Как привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники (Р.Ф. Гарифуллина, "Зарплата", N 1, январь 2007 г.)

Как привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники

В каждой фирме рано или поздно случается аврал, и нужно, чтобы сотрудники вышли на работу в выходные или праздники. А тут еще новогодние каникулы, которые в общей сложности продлились десять дней - с 30 декабря по 8 января. Не все организации могут позволить себе такой продолжительный перерыв. Кого и в каких случаях можно привлекать к работе в выходные и праздники, как оплачивать такую работу?

Что считать работой в выходной день

Всем работникам должны предоставляться выходные дни, то есть еженедельный непрерывный отдых. При пятидневной рабочей неделе положено два выходных дня, а при шестидневной - один (ст. 111 ТК РФ).

Общим выходным днем считается воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются обычно подряд. Поэтому во многих организациях выходными являются суббота и воскресенье. Реже - воскресенье и понедельник.

Но такой режим работы подходит не всем фирмам. К примеру, организации торговли не могут остановить работу в выходные дни, потому что на эти дни, как правило, приходится наибольшая выручка. Таким работодателям статья 111 ТК РФ позволяет переносить выходные. В этой статье сказано: "У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка".

Другими словами, работодатели в зависимости от своих организационных и производственных потребностей устанавливают графики работы, в которых обязательно должны быть предусмотрены выходные дни (их количество зависит от продолжительности рабочей недели). При этом выходные дни могут не совпадать с общепринятыми. Таким образом, может получиться, что рабочий день приходится, например, на воскресенье. Однако такую работу нельзя приравнять к работе в выходной день. Ведь сотрудник будет отдыхать в другой день недели.

Как сказано в пункте 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР", на работников, которые находятся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

А вот если сотрудника специально направили в командировку в выходные или праздники, компенсация за работу в эти дни производится в повышенном размере. Если по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха. А как следует поступить, если сотрудник возвращается из командировки в выходной день? Ведь в инструкции говорится только о выезде. Этот вопрос до сих пор не урегулирован. На наш взгляд, организация не обязана в таком случае предоставлять работнику другой день отдыха.

Обратите внимание: если работнику приходится работать в праздник (например, в соответствии с графиком или в случае производственной необходимости), его труд должен оплачиваться в повышенном размере в любом случае. Дело в том, что выходные дни разрешается устанавливать в графике, а нерабочие праздничные дни устанавливаются только статьей 112 ТК РФ и распространяются на всех.

Кого и когда можно привлечь к работе в выходные и праздники

Работа в выходные и праздники запрещена, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 113 ТК РФ). Заметим, что после 6 октября 2006 года (даты, когда вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) в этой статье произошли некоторые изменения. Они коснулись случаев и порядка привлечения сотрудников к работе в выходные и праздники (см. таблицу на с. 91).

В случаях, которые не перечислены в таблице, работников можно привлечь к работе в выходные и праздники с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). А если такого органа нет? Тогда достаточно письменного согласия работника.

Заметим, что аврал, который случается в деятельности любой фирмы, можно отнести к заранее непредвиденным работам, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Остановимся на том, каких работников можно вызывать на работу в выходные и праздничные дни. Здесь нужно помнить о двух моментах.

Во-первых, беременных женщин, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, ухаживающих за больными членами семьи, равно как и работников моложе 18 лет, привлекать к указанной работе нельзя. Основание - статьи 259 и 268 ТК РФ. А во-вторых, работников-инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздники привлекать можно, но только при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом они имеют право отказаться от такой работы (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Остальные категории работников привлекать к работе в выходные и праздники можно без ограничений, но только с их письменного согласия.

Как оплатить работу

Если работник трудится в свой выходной или же в установленный законом праздник, этот день оплачивается по правилам статьи 153 ТК РФ. Статья предусматривает два варианта оплаты.

Первый - работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты могут быть установлены в локальном нормативном акте, в коллективном или трудовом договоре. Такое нововведение появилось в статье 153 ТК РФ после 6 октября 2006 года. Если в соответствующих документах конкретных размеров нет, применяется норма Трудового кодекса.

Таблица

В каких случаях можно привлечь к работе в выходные и праздники

До 6 октября	После 6 октября
Без письменного согласия
Работников нельзя было привлекать к работе в выходные и праздники без их письменного согласия	Появился закрытый перечень случаев, когда работников можно привлечь к работе в выходные и праздники без их письменного согласия. Это возможно: - для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; - предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; - выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части
Только с письменного согласия
Существовал закрытый перечень случаев, когда работников можно было привлечь к работе в выходные и праздники, но только с их письменного согласия. Это было возможно: - для предотвращения производственной аварии, катастрофы или устранения их последствий; - предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; - выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений	Теперь с письменного согласия работника можно вызвать на работу в выходные или праздники для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя

Второй - работнику предоставляется другой день отдыха. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Помните, что воспользоваться отгулом работник может только по собственному желанию. Другими словами, это право, но не обязанность работника.

Обратите внимание: даже если работник вышел на работу в выходной или праздник всего на один час, взамен ему нужно предоставить целый день отдыха. Дело в том, что в статье 153 ТК РФ нет зависимости между количеством часов работы и количеством часов отдыха. А вот если сотрудник отказался от дополнительного отдыха и настаивает на оплате его труда, ситуация меняется. В повышенном размере нужно оплачивать то количество часов, которое сотрудник фактически отработал.

Рассмотрим, как рассчитать оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни сдельщикам, повременщикам и тем, кто получает должностной оклад.

Определить зарплату сдельщиков проще всего. Их труд должен быть оплачен не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Пример 1. Н.А. Маслову, сотруднику ООО "Пирамида", установлена сдельная система оплаты труда. В связи с тем что ООО "Пирамида" получило срочный заказ на изготовление деталей А и Б, Н.А. Маслов привлечен к работе в нерабочий праздничный день 2 января 2007 года.

Сдельная расценка на деталь А установлена в размере 16 руб., а на деталь Б - 25 руб. За 2 января работник изготовил 84 детали А и 78 деталей Б.

Рассчитаем, в каком размере должна быть оплачена работа Н.А. Маслова при условии, что в коллективном договоре, а также в локальном нормативном акте конкретный размер оплаты не предусмотрен.

Решение. Сначала определим, сколько организация должна заплатить сотруднику за изготовление детали А:

84 дет. х 16 руб./дет. х 2 = 2688 руб.

Теперь рассчитаем оплату за изготовление детали Б:

78 дет. х 25 руб./дет. х 2 = 3900 руб.

Общая сумма оплаты за работу в праздник составляет:

2688 руб. + 3900 руб. = 6588 руб.

Работники, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, могут претендовать на оплату работы в выходной или праздник в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки. С тем, как определить оплату труда работников исходя из часовых тарифных ставок, проблем не возникнет. Количество отработанных часов нужно умножить на часовую ставку и на повышающий коэффициент, который не может быть меньше 2.

А если труд работника оплачивается по дневным тарифным ставкам, бухгалтеру нужно быть внимательным. Допустим, сотрудник вышел на работу в праздник или в выходной. Но отработал не весь день, а лишь несколько часов. Как оплатить его работу? Нужно определить стоимость одного часа такого сотрудника, разделив дневную ставку на нормальную для него продолжительность рабочего дня.

Напомним, что не для всех работников 8 рабочих часов в день являются нормой. При шестидневной 40-часовой рабочей неделе продолжительность рабочего дня может составлять 6 часов 40 минут (40 ч/нед. : 6 дн./нед. = 6,67 ч). А при 36-часовой рабочей неделе и пятидневке рабочий день может длиться 7 часов 12 минут (36 ч/нед. : 5 дн./нед. = 7,2 ч).

Пример 2. В ЗАО "Мегаполис", занимающемся производством и доставкой сувенирной продукции, установлена 40-часовая рабочая неделя и шестидневный график работы. Труд упаковщика Н.Н. Николаева оплачивается по дневной тарифной ставке, которая составляет 500 руб./дн.

ЗАО "Мегаполис" получило срочный заказ на изготовление и доставку партнерам клиента новогодних сувениров. В связи с этим Н.Н. Николаев был привлечен к работе 2 января и проработал 6 часов.

Определим, как должна быть оплачена работа в праздник, если коллективным договором оплата труда за выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрена не менее чем по тройной дневной тарифной ставке.

Решение. Сначала определим, сколько стоит один час работы Н.Н. Николаева. Для этого предварительно рассчитаем продолжительность рабочего дня:

40 ч/нед. : 6 дн./нед. = 6,67 ч/дн.

Стоимость одного часа работы Н.Н. Николаева составляет:

500 руб./дн. : 6,67 ч/дн. = 74,96 руб./ч.

За работу в праздник - 2 января 2007 года - Н.Н. Николаев должен получить 1349,28 руб. (74,96 руб./ч х 6 ч х 3).

Сотрудникам, которые получают должностной оклад, оплату за работу в выходной или праздник нужно рассчитать, также руководствуясь правилом, что оплачиваются только фактически отработанные часы. Но в дополнение к этому нужно помнить: размер оплаты зависит от того, укладывается ли работа в выходной или нерабочий праздничный день в пределы месячной нормы рабочего времени. Если работа производилась в пределах нормы, оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если за пределами нормы - не менее чем в двойном размере.

Пример 3. И.И. Бакулин, бухгалтер ООО "Максимум", вышел на работу в выходной день 14 января 2007 года и отработал 5 часов. Причина работы в выходной - необходимость срочной подготовки отчетности.

Месячный оклад И.И. Бакулина составляет 22 000 руб. Остальные рабочие дни в январе сотрудник отработал полностью. Отгул за работу в выходной день он не берет.

Рассчитаем, сколько И.И. Бакулин должен получить за работу 14 января при условии, что в ООО "Максимум" установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя. В коллективном и трудовом договоре, а также в локальном нормативном акте конкретный размер оплаты не предусмотрен.

Решение. Поскольку сотрудник отработал все рабочие дни в январе, работа в выходной находится за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. А значит, труд работника должен быть оплачен исходя из двойной часовой ставки.

В январе 17 рабочих дней. Определим часовую ставку И.И. Бакулина. Она равна:

22 000 руб./мес. : 17 дн./мес. : 8 ч/дн. = 161,76 руб./ч.

За работу в выходной сотрудник получит 1617,60 руб. (161,76 руб./ч х 5 ч х 2). А зарплата за январь составит:

22 000 руб. + 1617,60 руб. = 23 617,60 руб.

Какие необходимы документы

Если организация решила сделать выходной или праздничный день рабочим, особое внимание нужно уделить документации. Прежде всего нужно издать письменное распоряжение (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). В этом документе должна содержаться следующая информация:

- причины, по которым сотрудник должен выйти на работу в выходной или праздничный день;

- дата выхода на работу сотрудника;

- фамилия, имя и отчество, а также должность сотрудника, который должен выйти на работу;

- порядок оплаты труда (либо предоставление другого дня отдыха) за работу в выходной или праздник.

Не забудьте, что во многих случаях на работу в выходные или нерабочие праздничные дни требуется письменное согласие работника. Как его оформить? Целесообразно подготовить отдельный документ. Именно в нем сотрудник укажет, какой вариант оплаты работы в выходной или праздник для него предпочтительнее - в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха или в двойном. А с распоряжением работодателя сотрудника нужно ознакомить под роспись. Образцы письменного согласия работника и приказа см. на с. 96 и 97.

Как уже было сказано, некоторых работников нужно под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходные и праздники. Как это сделать? Нужно издать документ, например уведомление. Работник в свою очередь должен поставить свою подпись, расшифровку подписи и дату. Пример такого уведомления см. на с. 98.

В табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12)*(1) или в табеле учета рабочего времени (форма N Т-13)*(1) работа в выходной или праздник помечается буквенным кодом "РВ" или цифровым кодом "03", а также указывается продолжительность такой работы. Если взамен сотрудник попросил другой день отдыха, этот день должен быть помечен буквенным кодом "В" или цифровым кодом "26", которые соответствуют выходным дням (еженедельному отпуску) и нерабочим праздничным дням.

И последнее. Как уже было сказано, теперь в статье 153 ТК РФ есть норма о том, что конкретные размеры оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, а также локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому, если организация решила увеличить размер оплаты за такую работу, она должна соответствующим образом оформить внутренние документы. Помните, что уменьшить размер оплаты за работу в выходные или праздники нельзя. Это ухудшает положение работников по сравнению с тем, что им гарантировано Трудовым кодексом.

Образец письменного согласия работника на работу в выходной день

Генеральному директору

ООО "Минералы" П.Л. Петрову

от старшего механика Р.И. Федорова

Служебная записка

Я, Федоров Роман Иванович, согласен выйти на работу в выходной день 30 декабря 2006 года в связи с производственной необходимостью.

От предоставления другого дня отдыха отказываюсь.

     Федоров Р.И.

     Федоров

     29.12.2006

Средний заработок, налогообложение и бухгалтерский учет

Как видим, работодателю предоставлено право выбора: либо оплатить работу в выходные или нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере, либо установить иной (превышающий двойную ставку) размер оплаты за такую работу.

Оплата работы в выходные или праздники в размерах, установленных Трудовым кодексом, вопросов не вызывает. Такая оплата включается в расчет среднего заработка. Это следует из пункта 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (далее - Положение о среднем заработке). Причем выходные и праздничные дни также должны быть включены в расчет. Ведь в пункте 8 Положения о среднем заработке сказано, что средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Суммы, выплаченные за работу в выходной или праздник, включаются в состав расходов на оплату труда, учитываемых при формировании налоговой базы по налогу на прибыль (п. 3 ст. 255 НК РФ). Кроме того, на них начисляются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), пенсионные взносы (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ), а также взносы на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184).

С указанных сумм удерживают НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).

В бухучете начисление оплаты за работу в выходные или праздники отражается так же, как и начисление зарплаты:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 70.

Образец распоряжения на привлечение сотрудника к работе в выходной
день

Общество с ограниченной ответственностью "Минералы"

Приказ N 24
о привлечении к работе в выходной день

29 декабря 2006 года

В связи с необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ приказываю:

1. Привлечь к работе 30 декабря 2006 года старшего механика Р.И. Федорова для выполнения срочного ремонта оборудования.

2. Оплатить работу Р.И. Федорова в выходной день исходя из двойной дневной тарифной ставки.

Основание: письменное согласие Р.И. Федорова.

 Генеральный директор ООО "Минералы"

 Петров П.Л.

 Петров

     С приказом ознакомлен

     Федоров

     Р.И. Федоров

     29.12.2006

Образец уведомления о праве сотрудника отказаться от работы в
выходной или нерабочий праздничный день

Общество с ограниченной ответственностью "Самоцветы"

Уведомление

Уважаемая Петрова Галина Николаевна, в связи с необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ Вы привлекаетесь к работе в нерабочий праздничный день (2 января 2007 года).

В соответствии с частью 7 статьи 113 ТК РФ сообщаем, что Вы как женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, вправе отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

     Генеральный директор

     Калинин Б.К.

     Калинин

С правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни ознакомлен(а).

     Петрова Г.Н.

     Петрова

     29.12.2006

А вот ситуация, когда работодатель устанавливает повышенные размеры оплаты за "трудовой подвиг", вызывает споры. Причина споров - два противоположных письма Минфина России и ФНС России.

В письме от 04.03.2005 N 03-03-01-04/1/88 Минфин России разъяснил, что сверхнормативная оплата выходных и праздничных дней не включается в расходы на оплату труда. А ФНС России в письме от 28.04.2005 N 02-3-08/93, напротив, сделала вывод, что оплата за работу в выходные и праздничные дни, даже если она в соответствии с коллективным (трудовым) договором превышает двойные ставки, в состав расходов на оплату труда включается.

Основываясь на нормах Трудового и Налогового кодексов (а именно статьи 153 ТК РФ, абзаца 1, пунктов 3 и 25 статьи 255 и пункта 1 статьи 252 НК РФ), можно сделать вывод, что повышенная оплата работы в выходные или праздники, установленная в коллективном (трудовом) договоре, - это обоснованные расходы компании на оплату труда. Однако, если организация не готова отстаивать свою позицию в суде, ей лучше прислушаться к рекомендациям Минфина России и не включать сверхнормативную оплату (свыше двойных ставок) за такую работу в состав расходов, учитываемых для целей налогообложения прибыли.

Если фирма решила не рисковать и не учла в составе расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, суммы оплаты за работу в выходные или праздники, превышающие двойные ставки, это приведет к следующим налоговым последствиям. На суммы превышения не нужно начислять ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и пенсионные взносы (п. 2 ст. 10 Закона N 167-ФЗ). Однако придется начислить взносы на травматизм (п. 3 Правил, утвержденных постановлением N 184) и удержать НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ).

Что касается среднего заработка, то на первый взгляд сверхнормативную оплату за работу в выходные или праздники, которую организация не признала для целей налогообложения прибыли, нужно учесть при расчете средней зарплаты. Ведь в пункте 2 Положения о среднем заработке сказано, что учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников их финансирования. Однако такое решение приведет к тому, что впоследствии суммы, изначально не учтенные в составе расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, все-таки будут отнесены к таким расходам. Например, когда организация начислит сотруднику отпускные или оплатит время командировки.

Наш совет: если вы не учитываете те или иные выплаты в пользу работников (даже если эти выплаты предусмотрены системой оплаты труда) в составе расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, не учитывайте эти выплаты и при расчете среднего заработка.

В бухучете отражение сверхнормативной оплаты за работу в выходные и праздники аналогично отражению зарплаты: дебет счетов учета затрат кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Однако, если организация не учитывает указанную оплату в составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, такой способ учета приведет к возникновению разниц в соответствии с ПБУ 18/02 "Учет расчетов по налогу на прибыль" (утверждено приказом Минфина России от 19.11.2002 N 114н).

Р.Ф. Гарифуллина,

эксперт журнала "Зарплата"

"Зарплата", N 1, январь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.