В интересах пенсионеров, а не работодателей. Корпоративные пенсионные программы в кадровой политике предприятия (Л. Бесфамильная, Д. Коновалов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.)

В интересах пенсионеров, а не работодателей.
Корпоративные пенсионные программы в кадровой политике предприятия

Современный кадровый рынок в настоящее время переживает стадию бурного развития. Потенциал для роста российского рынка кадровых услуг проявляется как в количественных, так и в качественных показателях. Спрос на качественный персонал растет. Это обусловлено не только активным развитием экономики, сложностью поиска персонала в условиях дефицита многих специалистов на рынках труда, но и развитием самой функции по управлению персоналом на российских предприятиях. Усложняются задачи, решаемые сегодня специалистами во всех сферах. Общий рост конкурентной борьбы во всех отраслях экономики, потребность в притоке иностранных инвестиций приводят к повышению ценности кадрового потенциала предприятий.

Корпоративные пенсионные программы (КПП) на основе использования механизма негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) могут сыграть важную роль в эффективной реализации кадровой политики предприятия.

Реформа пенсионной системы в России вызвала интерес к НПО во всех сферах бизнеса. Это объясняется тем фактом, что развитие системы НПО способствует появлению "длинных" денег в экономике, расширению инвестиционных программ, что обеспечивает непрерывный рост экономики государства в целом, повышению благосостояния и качества жизни населения. Кроме того, на микроэкономическом уровне внедрение негосударственной пенсионной программы на предприятиях позволяет решить целый комплекс задач кадровой, социальной и финансовой политики. К сожалению, в России в настоящее время из-за неразвитости и неустойчивости финансовой системы, а также из-за нехватки информации по данной проблеме, нет возможности в полном объеме воспользоваться всеми преимуществами этого финансового и социального инструмента, несмотря на многолетний опыт его существования в других экономически развитых странах. Отсюда непонимание экономической и социальной роли и места системы НПО и в пенсионной реформе России. Получается следующая картина: пенсионные фонды есть, а экономические выгоды, которые несет в себе сотрудничество конкретного предприятия с фондом, еще мало используются.

За рубежом такие системы НПО действуют уже довольно давно. Еще в середине прошлого века Конгресс США принял программу пенсионного страхования, которая обязывала, чтобы средства корпоративных пенсионных фондов управлялись "исключительно в интересах их участников и пенсионеров", а не в интересах работодателей-спонсоров. Кроме того, начиная с 80-х годов, корпоративным фондам с программами определенных пенсионных выплат разрешается инвестировать в своего работодателя-учредителя не более 10% пенсионных активов.

На рубеже 80-90-х прошлого столетия в мире началась революция в частном пенсионном обеспечении, которая ознаменовала переход от традиционных пенсионных планов "определенных пенсионных выплат" к чисто сберегательным планам "определенных взносов".

Планы (фонды) с определенными пенсионными выплатами могут быть либо корпоративными, либо профессиональными. В миниатюре они представляют собой патерналистскую солидарную пенсионную систему на уровне отдельного предприятия. Это значит, что работодатель обещает своим работникам выплачивать заранее определенную пенсию, которая, как правило, зависит от размера последней зарплаты и стажа работы на данном предприятии. Например, размер обещанной пенсии может быть выражен либо фиксированной суммой за каждый год работы, либо определенным процентом от последней зарплаты, либо процентом последней зарплаты, умноженным на продолжительность стажа. Эти пенсионные обещания или, как их называют, приобретенные пенсионные права обеспечивают сотрудников достойной социальной защитой, а также выступают важным элементов кадровой политики компаний.

При схемах с определенными выплатами в наибольшем выигрыше оказываются ветераны предприятия. В случае же перехода к другому работодателю работник нередко мог терять свои пенсионные права.

Но в условиях неопределенности на финансовых рынках, роста административных издержек, введения новых стандартов бухучета компании начали активный переход к планам с определенными взносами, которые значительно дешевле для работодателей-спонсоров.

Вместо обещанной фиксированной пенсии работники получили возможность инвестировать свои взносы на фондовом рынке, получать большие доходы и, что еще важнее, перемещать свои пенсионные сбережения при перемене места работы. Но теперь в пенсионных схемах с определенными взносами все бремя инвестиционных рисков полностью ложится на самих работников.

В 80-е годы прошлого века эта революция стала распространяться по всему миру: индивидуальные накопительные счета с определенными взносами преобладают в австралийской и чилийской пенсионных системах, становятся все более популярными в Канаде, Японии и Европе. Обязательную накопительную пенсионную систему чилийского образца в 1998 году внедрили в Казахстане.

Изначально план 401 (к), получивший свое название из-за номера статьи налогового кодекса США. предоставляющей ограниченные налоговые льготы для работников предприятий, был учрежден в качестве сберегательной, а не пенсионной программы. Одной из главных целей этого сберегательного плана с определенными взносами было помочь работникам получить в собственность акции компании, а не обеспечить им старость. Поэтому вместо денежных взносов компании нередко предлагают своим работникам собственные акции. Хотя, согласно системе 401 (к), они могут предлагать на выбор своим работникам несколько вариантов инвестирования взносов. Работники, а также их работодатели ежемесячно перечисляют определенный процент зарплаты на индивидуальные счета плана 401 (к) для последующего инвестирования на фондовом рынке.

В настоящее время программа индивидуальных пенсионных сбережений 401 (к) пользуется огромной популярностью в США, став хорошим дополнением к государственному социальному страхованию. Ее участниками являются около 42 млн человек (то есть каждый третий работающий американец), которые накопили на своих счетах почти 2 трлн долл. Это убедительно подтверждает высокий уровень покрытия социальной защиты трудоспособного населения.

В России ситуация несколько иная, так как страна находится в самом начале этого пути. Но уже сейчас каждое предприятие, заботящееся о своем процветании, в первую очередь должно позаботиться о благополучии своих сотрудников, т.к. именно "человеческий капитал" - основа жизнедеятельности любой организации. Одним из способов инвестиций в этот "человеческий капитал" могут стать КПП. При этом эти инвестиции будут долгосрочными и эффективными.

Какие возможности открываются перед предприятием благодаря использованию негосударственных пенсионных программ? Какие задачи позволяет решить пенсионный план?

КПП путем использования экономических методов механизма НПО позволят решать следующие социальные и кадровые задачи:

1. реализация предприятием гарантий социальной защиты работников и охраны труда;

2. КПП - это те рычаги, которые помогут руководителю наиболее эффективно наладить систему управления персоналом на своем предприятии, а именно:

- привлечь на ключевые позиции новых квалифицированных сотрудников из конкурирующих компаний, работающих в той же отрасли;

- сократить уровень текучести кадров персонала до уровня, необходимого для финансовой устойчивости предприятия;

- помочь создать долгосрочный социальный пакет либо повысить привлекательность уже существующего пакета;

- стимулировать омоложение коллектива за счет создания благоприятных условий для своевременного выхода на пенсию работающих пенсионеров, позволяя возместить сотруднику потерю заработной платы; а также решать текущие кадровые вопросы (закрепить наиболее ценных сотрудников; премировать сотрудников, много лет проработавших на предприятии; обеспечить выплатами выходящих на пенсию сотрудников, разработать программы по омоложению кадров; стимулировать талантливых сотрудников к дальнейшему профессиональному росту в компании; проявить заботу о сотрудниках, повысив лояльности коллектива к работодателю и др.);

- стать одним из способов премирования сотрудников;

- при наличии социальной напряженности на предприятии (например, реформирование структуры), создать предпосылки для ее смягчения;

- социальная поддержка наиболее незащищенных категорий сотрудников.

Таким образом, внедрив пенсионную программу организация повысит свою конкурентоспособность на рынке труда и приобретет имидж социальноориентированной организации, соответствующей современным стандартам ISO 9001. Этот фактор, безусловно, привлечет инвесторов, что будет способствовать развитию бизнеса, а для высококвалифицированных сотрудников обеспечит хорошую мотивацию на долговременный срок, что может помочь выйти предприятию на новый уровень.

В настоящее время на многих предприятиях, на которых уже действуют такие пенсионные программы, существуют определенные принципы построения своей корпоративной пенсионной системы:

- единый стандарт организации пенсионного обеспечения: единый перечень пенсионных программ; единые принципы и технология их применения; единый подход к определению источников и объема финансирования пенсионных программ;

- учет индивидуальных особенностей конкретного предприятия: задач в области управления персоналом и состояния рынка труда в регионе;

- вовлечение работников в формирование собственных пенсионных накоплений.

В структуру корпоративной пенсионной системы может входить КПП, финансируемая работодателем (данная система может нести такие функции, как поддержание работников категорий, имеющих пенсионные основания и старше 1967 года рождения; стимулирование работников дефицитных профессий, носителей уникальных знаний и профессиональных навыков; поощрение работников за личный вклад в развитие предприятия), а также паритетная пенсионная программа, финансируемая совместно работодателем и работником, путем взносов в Негосударственный пенсионный фонд (далее НПФ) со стороны предприятия в пользу работника и со стороны самого работника в свою пользу.

Для решения вышеуказанных задач на рынке НПО в настоящее время создано множество уже готовых пенсионных продуктов, суть которых заключается в том, что: предприятие и/или работники уплачивают пенсионные взносы, а НПФ инвестирует собранные средства, обеспечивая приумножение пенсионного капитала. По достижении сотрудниками пенсионного возраста им к государственной, выплачивается дополнительная негосударственная пенсия.

Готовые пенсионные программы могут быть направлены как на все предприятие в целом, так и на отдельные их структурные подразделения и конкретных сотрудников.

В результате реализации программы для всех сотрудников могут возникнуть следующие положительные эффекты:

- повысится лояльность коллектива - увидев, как их товарищ и коллега получает благодаря предприятию дополнительную пенсию, сотрудники с большим уважением будут относиться к руководству и к общему делу. Это позволит повысить производительность труда, облегчить принятие каких-либо непопулярных мер и т.д.;

- закрепление опытных кадров, снижение текучести кадров;

- привлечение кадров в малопривлекательные с точки зрения условий труда производства;

- обеспечение беспрепятственного ухода работников на пенсию по достижении пенсионного возраста (с целью омоложения коллектива);

- стимулирование работников продолжить трудовую деятельность в течение ряда лет после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита кадров необходимой специальности);

- стимулирование работников к качественному труду;

- возможность выплаты пенсии сотрудникам, получившим инвалидность в результате травм на производстве.

При реализации программы для конкретного подразделения возникают следующие факторы социальной эффективности: повышение лояльности коллектива выбранного подразделения к руководству и общему делу; возможность оценки эффекта от внедрения НПО в коллективе, реакцию коллектива, и принять решение о целесообразности распространения программы НПО на весь персонал предприятия.

При реализации программы для отдельных сотрудников (обычно это руководящий состав или ключевые кадры) возникает возможность осуществить вознаграждение этих сотрудников предприятия (при этом рост вознаграждения не отражается на декларируемом размере заработной платы, что позволяет избежать определенных неудобств); привлечение/закрепление профессиональных управленческих кадров; своевременное омоложение руководящего состава в результате беспрепятственного ухода на достойную пенсию (адекватную их статусу); долгосрочную мотивацию управленческих кадров; управление своими пенсионными средствами.

Необходимо отметить, что большинство представленных на рынке КПП являются модельными. В этом их преимущество, т.к. пожеланию в них могут быть внесены соответствующие коррективы, все необозначенные параметры могут быть определены в соответствии с конкретными потребностями отдельно взятого предприятия. Это дает большую свободу действий при выборе той или иной программы, а также при построении всего КПП в целом. Кроме того, данные программы могут быть реализованы на предприятии одновременно или введены поэтапно, так как каждая пенсионная программа может оформляться отдельным договором.

Учет страховых обязательств может осуществляться на солидарном или индивидуальном пенсионном счете, т.е. участнику предоставляется право распоряжения пенсионной суммой, отраженной на его именном пенсионном счете в соответствии с условиями пенсионной программы. Такая форма подходит для мотивации, поощрения и обязательств по охране труда для всего предприятия в целом или же конкретного ключевого отдела.

При индивидуальных пенсионных счетах сотрудников размер пенсионных взносов устанавливается работодателем и может различаться в зависимости от уровня оплаты труда и категорий работников. Такая форма подойдет для отдельных ключевых сотрудников и руководящего состава.

Нельзя не отметить, что в развитии корпоративных пенсионных систем существуют определенные трудности. Это, прежде всего, связано с проблемами несовершенного государственного регулирования негосударственного пенсионного обеспечения граждан и затягивание принятия законопроектов, необходимых для дальнейшего развития пенсионного рынка (например, Закон о профессиональных пенсионных системах). В настоящее время корпоративные пенсионные программы не регулируются законодательством. Само это понятие отсутствует как в пенсионном, так и в трудовом законодательстве.

Кроме того, нет экономических стимулов в системе налогообложения, что в настоящее время сильно сдерживает развитие пенсионного рынка: отсутствие у работодателя льгот по налогу на прибыль в случае реализации пенсионных программ, предполагающих выплату работникам пожизненных пенсий и/или предусматривающих солидарную форму учета пенсионных накоплений; жесткая позиция налоговых органов относительно необходимости уплаты Единого социального налога с суммы пенсионных взносов, осуществляемых работодателем; отсутствие каких-либо налоговых льгот для граждан, формирующих собственные пенсионные накопления.

И как уже говорилось выше слабая информационная работа по вопросам пенсионного обеспечения на государственном уровне.

При таких условиях обеспечивается довольно низкое покрытие населения НПО. В основном это сотрудники довольно крупных корпораций в сфере энергоресурсов, которые могут себе позволить высокий уровень охраны труда и социальной защиты своих сотрудников. Предприятия в таких условиях могут как запустить пенсионную программу, так и свернуть ее в любой момент. При этом, скорее всего, оно не будет нести никакой ответственности (кроме моральной) перед работниками за прекращение пенсионной программы. Это плохо с точки зрения интересов работников: они не могут планировать свое пенсионное будущее и это плохо и с точки зрения социальной политики государства, которое не знает, в какой степени оно может рассчитывать на помощь бизнеса в обеспечении достойной старости пенсионерам.

Но, несмотря на вышеизложенное наблюдается положительная динамика, так увеличивается число предприятий, которые осуществляет за работников дополнительные пенсионные отчисления в рамках корпоративных пенсионных программ. Хотя при этом государство этому не способствуют. Это развитие идет само по себе без вмешательства со стороны, т.е. развивается не благодаря, а вопреки сложившейся системы, исключительно за счет внутренних резервов организаций.

Надо отметить, что расширение сферы действия добровольного пенсионного обеспечения могло бы послужить не только компенсационным механизмом для общегосударственной программы обязательного пенсионного обеспечения, но и инструментом постепенного обучения и привлечения граждан к основам "пенсионного дела" и более широкого вовлечения в процессы реформирования государственной программы, реализация которых на деле продемонстрирует заботу о сотрудниках как в период их трудовой активности, так и после выхода на заслуженный отдых. Это способствовало бы решить сложившуюся в пенсионной сфере катастрофическую ситуацию, связанную с коэффициентом замещения, то есть отношение пенсии к прежней зарплате. В России этот коэффициент катастрофически низкий - 27%. Отметим, что международные стандарты предусматривают минимум 40%. В отдельных отраслях российской экономики пенсия и вовсе оказывается ниже зарплаты в 8-10 раз.

Нынешние пенсионеры и те, кто близок к пенсионному возрасту, вряд ли могут рассчитывать на значительное повышение пенсий. Рост страховой части пенсии, по мнению экспертов, сопряжен со значительным риском, так как при этом увеличиваются обязательства перед будущими пенсионерами, а следовательно, растет дефицит бюджета ПФР.

Чтобы граждане активнее включались в систему негосударственного пенсионного обеспечения, нужно сделать ее более привлекательной как для работодателей, так и для самих работников, считают эксперты.

Необходимо стимулирование работодателей к организации КПП, как важной формы социального партнерства.

Необходимо повышение ответственности работодателей, организовавших свои пенсионные программы, за их реализацию.

Следует также сохранить достаточно высокую степень свободы работодателей при конструировании своих пенсионных программ. Пенсионные права работников должны защищаться, допустим, через предоставление им информации.

Необходимо стимулирование предприятий налоговыми льготами.

Стимулируя работодателя налоговыми льготами, нельзя забывать и о самих работниках. Для этой цели требуется развитие четкой инфраструктуры в системе негосударственного пенсионного обеспечения: необходимо создать удобные условия работнику пойти в НПФ и отдать свои деньги на будущее пенсионное обеспечение.

Л. Бесфамильная,

к.э.н., доцент, заведующая кафедрой управления страховым делом

и социальным страхованием ГУУ, заслуженный стандартизатор СССР

Д. Коновалов,

менеджер по маркетингу компании "Бриджтаун"

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.