Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы
управления персоналом
В настоящей статье раскрывается смысл и роль взаимодействия элементов системы управления персоналом, в частности такого его вида, как социально-экономическое. Затем определяются нормативные характеристики и проблемы данного типа взаимодействия. В завершение предлагаются пути решения обозначенных проблем и делается вывод.
В ходе производственно-экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между элементами системы управления персоналом - в данной работе это специалисты системы управления персоналом и руководители предприятия. Актуальность проблемы взаимодействия между элементами системы управления персоналом состоит в том, что через такое взаимодействие осуществляется внутреннее управление предприятием, определяется роль руководителя и ее влияние на результаты работы производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Взаимодействие между элементами системы управления персоналом необходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями, сообщениями), материальными объектами (деньгами, документами, другой собственностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие связано с взаимопониманием между элементами системы управления персоналом, осознанием, фиксированием и исполнением этими элементами своих функций, а также осознанием руководителем тех проблем, которые возникают в работе с людьми.
Как сложный предмет изучения взаимодействие между элементами системы управления персоналом имеет следующее содержание: взаимодействующие стороны; уровни; предметы; типы; причины и последствия (произошедшие или не произошедшие изменения); условия протекания и факторы развития; влияние перемен на других людей и обратная реакция этих людей.
Таким образом, организация взаимодействия между элементами системы управления персоналом является в современных условиях актуальной и сложной задачей. Сложность обусловлена множеством признаков классификации данного взаимодействия, влиянием на результаты работы участников этого взаимодействия и работы предприятия.
Формируя и рассматривая классификацию взаимодействия между элементами системы управления персоналом, основными типами которой являются организационное, мотивационное, образовательное, можно отметить, что важным типом такого взаимодействия служит мотивационное взаимодействие. Оно занимает одно из центральных мест, так как обусловливает поведение руководителей и их подчиненных, исходит из неизбежности изменения управленческой структуры, изменения содержания и обеспечения управленческого труда, повышения ожиданий руководителей.
Разновидностью мотивационного взаимодействия служит социально-экономическое взаимодействие. Для оценки состояния социально-экономического взаимодействия необходимо построение нормативной модели.
Нормативная модель социально-экономического взаимодействия описывается следующими характеристиками [1].
1. Соответствие уровня заработной платы (минимального размера оплаты труда) прожиточному минимуму (ст. 133 ТК РФ), ее ориентация на увеличение ответственности руководителей, побуждение их к творчеству и высоким достижениям в труде.
2. Число показателей и условий премирования руководителя должно быть в пределах двух-трех. Установление показателей и условий премирования, на которые категории работников оказывают прямое воздействие. В основе дифференциации в оплате, премировании и депремировании руководителей объективные оценки - различия в сложности, интенсивности и результативности труда.
3. Премировать руководителей основных цехов (участков), отделов - конструкторских и технологических, перспективного развития, технического контроля и капитального строительства по результатам работы этих подразделений, руководителей функциональных подразделений - по результатам работы этих подразделений и основным результатам работы предприятия, руководителей отделов аппарата управления, общезаводских подразделений и центральных лабораторий - по показателям, характеризующим их вклад в конечные результаты работы предприятия.
Анализ схем должностных окладов руководителей и положений о премировании руководителей машиностроительных предприятий обнаружил ряд проблем в социально-экономическом взаимодействии между элементами системы управления персоналом:
1. Нарушение трудового законодательства РФ (ст. 133 и ст. 134 ТК РФ): минимальные размеры оклада у мастеров на одном из предприятий ниже среднероссийского и областного прожиточного минимума. Неравномерность интервалов окладов руководителей. Нарушение пропорциональности при росте окладов руководителей. У руководителей некоторых промышленных предприятий максимальный размер оклада меньше средней зарплаты на предприятиях по области.
2. Отсутствие дифференциации показателей премирования в зависимости от принадлежности подразделений к основным или вспомогательным. Заниженные проценты премирования.
3. Чрезвычайно жесткое основание лишения премии целого подразделения - нарушение дисциплины хотя бы одним из работников подразделения [2].
В целом причинами неэффективного социально-экономического взаимодействия на предприятиях стали:
- моральная устарелость применяемых в отделе труда и зараб
