Нужные люди в нужном месте. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами (Д. Репников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.)

Нужные люди в нужном месте.
Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл.1).

Эти перемены привели и к смене подходов в области управления персоналом (табл. 2).

Таблица 1

Смена парадигмы менеджмента

Середина XX века	Конец XX века
Индустриальное общество	Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара	Быстрое устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения	Индивидуализация и рост качества производства и продвижения
Предприятие - закрытая система	Предприятие - открытая система
Работник - исполнитель	Работник - инициатор

Таблица 2

Смена подходов к управлению персоналом в 90-х гг.

Середина XX века	Конец XX века
Персонал как затраты	Персонал как ресурс
Набор и учет кадров	Наращивание кадрового потенциала
Планирование кадров в соответствии с производст- венными планами	Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования
Тотальный контроль	Координация целей
Оценка деятельности	Оценка результата
Централизованное вертикальное управление	Децентрализованное горизонтальное управление
Основная целевая функция: обеспечение нужных людей в нужном месте	Основная целевая функция: эффективность взаимо- действия человека и организации

Можно выделить следующие принципы управления человеческими ресурсами в современных системах управления:

комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании;

формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника;

создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией;

осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены;

развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов;

усиление трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании;

развитие качественных характеристик человеческих ресурсов компании, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность;

формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании человеческих ресурсов компании;

установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние человеческих ресурсов результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства;

достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.

Необходимо также отметить, что в сложившихся условиях бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании.

На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, мы выделяем следующие укрупненные блоки ее основных функций: а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпорации; в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций;

г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности;

е) интегральная функция - повышение конкурентоспособности корпорации.

                 /----------------------------------\

                 |Корпоративная культура предприятия|

                 \----------------------------------/

        /----------------------------------\

 /--------\    /---------\          /----------------\

 |Формы КК|    |Уровни КК|          | Содержательные |

 \--------/    \---------/          |  элементы КК   |

                                    \----------------/

                                           | |  

 /----------\ /--------------\       /-----------------\

 |Внутренняя| |общая культура|       |Ценности, миссия,|----\

 |КК        | |организации   |       |стратегические   |    |

 |Система   | \--------------/       |цели корпорации  |    |

 |внутренних|                        \-----------------/    |

 |коммуника-|                              |               |

 |ций корпо-| /--------------\       /-------------------\  |

 |рации     | |культура  нап-|       |Традиции,  ритуалы,|  |

 \----------/ |равления      |       |знаки корпоративной|  |

              \--------------/       |принадлежности,    |  |

                                     |дресс-код          |  |

                                     \-------------------/  |

              /--------------\                        |    |

              |культура груп-|       /---------------\ |    |

              |пы            |       |Деловая этика -| |    |

              \--------------/       |отношения с    | |    |

              /--------------\       |руководством,  | |    |

              |культура  сот-|       |со смежниками  | |    |

              |рудника       |       |(коллегами),   | |    |

              \--------------/       |с подчиненными | |    |

 /----------\ /--------------\       \---------------/ |    |

 |Внешняя КК| |культура отно-|               |         |    |

 |Система   | |шений с  госу-|                            

 |внешних   | |дарством      |   /----------------------------------\

 |коммуника-| \--------------/   |Организационно-экономическое,  до-|

 |ций корпо-| /--------------\   |кументационное обеспечение  корпо-|

 |рации     | |культура отно-|   |ративной культуры предприятия     |

 \----------/ |шений с конку-|   \----------------------------------/

              |рентами       |

              \--------------/

              /--------------\

              |культура отно-|

              |шений с  парт-|

              |нерами        |

              \--------------/

              /--------------\

              |культура отно-|

              |шений с потре-|

              |бителями      |

              \--------------/

              /--------------\

              |культура отно-|

              |шений   с  об-|

              |щественностью |

              \--------------/

Рис. 1. Составляющие системы корпоративной культуры предприятия

Исходя из указанных функций можно выделять следующие формы, уровни и содержательные элементы корпоративной культуры промышленного предприятия (рис. 1).

На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа можно сформулировать следующие принципы формирования сильной корпоративной культуры

1. Системности - предполагает рассмотрение формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого.

2. Комплексности - предполагает рассмотрение культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов.

3. Историчности - предполагает необходимость соответствия системы ценностей предприятия и практики межличностных отношений, отвечающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени.

4. Научности - предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной корпоративной культуры.

Таблица 3

Создание единого коммуникационного пространства
(разработка единых стандартов и процедур ведения бизнеса)

Наименование корпоративных стандартов, правил и процедур	Комментарии
Кодекс корпоративной этики, сотрудни- ков; справочник сотрудника и т.п	Данные документы содержат свод основных корпоративных норм, регламентирующих: - правила поведения сотрудников в компании; - внешний вид, дресс-код; - трудовую дисциплину; - орпоративные традиции. В корпоративном кодексе содержится информация, рассказыва- ющая об истории создания, основных ценностях и мисси ком- пании.
Единая система деловой документации (инструкции, стандарты, регламенты до- говоры, бизнес-планы и т.д.)	Правильное организованное делопроизводство - один из факторов делового успеха. Стандартизация деловых докумен- тов позволяет предоставить специалистам единую форму пода- чи информации, единый деловой язык, лексику, что обеспечи- вает точное понимание друг друга, т.е. способствует повы- шению эффективности внутренних бизнес-коммуникаций компа- нии.
Разработка стандартов ведения бизнеса	Внедрение унифицированных систем ведения документации, содержащей информацию, необходимую для управления в опре- деленной сфере деятельности компании: - едения управленческой отчетности; - ведения финансовой, первичной и отчетной банковской документации; - ведения плановой документации; - ведения документации по труду и социальным вопросам.

5. Эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы корпоративной культуры с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.

Особенно хотелось бы отметить роль кадровых служб предприятия, которые непосредственным образом занимаются созданием и развитием корпоративной культуры предприятия. Создание корпоративной культуры необходимо начинать с создания единого коммуникационного пространства, что подразумевает разработку единых стандартов и процедур ведения бизнеса (табл. 3).

Таким образом, разрабатывая единые стандарты и процедуры ведения бизнеса, создавая единое коммуникационное пространство с использованием принципов формирования сильной корпоративной культуры, кадровые службы предприятия создают корпоративную культуру, которая в свою очередь обеспечивает самоорганизацию, сплоченность коллектива, укрепляет чувство коллегиальности и корпоративности. И в результате способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

Д. Репников

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.