Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты
Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений науки и техники.
Современный этап развития науки и техники, появление новых технологий привел к коренному изменению роли человека во всех отраслях деятельности народного хозяйства. Это объясняется тем, что в производстве товаров, особенно высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива.
Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.
Как при принятии потребителем решения о покупке, исходным фактором для процесса поиска работы является неудовлетворенная потребность. Неудовлетворенные потребности являются мотиваторами для последующих действий. Покупатель собирает информацию, оценивает альтернативы и принимает свое покупательское решение. Сходным образом и на рынке труда неудовлетворенные потребности мотивируют людей, включающихся в процесс поиска работы.
Теория мотивации Маслоу дает классификацию потребностей. Маслоу исходит из того, что мотивация для определенного действия, например решения о начале трудовой деятельности, возникает через стремление людей удовлетворить потребности различных уровней, начиная с потребностей низшего звена, затем потребности в безопасности, социальных потребностей, потребности признания и наивысшей потребности самовыражения. Какие из этих неудовлетворенных потребностей особенно сильно влияют на решение о начале работы, зависит от личности и статусе целевой группы [1, с. 64].
Потребности, определяющие будущие действия по поиску работы, выражаются в системе ценностей.
Рынок труда - это сложная экономическая категория, которая находится во взаимосвязи со всем комплексом факторов, определяющих жизнедеятельность общества. Чтобы иметь возможность анализировать процессы на рынке труда и воздействовать на них, необходимо учитывать структуру и причины изменения элементов рынка труда в их взаимосвязи с другими факторами.
По нашему мнению, это связано с тем, что отношения, складывающиеся на данном рынке, носят ярко выраженный социально-экономический характер и затрагивают не только работников и работодателей, но и насущные интересы практически всего общества. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни заработной платы и занятости населения.
Маркетинг на рынке труда рассматривают как систему деятельности, позволяющую его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства) и содействия занятости. Следовательно, он выступает основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их деятельности.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.
Основные элементы системы управления персоналом представлены на рис. 1.
/-------------------\ /-----------------------\ /------------------\
| Оценка | | Управление поведением | | Кадровое |
| работников | | персонала | | делопроизводство |
\-------------------/ \-----------------------/ \------------------/
\-----------------------------\ | /----------------------------/
/-------------------\ /-------------------------------\ /------------------\
| Кадровая |------------| Элементы системы управления |------------| Кадровое |
| политика | | персоналом | | планирование |
\-------------------/ \-------------------------------/ \------------------/
/-----------------------------/ | \----------------------------\
/-------------------\ /-----------------\ /-----------------------\
| Подбор и | | Адаптация новых | | Профессиональная |
| отбор персонала | | работников | | подготовка и развитие |
\-------------------/ \-----------------/ | персонала |
\-----------------------/
В условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает важное значение.
Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации [1, с. 35].
Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
- целевая направленность деятельности персонала, то есть создание условий работнику для достижения целей предприятия.
Маркетинг персонала является органической частью управления персоналом и включает в себя следующие виды деятельности:
- анализ рынка и прогнозирова ния его конъюнктуры;
- подержание соответствия спроса и предложения персонала предприятия;
- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
- анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
- формирование рыночных стратегий управления персоналом;
- коммуникационная деятельность;
- управление маркетингом кадрового обеспечения.
Маркетинг итоговая деятельность персонала включает в себя цели персонала, цели маркетинга, маркетинговые решения, анализ рынка, покупателей, конкурентов.
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач [2, с. 65].
В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату [3, с. 187].
Целенаправленность маркетинга персонала должна исходить из общей стратегической цели организации и быть подчинена ее реализации.
Стратегической целью маркетинга является обеспечение потребности в персонале необходимого количества и качества.
Классическая схема маркетинга применительно к персоналу преломляется следующим образом:
- создание продукта - формирование трудового коллектива;
- распределение продукта по каналам товародвижения - распределение трудового коллектива и перераспределение;
- обмен между участниками рынка - обмен услугами между сторонами трудовых отношений.
Как и в традиционной схеме классического маркетинга, так и в маркетинге персонала функциями обеспечения этой задачи являются: сегментирование рынка труда, выбор целевых сегментов, позиционирование и репозиционирование организации-работодателя на рынке труда, а также позиционирование персонала. Информационной базой выполнения этих функций выступает исследование маркетинговой среды, конъюнктуры рынка, конкурентоспособности трудовых ресурсов сегмента рынка и персонала организации, а также исследование ее имиджа.
Таким образом, функции маркетинга персонала включают в себя:
- управление маркетингом персонала;
- сегментирование рынка труда и выбор целевых сегментов;
- позиционирование организ
