требованиям. Кроме того, с последнего места работы бывает сложно заручиться рекомендациями. Например, человек на протяжении уже нескольких лет (более 3-х) трудится в одной фирме, в настоящий момент по каким-то причинам занят поиском работы, но пока не ставит об этом в известность свое руководство.

Если подходить к вопросу проверки рекомендаций серьезно, то следует ориентироваться на определенный профессионально-статусный круг рекомендателей: руководители проектов - топ-менеджеры - владельцы бизнеса. Они компетентны, ответственны, их экспертные оценки заслуживают внимания.

Анна Полякова,

начальник отдела кадров компании "Вершки и корешки"

Рекомендательные письма с предыдущих мест работы соискателя я спрашиваю только у тех, кого рассматриваем на позиции бухгалтеров, менеджеров среднего и высшего звена. Это своего рода хорошее подспорье, чтобы составить о человеке более полное представление и увидеть реальную картину его профессиональной деятельности. Хотя чаще рекомендации свидетельствуют о том, что человек ушел с предыдущего места работы бесконфликтно, а следовательно, лучше понимает необходимость договариваться.

Если кандидат не представит рекомендательных писем, это, конечно, не станет поводом для отказа в приеме на работу, просто я буду более подробно проводить собеседование. Если человек предоставляет рекомендательное письмо с указанием контактов, я обязательно связываюсь по телефону с рекомендателем. Для меня важно выяснить, действительно ли это та организация, от имени которой человек предоставил письмо, а затем я стараюсь поговорить с тем, кто составлял письмо или с отделом кадров. Я считаю, что рекомендательные письма вряд ли могут стать достойной заменой трудовых книжек. Рекомендации -дело добровольное, и всегда есть вероятность получить письмо с не совсем достоверными сведениями о человеке. А трудовая книжка - это подтверждение факта работы человека в организации на занимаемой должности с указанием срока работы и причин прекращения трудовых отношений.

Зоя Зайцева,

директор QS World MBA Tour-Europe

Обычно рекомендации спрашивают на финальном этапе, когда менеджер уже морально готов сделать предложение о работе... либо выбирает между двумя равными претендентами, либо что-то его смущает. Хорошая рекомендация отнюдь не гарантирует, что кандидат, успешный в одной компании, будет демонстрировать такие же результаты в другой. На моей практике рекрутинга в Лондоне, я лишь однажды попросила представить рекомендацию - в момент, когда только что нанятый сотрудник даже спустя две недели работы так и не показал десятой доли тех талантов, которые описывал в своем резюме. Надо сказать, общение с бывшим начальником товарища лишь подтвердило подозрения - много шума из ничего. К счастью, это был еще период испытательного срока, поэтому расставание произошло быстро и безболезненно. А на будущее я сделала вывод, что все-таки надо не лениться общаться с предыдущими боссами на этапе отбора, до окончательного предложения.

Я не думаю, что в России рекомендации могут каким-либо образом заменить трудовые книжки. Это функционально различные документы, формальная функция последнего не может быть подменена ничем иным, тем более субъективным мнением. Если же речь идет о подтверждении того, что человек действительно работал в тех компаниях, что он указывает в своем резюме, то для этого нет необходимости требовать рекомендацию - достаточно одного звонка.

Константин Борисов,

Директор компании ANCOR Energy Services

В случае наличия у кандидата рекомендательных писем мы просим их нам продемонстрировать и обращаем внимание на стиль изложения, хотя обязательной эта практика не является в отличие от Западной Европы, особенно Германии, где это довольно распространенно. Отсутствие рекомендательных писем вовсе не снижает ценность кандидата в наших глазах. У успешных кандидатов, которым компания собирается делать предложение о работе, с предварительного согласия претендента на вакансию, проверяются рекомендации, иногда параллельную проверку проводит служба безопасности клиента. По моему глубокому убеждению, трудовая книжка является устаревшим элементом контроля мобильности персонала.

Наталья Сухова,

руководитель отдела по работе

с персоналом компании TJ Collection

Мы уделяем рекомендациям достаточно большое внимание, но для нас важно не столько наличие формальных рекомендательных писем, сколько координаты лиц (непосредственных руководителей, сотрудников службы персонала и коллег), с которыми можно пообщаться, узнать о сотруднике как о профессионале, получить дополнительную информацию, чтобы понять, насколько он впишется в нашу корпоративную культуру.

К сожалению, наше трудовое законодательство не построено таким образом, чтобы возможно было заменить трудовые книжки (каким образом работодатель может узнать недобросовестного сотрудника, уволенного по "статье", как иначе можно проследить профессиональный рост сотрудника, частоту смены компаний?).

"Кадровый менеджмент", N 4, май-июнь 2007 г.