Персонал и инновации. Обзор научных работ (Т. Лукьянова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2007 г.)

Персонал и инновации. Обзор научных работ

Инновационные процессы в настоящее время приобретают все большую значимость, главной задачей которых является достижение предприятиями конкурентных преимуществ и более полное удовлетворение потребностей потребителей в высококачественных товарах и услугах. Вместе с тем, инновации могут вызывать противодействие со стороны персонала, так как нововведениям сопутствуют противоречия - между участниками инновационного процесса, между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений.

В исследовании С.Ф. Бекле "Человеческий фактор" в системе управления инновационными процессами" (Москва, 2002) говорится о том, что инновационное управление персоналом предполагает комплексный охват различных аспектов использования человеческих ресурсов. Воздействие должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивалось максимальное использование потенциала работников. Новые формы и методы управления персоналом должны тесно увязываться со стратегией хозяйственного и научно-технического развития, т.е. должна осуществляться "стратегия вовлеченности персонала", которая предусматривает новые разновидности методов управления персоналом, как административных, экономических, так и психологических.

Посредством диагносгических методов изучают личность и коллектив, что позволяет фиксировать состояние психологических знаний, умений и навыков исполнителей, социально-психологический климат, уровень развития сотрудничества и других характеристик личности и коллектива. Развивающие методы направлены на формирование новых качеств и свойств личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Тонизирующие методы (поддержки, одобрения, участия) способны сдерживать развитие негативной мотивации в стрессовых или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения. Эти мероприятия направлены на формирование психологической готовности к нововведению, под которой автором подразумевается устойчивое состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости нововведения и выражающееся в позитивно-активном отношении к нему.

В работе сгруппированы факторы, влияющие на внедрение нововведений. Это личные интересы работника, отношения с другими работниками, характер и содержание труда, отношения в процессе изменений, отношения между инициаторами, организаторами внедрения нововведения и руководителями. Среди этих факторов есть как способствующие, так и препятствующие нововведениям. Особое внимание автор уделил типам реакций человека на нововведения и определил структуру психологических барьеров, препятствующих внедрению нововведений. Интересен подход автора к вопросу формирования инновационных команд, их классификации, анализу команд с точки зрения восприимчивости к нововведениям и сплоченности.

Проблемам изыскания методов управления персоналом, адекватных требованиям инновационной деятельности посвящена исследовательская работа Е.В. Макаровой "Управление персоналом в инновационной организации" (Омск, 2005).

Каким образом предотвратить ситуацию, когда персонал становится тормозом развития организации, когда его мотивационная и квалификационная неподготовленность увеличивает риск инновационной деятельности? В данной работе акцент, прежде всего, сделан на организационные меры: увеличение роли развития персонала, командообразование, оценку персонала, которые рассматриваются как системообразующие функции службы управления персоналом. Автором сформулированы основные отличия систем управления персоналом в инновационной и функциональной организациях. Исследователем отмечается, что инновационное управление персоналом ориентировано на стратегическое развитие и должно подкрепляться постоянным накоплением трудового, интеллектуального, инновационного потенциалов работников, формой развития которых должен стать "инновационный кадровый резерв".

В исследовании предложена технология формирования и работы с инновационным кадровым резервом, а также технология формирования проектных групп инновационной организации и этапы управления их деятельностью.

Разработке и внедрению инновационной модели управленческой деятельности посвящены исследован и я А.В. Матвеева "Повышение эффективности управленческой инновационной деятельности руководителя предприятия" (Москва, 2003). В работе подчеркивается значимость решения проблемы найма, оценки и использования кадров, способных к инновационной деятельности, а формирование резерва кадров рассматривается как составная часть задачи подбора и расстановки управленческих кадров. Обращается внимание на несовершенство подготовки руководителей инновационного типа, имея в виду то обстоятельство, что в сферу бизнеса пришли инженеры, математики, историки. Для повышения эффективности их деятельности, по мнению автора, необходимо изучение менеджмента. Как общего, так и инновационного. Обосновывается необходимость разработки в рамках организации профессионально-квалификационных моделей, что позволит более качественно организовать обучение различных категорий работников и разработать систему продвижения их по служебной лестнице. Важно отметить, что А.В. Матвеевым на основе системного, ситуационного и стратегического подходов сформулирована концепция, включающая подбор руководящих кадров и научную организацию труда руководителей на базе использования информационных технологий, что создает реальную основу для совершенствования и развития инновационной деятельности руководителей. Создание условий для эффективного использования инновационного потенциала персонала тесно связано с понятием инновационной культуры в исследовании А.А. Гречкина "Развитие инновационной культуры промышленных организаций для их адаптации к рыночным условиям (на примере оборонных предприятий" (Москва, 2002). Инновационную культуру автор рассматривает как разновидность корпоративной.

Основное, что составляет инновационную культуру - это система ценностей коллектива предприятия, определяющая его инновационность. Это инновационная идеология - система взглядов и идей руководства и сотрудников предприятия на новшества во всех сферах инновационной деятельности и инновационного развития, проявляющаяся в заявлениях, программах и проектах, в инновационном поведении и инновационной активности предприятия и сотрудников.

А.А. Гречкин разработал метод стратегического управления потенциалом человеческого ресурса инновационной организации, который возможен лишь при непрерывном совершенствовании системы управления знаниями организации. Метод включает следующие этапы: постановка цели и задач управления потенциалом, формирование системного мышления, формирование и смена интеллектуальных моделей сотрудников организации, формирование общего видения и единой цели, совершенствование личности. групповое обучение.

Круг работ, посвященных инновационному управлению персоналом, пока не широк. Завершая аналитический обзор, необходимо сделать вывод, что организациям, планирующим инновационные изменения, необходимо разрабатывать и использовать новые подходы к управлению персоналом, а ученым обобщать накопленный опыт и популяризировать его.

Т. Лукьянова,

заведующая научно-исследовательской

лабораторией организационно-экономических

проблем управления персоналом ГУУ

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2007 г.