Управление человеческим капиталом в холдингах (С. Мищеряков, А. Афонина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.)

Управление человеческим капиталом в холдингах

                                   Если высыпать содержимое кошелька себе

                                   в голову,  его  уже  никто  у  вас  не

                                   отнимет.

                                                       Бенджамин Франклин

Поворотное значение в экономической теории и практике, в ориентации управленческих методов и определении эффективности деятельности компании имеет то, что знания становятся ее активами, требующими систематической оценки, бережного отношения, распространения и использования. Необходимость получения стоимостной оценки человеческого капитала (квалификация персонала является одной из его характеристик) вызвана двумя причинами.

Первая из них имеет гносеологические корни. Само понятие "человеческий капитал", т.е. капитализированное выражение способности трудиться, предполагает наличие оценки этой капитализированной способности. С этой точки зрения стоимостная оценка предполагает идентификацию человеческого капитала и определяет проблему измерения.

Вторая - исходит из того, что люди, из которых собственно и состоит любая организация, являются таким же фактором производства, как и другие экономические факторы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал. Иными словами, человек стал ресурсом производства. Именно по этой причине этот фактор (ресурс) должен быть измерен (оценен). Это выдвигает проблему определения того, что должно быть измерено, т.е. предполагает вопрос: "Что же такое "человеческий капитал"?

Модели оценки человеческого капитала

В настоящее время активно разрабатывается несколько моделей оценки человеческого капитала. Наиболее распространенными из них являются модели активов и модели полезности (рыночная оценка нами не рассматривается из-за отсутствия в практике прецедентов).

Модель активов (затратная). Предполагает учет затрат на капитал по аналогии с основным капиталом. В соответствии с этой моделью затраты на человеческий капитал рассматриваются либо как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала по этой модели производится также, как основного капитала, со списанием затрат через амортизацию.

Устанавливается "нормативный срок амортизации" человеческого капитала. Выбытие его из компании рассматривается как потеря и списывается на убытки.

Согласно действующим правилам бухгалтерского учета (ПБУ), затраты на обеспечение квалификации персонала, т.е. формирование его знаний и навыков большей частью относятся на себестоимость и учитываются как издержки, причем как постоянная их составляющая. Это автоматически провоцирует менеджмент компании на снижение затрат на профессиональную подготовку персонала под лозунгом снижения издержек производства. В этом, на наш взгляд, заключается главный недостаток затратной модели.

Анализ затратной модели не учитывает особенностей человеческого капитала как фактора производства с уникальными свойствами.

Основным из особенностей персонала как фактора производства являются его знания и навыки, т.е. квалификация. Учет этой особенности производится в модели полезности.

Модель полезности. Согласно этой модели затраты на поддержание и повышение квалификации необходимо рассматривать как инвестиции, т.е. как вид активов, направляемый на хозяйственную деятельность в целях получения дохода. В связи с этим показатели оценки эффективности инвестиций могут использоваться для оценки квалификации персонала.

Если рассматривать обеспечение квалификации персонала (обучение) как инвестиционный процесс с конкретным результатом, измеряемым чистой приведенной стоимостью NPV (Net Present Value), полученной за счет применения знаний, то можно применить для оценки выигрыша корпорации (инвестора) теорию игр.

Рассматривая инвестиционный процесс как игру в форме характеристической функции для игроков (участников) процесса. Участниками процесса будут инвестор(корпорация)и работники(носители технологий знаний). Инвестор в нашем случае один. Носителей знаний необходимых для получения определенных NPV может быть 1, 2, 3... n. Необходимо определить долю NPV, получаемую в результате взаимодействия работодателя (корпорации) и работников (носителей знаний и навыков) ее участниками.

Конкретизируем задачу в части участников. Нас будет интересовать корпорация, которая в задаче будет носить номер 1. При этом будем рассматривать не все знания работников, а только ключевые, носящие инновационный характер. В этом случае трудовые отношения по поводу использования инновационных знаний и навыков (для ключевых работников - обычную работу) можно рассматривать как инновационный процесс. Примером такого инновационного процесса является создание осуществления управляемой цепной реакции деления урана 235. Знание замедляющих характеристик воды и графита (инновационные знания)дали возможность реализовать проект, который по праву можно назвать проектом двадцатого века.

Используем для оценки инновационного процесса решение задачи по Шепли. Решение задачи с использованием формулы Шепли требует следующих допущений:

1) Пронумеруем активы, участвующие в инвестиционном процессе формирования ключевых компетенций (игре), натуральными числами от 1 до n. Все участники процесса будут принадлежать множеству N = {1, 2... n} натуральных чисел, S - подмножество, которому соответствуют наши активы, такое, что

"Формула 1"

и N/S - множество не принадлежащее S, т.е. активы которые не существенны для процесса.

2) Каждому подмножеству S можно сопоставить интегральную оценку активов.

3) Значение ипсилон(S) - интегральная оценка активов, участвующих в процессе (активы без которых инвестиционный процесс не возможен; и Фи(ипсилон) - вектор значений (значение), решение задачи по Шепли.

Рассмотрим последовательно ситуацию из 2, 3... n участников.

A) Два участника - корпорация и один носитель знаний.

Задача формализуется следующим образом: Пусть F - характеристическая функция игры, тогда:

     F({1}) = 0; F({2}) = 0; F({1,2}) = NPV.

Решением по Шепли будет дележ NPV по формуле:

"Формула 2"

где

Т (t) - рассматриваемая коалиция игроков. В нашем случае для двух участников - поровну пo 1/2 NPV.

B) В случае трех участников корпорации и двух

носителей знаний F({1}) = 0; F({2}) = 0; F({3}) = 0;

F({1,2}) = NPV; F({1,3}) = NPV; F ({1,2.3}) = NPV. Решение по Шепли для участника 1 равно 2/3 NPV.

C) Для четырех участников корпорации и 3 носителей знаний будет для участника 1 (корпорации) 3/4 NPV, для 5 участников - 4\5 NPV и т.д.

Практические выводы

Нетрудно заметить, что доля корпорации при увеличении числа носителей знаний увеличивается по формуле (n - 1) / n. Это может быть интерпретировано очевидным заявлением, чем более объем знаний адекватен инновационному процессу, тем большая доля приведенной стоимости результатов процесса (дохода) принадлежит корпорации.

Решив задачу, мы получаем еще один интересный результат. Для его интерпретации построим зависимостьдоли NPV, принадлежащей корпорации по результатам процесса обучения (кривая 1 рисунка 1). Учитывая опыт, получаемый работниками в ходе деятельности, потери корпорации по причине отсутствия опыта в зависимости от количества циклов работ изменяются в соответствии с кривой 2 рисунка 1. Вычтя из значений кривой 1 значения кривой 2, получаем значения кривой 3, которую можно назвать кривой эффективности обучения.

Иными словами, для получения эффекта от обучения персонала инновационным технологиям в размере 80%, необходимо обеспечить наличие не менее 30% полного объема знаний, связанных с рассматриваемыми бизнес-процессами. Полученные данные могут быть использованы для задания характеристической функции при анализе ключевых показателей (KPI) оценки эффективности деятельности компании в рамках системы сбалансированных показателей.

Анализируя зависимость NPV от объем знаний можно прийти к неопровержимому выводу: минимальная доходность инвестиций в профессиональную подготовку составляет ((n - 1) / n х 100%) - 50% (при n = 2). Говоря об NPV, мы имели в виду долю чистой приведенной стоимости продукции, получаемой засчетзнаний и навыков персонала. Вопрос о выделении доли прибыли полученной за счет повышения уровня профессиональной компетенции напрямую связан с учетом нематериальных активов и единого показателя не имеет.

В общем ряду факторов производства, доля знаний и навыков составляет по нашим оценкам (трехлетний эксперимент на 104 объектах) минимально 10% (в энергетике - до 25%). Таким образом, общая минимальная (при n = 2) доходность компании от подготовки персонала минимально должна составлять (0,5 х 0,25 = 0,125) 12%. Соответствие объема знаний и NPV определено в результате расчетов коэффициента корреляции между количеством обученного (в области промышленной безопасности) персонала энергетических компаний и количеством нарушений по вине персонала по данным диаграммы, приведенной на рис. 2.

Для построения диаграммы рассматривались данные о подготовке персонала в 104 энергетических компаниях России (на диаграмме приведены данные по 30 компаниям). Анализ диаграммы приводит к очевидному выводу о том, что потери там меньше (выигрыш больше), где большее число персонала прошло обучение (повысило квалификацию).

Рассматриваемая теоретическая схема является идеальной, однако, общий тренд она характеризует верно, что подтверждено анализом практических данных.

"Рис. 1"

"Рис. 2"

Таким образом, для корпорации инвестировать в профессиональную подготовку персонала выгодно. При этом минимально эффективным объемом затрат на подготовку персонала являются затраты, обеспечивающие обучение не менее 30% носителей ключевых знаний. Этот вывод подтверждается практикой деятельности передовых отечественных компаний, например, РАО "ЕЭС России".

Практическим воплощением результатов этого вывода в РАО "ЕЭС России" явилось закрепление в Корпоративном Стандарте организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала нормы ежегодного обучения не менее 30% работников.

Достаточно сложной проблемой оценки квалификации персонала является определение показателей оценки (в нашем примере это частотность технологических нарушений по вине промышленного персонала) или параметров идентификации квалификации работников. В разных компаниях они различны. Наиболее адекватными, по мнению авторов, являются, параметры, характеризующие деятельность персонала (например, значения ключевых показателей эффективности деятельности).

При этом необходимо отметить, что этот вопрос является достаточно сложным как в теоретическом, так и в прикладном, практическом его измерении и требует дополнительного исследовании.

Следует обратить внимание и на то, что возврат на инвестиции, осуществленные в образование сотрудников, проявляется не только в одномоментном увеличении прибыли и улучшении качества рабочей силы. Повышается уровень мотивации сотрудников, их заинтересованности в работе, растет профессиональный уровень и ответственность. Обучаясь и развиваясь, сотрудники лучше понимают стратегические цели компании, осознают необходимость изменений и активно участвуют в предстоящих переменах, создавая обучающуюся организацию. Инвестиции в обучение и развитие персонала способствуют установлению партнерских отношений между компанией и персоналом: сотрудник, как истинный профессионал, стремится постоянно повышать свою квалификацию, сам руководит процессом своего образования; компания же предоставляет для этого максимально широкий выбор ресурсов и возможностей, заботясь тем самым о будущем работников.

Таким образом, модель полезности позволяет произвести достаточно тонкий анализ влияния квалификации персонала на результаты бизнеса, и, следовательно, на его капитализацию. Это дает возможность утверждать, что модель полезности является приоритетной при выборе способов учета квалификации при оценке бизнеса.

С. Мищеряков,

к.т.н., начальник отдела развития персонала РАО "ЕЭС России"

А. Афонина,

ведущий эксперт отдела развития персонала РАО "ЕЭС России"

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.