Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий (Н.В. Карцева, "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.)

Стратегические аспекты формирования и развития персонала
производственных предприятий*(1)

Одной из важнейших функций стратегического управления человеческими ресурсами является прогнозирование перспективной потребности в персонале на основании изучения динамики состава и структуры работников в целях осуществления адекватной выявленным изменениям корректировки мер кадровой политики.

В рамках комплексного исследования деятельности кадровых служб автором проведен анализ состава и структуры персонала представительной группы производственных предприятий. В выборку были включены предприятия города Твери и Тверской области, относящиеся к машиностроению, полиграфической и швейной отраслям промышленности.

В течение анализируемого периода (2000 г. - 2005 г.) существенных изменений в соотношении долей работников основного (около 98%) и работников неосновного видов деятельности (около 2%) не выявлено. При этом следует отметить, что такая категория работников основного виды деятельности, как "ученики" исчезает вовсе. Предприятия нацелены сегодня на производственное обучение персонала, поэтому не имеющие профессиональной подготовки лица зачисляются в штат сразу как работники предприятия (чаще рабочие), и проходят непосредственное обучение без отрыва от производства.

Доля работников в возрасте свыше 49 лет к 2006 году составляет около 60% от общей численности работников производственных предприятий Тверской области, тогда как работников в возрасте до 22 лет в 6 раз меньше, что свидетельствует о "старении персонала" и относительной непривлекательности труда в сфере промышленности для молодежи.

Качественный анализ последней группы показал, что в основном работники в возрасте до 22 лет - это рабочие. Низкий удельный вес молодежи в категории руководители вызван тем, что молодым работникам еще не хватает образования и управленческого опыта для того, чтобы занимать эти должности. Вместе с тем, малая представленность молодых кадров в группе специалистов является индикатором как невостребованности молодых специалистов со средним специальным образованием (техникум, колледж), так и их нежелания начинать трудовую карьеру, не получив весьма доступного сегодня высшего образования.

Большой удельный вес имеет группа работников пенсионного возраста - около 7% от общего числа работающих на предприятиях, что превышает долю молодых работников.

Анализ профессионального опыта работников (по стажу трудовой деятельности) показал, что на всех предприятиях значительно возросла доля лиц с "внутренним" стажем работы, превышающим 20 лет (около 30% от общей численности работающих).

Доля работников со стажем до одного года составляет за анализируемый период в среднем около 10% от общего числа работников, из них около половины - в возрасте до 22 лет. Новый найм, как правило, прежде всего покрывает потребность в замещении работников, уволившихся с предприятий по собственному желанию.

Относительно профессионально-квалификационной структуры персонала предприятий можно отметить, что традиционно наибольший удельный вес занимает группа работников со средним профессиональным и начальным профессиональным образованием. Такая картина вполне закономерна, поскольку в численности работников производственных предприятий преобладают рабочие. Однако, анализ показал, что около 10% рабочих имеют высшее образование, что связано не столько с техническим прогрессом, выдвигающим повышенные квалификационные требования к работникам, столько с более высокими заработками рабочих, что вызывает приход на рабочие должности лиц с высшим образованием по материальным соображениям.

Около 30% работников предприятий имеют начальное или среднее профессиональное образование; 0,5% работающих имеют два высших образования. 3,5-4% работников обучается в высших учебных заведениях Тверской области для повышения своего профессионального уровня.

Большинство руководителей предприятий имеют высшее и среднее профессиональное образование (около 60%), однако около 10% руководящего состава имеют общее (полное) среднее и неполное среднее образование (это преимущественно мастера и начальники цехов и участков). Специалисты предприятий (более 60%) имеют высшее и среднее профессиональное образование, около 50% служащих - общее (полное) среднее и начальное профессиональное образование. Таким образом, признать образовательный уровень управленческих работников достаточным пока нельзя.

В результате проводимой кадровой политики на обследованных производственных предприятиях Тверской области укомплектованность персоналом составила 100%. Вместе с тем, в ходе проведенного анализа были выявлены следующие проблемы формирования персонала предприятий:

- старение кадров (доля работников предприятий в возрасте старше 40 лет является преобладающей);

- неэффективность или отсутствие мер кадровой политики по удержанию и закреплению молодежи на предприятиях;

- нехватка руководителей, специалистов и рабочих высокой квалификации.

Проблема старения кадров не нова, она охватывает практически все отрасли промышленности и пересекается со смежной проблемой - удержание и закрепление молодых кадров на предприятиях. Следует отметить, что на некоторых предприятиях тверской области в последние годы намечается положительная тенденция в сфере использования труда молодежи в возрасте до 30 лет. Так, например, дирекция одного из машиностроительных предприятий Тверской области применяет следующие меры по закреплению молодых кадров:

- заключает договора с работниками труднокомплек-туемых профессий, призванными в Российскую армию, о выдаче безвозмездно подъемной в случае возвращения на предприятие после демобилизации;

- предоставляет право молодым работникам по ходатайству руководителей подразделений и цеховых профсоюзных организаций учиться в высших и средних специальных учебных заведениях за счет средств предприятия;

- иногородним молодым специалистам при заключении трудового договора выплачивается единовременное пособие;

- предоставляется общежитие для молодых иногородних работников.

Поскольку быстро решить проблемы привлечения и закрепления молодежи невозможно, одновременно руководители тверских предприятий склонны поддерживать заинтересованность в продолжении трудовой деятельности работников в предпенсионном и пенсионном возрастах.

Выявленные автором тенденции формирования кадрового состава должны быть учтены руководящими работниками при разработке и реализации стратегии управления персоналом.

Н.В. Карцева,

соискатель кафедры управления человеческими ресурсами РЭА

им. Г.В. Плеханова, г. Москва

"Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Данная статья публикуется на коммерческой основе.