Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего менеджмента качества (TQM) (В. Голкина, "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.)

Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего
менеджмента качества (TQM)

Руководители ведущих российских предприятий, внедривших процессно-ориентированные системы менеджмента качества, считают, что успешность их разработки и совершенствования во многом определяется глубоким пониманием значимости приверженности руководства и сотрудников предприятия принципам ТОМ; вовлеченности в работу по качеству всего коллектива и формирования системы лидерства; непрерывного обучения, направленного на формирование и развитие компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения профессиональной деятельности с учетом изменяющихся целей и задач предприятия, требований к качеству продукции и результативности бизнес-процессов. В подобных условиях система управления персоналом предприятия рассматривается как неотъемлемая часть его системы менеджмента качества, а сотрудники воспринимаются руководством как источник интеллектуального потенциала, необходимого для обеспечения устойчивого развития предприятия. Авторы работ [1-4] отмечают, что максимальное использование интеллектуального потенциала персонала и достижение вовлеченности в работу по качеству всего коллектива становится возможным в случае обеспечения соответствия целей предприятия и его отдельных сотрудников; формирования атмосферы свободного обсуждения проблем и создания условий, благоприятных для успешного труда; развития системы мотивации сотрудников к выполнению работ без ошибок с первого раза и учреждения программ непрерывного повышения квалификации.

Проблемы вовлеченности всего коллектива в работу по качеству, формирования персональных и организационных знаний, лидерства и распределения ответственности являются сегодня актуальными для многих промышленных предприятий. Поэтому должны быть определены основные функции, реализуемые в системе управления персоналом в условиях всеобщего менеджмента качества. Основные положения управления персоналом предприятий отражены в работах Л. Гилбрет, А. Маслоу, П. Друкера, Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. С. Шекшни и др.

Отдельные аспекты управления персоналом в условиях всеобщего менеджмента качества, такие как необходимость вовлеченности (мотивации) персонала, формирования системы лидерства в организации, непрерывного обучения и пр., поддерживаются в работах Э. У. Деминга, К. Исикавы, К. Меллера, А. Фейгенбаума, Т. Конти, Ю. П. Адлера, О. П. Глудкина, В. А. Лапидуса, В. Л. Шпера и других известных специалистов в области управления качеством.

На основе анализа подходов различных специалистов к определению содержания деятельности по управлению персоналом предприятия, а также с учетом работы [2] можно выделить три основные группы функций в системе управления персоналом в условиях ТОМ, тесно взаимосвязанные между собой:

1. Создание и поддержание корпоративной культуры качества на предприятии. Реализация функций первой группы подразумевает определение базовых ценностей качества на предприятии; выбор методов формирования и постоянного развития выделенных ценностей у руководителей и других сотрудников предприятия, в том числе и потенциальных; развитие в данном контексте взаимовыгодных отношений с образовательными учреждениями, являющимися одним из поставщиков квалифицированных кадров для предприятия. К основным ценностям, которые должны поддерживаться большинством сотрудников предприятия, относят:

- обязательность понимания и реализации миссии предприятия, поставленных целей и задач (в том числе в области качества) на всех уровнях управления, всеми сотрудниками предприятия;

- ориентация на требования и ожидания потребителей (внешних и внутренних) и других заинтересованных сторон в деятельности предприятия;

- восприятие качества производимой продукции как одного из важнейших конкурентных преимуществ данного предприятия и безусловный мотивационный приоритет качества продукции над количеством;

- соблюдение принятых правил реализации и управления процессами, выделенными в СМК предприятия;

- формирование культуры лидерства во всех подразделениях и службах предприятия;

- добросовестное отношение к выполняемым работам и производимому продукту на каждом рабочем месте;

- понимание важности группового решения проблем качества;

- склонность к инновациям и изменениям в деятельности предприятия.

2. Формирование социальной структуры и обеспечение социально-психологической поддержки сотрудникам предприятия. Реализация функций второй группы в системе управления персоналом подразумевает:

- адаптацию вновь поступивших на предприятие сотрудников к нормам и правилам производства, в том числе и к нормам, касающимся качества производимой продукции или услуги;

- обеспечение персонала надлежащими производственными и бытовыми условиями, формирование социальной инфраструктуры предприятия;

- реализацию программ социального развития предприятия, направленных прежде всего на оказание помощи отдельным категориям социально незащищенных работников и пр.;

- обеспечение коррекционного воздействия на социально-психологический климат в коллективе, устранение внутренних конфликтов, стресса, неизбежных при трансформации деятельности предприятия в условиях внедрения новых ценностей ТОМ;

- формирование и развитие системы мотивации персонала, в том числе и мотивации на производство качественного продукта, сокращение времени производственного цикла и производственных издержек;

- обеспечение взаимосвязи принятой системы материального и морального стимулирования персонала с системой оценки результативности труда и процессов системы менеджмента качества.

3. Формирование системы оперативно-кадрового управления персоналом предприятия. Реализация функций третьей группы подразумевает:

- нормирование труда и численности различных категорий персонала, обеспечивающих производство продукции, соответствующей требованиям потребителя, в количестве, удовлетворяющем реально существующий спрос на рынке;

- планирование компетенций персонала, необходимых для успешного выполнения сотрудниками задач в профессиональной деятельности с учетом стратегии развития предприятия, требований к качеству выпускаемой продукции и результативности процессов системы менеджмента качества;

- профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого акцент делается на определение компетентности потенциального работника, его обучаемости, а также непротиворечивости его ценностной ориентации корпоративной культуре предприятия;

- прием, увольнение, перемещение сотрудников с учетом реальной потребности подразделений предприятия в человеческих ресурсах соответствующего качества;

- оценку персонала на основе сформированных критериев и методов, позволяющих получать информацию о степени соответствия требуемой и фактической компетентности сотрудника;

- формирование системы управления карьерой работников предприятия, учитывающей их достижения в области качества;

- обучение персонала, ориентированное на непрерывную опережающую подготовку персонала к планируемым изменениям, как в технико-технологическом, так и в организационном базисе производства, и основанное на компетентностном подходе.

Таким образом, в основу системы управления персоналом предприятия в условиях TQM должны быть заложены принципы достижения организационных целей за счет обеспечения требуемой ценностной ориентации сотрудников, необходимого производственного поведения, эффективного использования личностного и интеллектуального потенциала каждого из сотрудников предприятия, непрерывного обучения, направленного на формирование и развитие требуемых компетенций сотрудников.

Литература

1. Всеобщее управление качеством / О. П. Глудкин, Н. М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин / Под. ред. О.П. Глудкина. М.: "Радио и связь", 1999. 600 с.

2. Биктимиров Р.Л., Горохов В.А. и др. Управление качеством и персоналом на промышленных предприятиях. М.: "Глобус", 2004. 252 с.

3. С. Джордж, А. Ваймерских. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. СПб: "Виктория плюс", 2002. 256 с.

4. Качество в XXI веке. Роль качества в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития: Пер. с англ. / Под ред. Т. Копти, Е. Кондо, Г. Ватсона. М.: РИА "Стандарты и качество", 2005. 280 с.

В. Голкина,

директор представительства РГАТА им.

П.А. Соловьева

"Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.