Проблема недействительности условий трудового договора (Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов, "Законодательство и экономика", N 6, июнь 2007 г.)

Проблема недействительности условий трудового договора

История вопроса

При попытке довести до сведения студентов или иных лиц, обращающихся за консультацией по трудовому праву, правила применения статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ или Кодекс), иногда возникают определенные сложности в разъяснении ее положений. Дело в том, что в новой редакции этой статьи термин "существенные условия" трудового договора был заменен на термин "обязательные условия", что создало определенные трудности при ее практическом применении. С введением этого термина по существу изменились привычные и вполне логичные положения теории трудового права, а именно: если стороны трудового договора не пришли к соглашению по какому-либо (хотя бы одному) существенному условию трудового договора, равно как и по дополнительному, он считался незаключенным, т.е. правило о признании договора незаключенным ранее применялось в трудовом праве по аналогии с гражданским правом, в котором содержится определение понятия "существенные условия" и отражены правовые последствия недостижения сторонами соглашения об условиях договора. Так, в статье 432 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) содержатся следующие положения:

- существенными являются условия о предмете договора; условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение;

- договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в надлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Поскольку в ТК РФ отсутствует легальное определение термина "обязательные условия", следовательно, при его применении можно исходить лишь из его лексического значения: понятие "обязательные" означает безусловные для исполнения требования. Иными словами, это условия, которые должны содержаться в трудовом договоре, заключенном с любыми работниками.

Из содержания статьи 57 ТК РФ следует, что в новой редакции Кодекса законодатель разделил содержание трудового договора на три его составляющие. Во-первых, это реквизиты, идентифицирующие субъектов, т.е. "сведения о лицах, заключивших трудовой договор" (ч. 1 ст. 57). Во-вторых, основополагающие положения, где и содержится весь смысл заключения трудового договора, названные "обязательными условиями" (ч. 2 ст. 57). И, наконец, иные помимо обязательных условия (т.е. дополнительные, факультативные), которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57). Таким образом, исходя из буквального понимания требований, содержащихся в статье 57 ТК РФ, трудовой договор может состоять из двух или трех разделов.

В свою очередь, в части 3 ст. 57 изложено следующее. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемых в письменной форме, являющихся неотъемлемой частью трудового договора.

На наш взгляд, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения, пусть даже по одному условию, но определенному в статье 57 ТК РФ как обязательное. Поэтому законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров.

Законодатель же пошел другим путем: трудовой договор считается заключенным даже при недостижении сторонами соглашения, так как они могут достичь его не на стадии заключения, а впоследствии. И, наконец, согласно части 3 ст. 16 ТК РФ допускается возможность возникновения трудовых отношений и без письменного оформления трудового договора на основании части 2 ст. 67 Кодекса. В таких случаях предлагается использовать правовые механизмы, изложенные в части 3 ст. 57. Однако на практике зачастую возникают ситуации, выход из которых в законодательстве не предусмотрен. Например, когда работодатель, допустив до работы агента по рекламе его продукции, вопреки требованиям части 2 ст. 67 ТК РФ не оформил трудовой договор в трехдневный срок в письменной форме, а впоследствии вообще отказывается от его оформления и, соответственно, от выплаты заработной платы за отработанный период, ссылаясь на то, что работа требует большего количества часов присутствия работника в офисе, чем это было оговорено при приеме на работу. И вопреки согласованному свободному режиму труда с обязательными тремя днями присутствия в офисе и не более трех часов суммарно в эти дни работнику предлагается присутствие на работе ежедневно в течение двух часов в течение пяти дней в неделю. Обращение в подобных случаях работника в соответствующие правозащитные органы является не только безрезультатным, но и бесполезным, так как он никаким допустимым способом не может доказать факт договоренности о режиме своей работы, а в законодательстве о труде отсутствует специальный механизм его защиты от подобного произвола работодателя. Именно для подобных случаев в общей теории права и предусмотрены такие правовые инструменты защиты субъективных прав и законных интересов различных лиц, как признание договора незаключенным, недействительным, неприменимым, а также правовой институт реституции. Однако все эти инструменты могут применяться в законодательстве о труде не в их классическом виде, а лишь с учетом отраслевой специфики трудового права.

Позиция законодателя, изложенная в части 3 ст. 57 ТК РФ, понятна - таким образом он пытается укрепить положение работника, фиксируя возникновение его трудовых правоотношений с работодателем. Однако при этом законодатель игнорирует общие принципы права, определяющие как обстоятельства, признающие договор незаключенным, так и условия признания его недействительным, не отражая эти правила в Кодексе. Причем признание договора незаключенным не порождает никаких юридических последствий кроме самого факта его незаключения, равно как и признание какой-то части договора недействительным не свидетельствует о недействительности всего договора в целом.

Дискуссионным остается вопрос и о разграничении таких категорий, как "признание договора незаключенным" и "признание договора недействительным". Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием "сделка", которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий "незаключенный договор" и "недействительный договор" потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин "трудовая сделка", но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок.

Рассматривая разницу этих двух понятий, хотелось бы отметить следующее. О признании трудового договора незаключенным уже говорилось выше. Что же касается признания трудового договора недействительным, то прежде всего нужно обратиться к общей теории права, которая понимает недействительным договор, в силу дефектности отдельных его условий или договора в целом по отношению к требованиям законодательства признанный недействующим в целом или в части.

Например, недействительным в целом должен быть признан трудовой договор, если он заключен стороной, не соответствующей возрастным или иным цензам, содержащимся, в частности, в статьях 20 и 63 ТК РФ, или заключен вопреки требованиям статей 65 и 69, например, с лицом, являющимся психически больным, фиктивно прошедшим перед допуском к работе в определенных законом случаях общемедицинский или специальный психиатрический осмотр (обследование).

К сожалению, положения части 1 ст. 84 ТК РФ о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения не охватывают случаи, рассмотренные выше. Однако по своей правовой сути данная статья содержит завуалированный специальный трудо-правовой механизм признания договора недействительным, правда, в очень ограниченных случаях, а также правовые последствия этого факта (ч. 2 и 3 ст. 84).

В свою очередь, часть 2 ст. 9 Кодекса о неприменении договоров, содержащих условия, ограничивающие права работников или снижающие им уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, не предусматривает случаи признания договоров, не содержащих обязательных условий, неприменимыми в целом или в части. Вопреки правилам, предусмотренным в этой статье, трудовой договор, явно снижающий уровень гарантий работника (например, не содержащий условия об оплате его труда), исходя из смысла части 3 ст. 57 будет считаться все равно применимым, так как все остальные условия, включенные в него, не противоречат актам о труде. Отсутствие же в договоре условия об оплате труда для лиц, не подпадающих под бюджетное финансирование, не будет являться основанием для признания договора недействительным или незаключенным вопреки принципу, что наемный труд может быть только возмездным.

Не предусматривая в ТК РФ, в том числе в части 3 ст. 57 возможности признания трудового договора недействительным или незаключенным даже в таких неблагоприятных для работника случаях, как отсутствие в нем условия об оплате труда, законодатель лишь предлагает устранить обнаруженные в нем недостатки, причем в течение неопределенного срока. При этом не предусматриваются ни правовые последствия для случаев, когда стороны так и не смогли договориться о приведении договора в соответствие с требованиями частей 1, 2 и 4 ст. 57, ни возможности его прекращения (расторжения) по данному основанию.

Более того, при заключении трудового договора необходимые сведения и обязательные условия могут быть упущены (в том числе умышленно) работодателем, воспользовавшимся, допустим, юридической безграмотностью работника, или в связи с ошибочным пониманием работодателем и (или) работником норм о труде. Поэтому необходимо ввести в часть 1 ст. 381 ТК РФ такую правовую категорию, как "индивидуальная защита законных интересов работника", которая в настоящее время отсутствует, что позволит работникам обращаться в правозащитные органы именно за защитой своих законных интересов. Кроме того, потребуется введение соответствующих механизмов защиты и в иные статьи Кодекса, соответственно, часть 2 ст. 352 ТК РФ следует дополнить понятием "защита законных интересов".

В настоящее время позиция законодателя, игнорирующая признание трудовых договоров незаключенными или недействительными, создает определенные сложности на практике.

Предположим, работник, приступивший к работе с ведома или по поручению работодателя без письменного заключения трудового договора, предварительно договорился о заработной плате в размере 10 тыс. руб. или, допустим, договор оформлен в письменной форме, но работник упустил из виду фиксацию в нем этой суммы оплаты его труда. Впоследствии он был поставлен перед фактом, что в предлагаемом для оформления трудовом договоре (или приложении к нему) ему полагается всего 5 тыс. руб. либо он узнал об этом в момент выплаты заработной платы. В таком случае работник будет полностью зависеть от воли работодателя, который может установить ему в договоре (или дополнительном соглашении) предварительно оговоренную заработную плату, а может и не установить. Если работодатель откажется от предварительной договоренности, работнику придется начинать свою трудовую деятельность, по существу, с трудового конфликта. Для его разрешения придется обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров, поскольку (об этом прямо сказано в части 3 ст. 57 ТК РФ) оснований для расторжения трудового договора в этом случае нет.

Таким образом, налицо конфликт - работодатель отказывается в договоре зафиксировать условие об оплате труда в размере, о котором была предварительная договоренность, и согласен только указать размер, устраивающий его, а работник при отсутствии свидетелей никоим образом не может отстоять свои права. Следовательно, работник должен либо смириться с таким положением, либо расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с отработкой двух недель, причем с оплатой труда, которая его совсем не устраивает. Может он оказаться и в еще более затруднительном положении, если недобросовестный работодатель через некоторое время вообще откажется от оформления трудового договора в письменной форме и от выплаты заработной платы. Такие случаи нередки и рассматривались судами. Так, в обзоре кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за I полугодие 2003 г. есть пример, когда суд кассационной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции о восстановлении на работу, указал следующее.

Принимая решение о восстановлении истца на работе, суд первой инстанции не исследовал обстоятельства заключения трудового договора, срок его действия, а также надлежащим ли лицом осуществлен фактический допуск истца к работе. Как впоследствии было установлено по делу, оформление приема на работу по правилам статьи 68 ТК РФ не производилось; неясно, подавал ли истец ответчику (работодателю) заявление о приеме на работу, где и при каких обстоятельствах последний общался с ним по поводу заключения договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по его распоряжению представитель ответчика категорически отрицал. Следовательно, суду надлежало более детально выяснить обстоятельства заключения договора, на которые тот ссылался.

В исковом заявлении не были указаны обстоятельства заключения трудового договора: была ли договоренность с правомочным лицом о заключении трудового договора, кем, когда и где подписан трудовой договор, оговаривался ли срок приема на работу. Вывод суда о том, что истец был допущен к работе представителем работодателя и с его ведома, доказательствами не подтвержден. Рассмотрение указанных вопросов имело существенное значение для разрешения заявленного иска, однако они не были исследованы судом и не подтверждены убедительными доказательствами истцом.

Исходя из вышеизложенного, следует, что в настоящее время ни трудовое, ни гражданско-процессуальное законодательство при недобросовестном поведении работодателя не предоставляет работнику никакой возможности доказать как сам факт заключения трудового договора, так и устно оговоренный размер заработной платы. Поэтому если работник не оформил надлежащим образом трудовые отношения до своего допуска к работе, он, по сути, беззащитен.

В судебной практике возникает и иная проблема. Работник, приступивший к работе без заключения письменного договора, зачастую не знает, кто допустил его к работе, т.е. правомочное ли лицо разрешило ему выйти на работу (был это сам работодатель или его законный представитель, работнику неизвестно). При судебном разбирательстве может оказаться, что представитель работодателя, допустивший работника к работе, сделал это неправомерно, поскольку он не наделен подобным правом. Такая ситуация может возникнуть из-за того, что ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (на практике это, как правило, осуществляет инспектор или начальник отдела кадров (менеджер по персоналу), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. В свою очередь и у работника нет законного основания требовать от лица, ведущего с ним переговоры о приеме на работу, подтверждения его полномочий.

В целях преодоления вышеизложенных проблем в ТК РФ должен существовать специальный правовой механизм защиты работника, посредством которого трудовой договор, противоречащий принципам и нормам законодательства о труде и не учитывающий законные интересы работника, будет признаваться недействительным без каких-либо негативных последствий для него. Однако такого механизма защиты до сих пор нет, хотя его введение диктуется необходимостью защиты прав работника, который в таких случаях не сможет продолжать трудовые отношения с недобросовестным работодателем.

Проблема рецепции норм в трудовое право

По всей видимости (а это можно только предположить), заменив термин "существенные" условия на "обязательные", законодатель пытался уйти от неодобряемой многими специалистами трудового права процедуры заимствования каких-либо норм из гражданского права, поскольку до сих пор существует догматический подход "не допускать" в трудовое право чуждые его духу методы правового регулирования гражданского права.

С одной стороны, это правильно, иначе эта и так достаточно слабо защищающая права и интересы работника отрасль национального права потеряет свой изначальный исторический смысл. Тем не менее в любом деле возможен разумный компромисс. Гражданское (цивильное) право как наука имеет историю своего развития продолжительностью не менее двух тысяч лет и, естественно, его разработанность не может идти ни в какое сравнение с трудовым правом, которому нет еще и 100 лет. Это постоянно учитывают известные ученые, занимающиеся наукой трудового права.

Так, доктор юридических наук Э.Н. Бондаренко высказывает по этому поводу такое мнение: "Несправедливой представляется критика цивилистов в адрес состояния науки трудового права как самостоятельной отрасли. С одной стороны, конечно, уровень разработанности теории трудового и гражданского права несопоставим. Развитие науки о трудовом праве особенно заметно в последние годы. Однако в настоящее время есть все основания утверждать, что российская наука трудового права располагает системой взглядов, составляющих общую концепцию трудового права применительно к условиям рыночной экономики. Но отношения, связанные с трудом, в гражданском праве - лишь незначительная часть его предмета, поэтому цели и задачи, правовые средства этих отраслей не могут полностью совпадать. В отличие от гражданского права, призванного опосредовать нормальное функционирование вещественного фактора производительных сил общества, трудовое право должно, условно говоря, заботиться о нормальном функционировании социального фактора производительных сил и производства общества"*(1).

При догматическом отказе от разумной рецепции трудовым правом норм смежных отраслей прежде всего страдает оно само, поскольку зачастую имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы, в частности рассматриваемый выше случай с трудовым договором, можно устранить с помощью приемов, присущих национальной правовой системе. Учитывая, что национальная правовая система включает в себя в том числе систему права, доктрины и традиции общетеоретического правового регулирования, в существующей правоприменительной практике основными способами заполнения пробелов в праве являются аналогия закона и аналогия права. Однако многие специалисты в области трудового права не признают применение аналогии закона в данной отрасли права. Само же отраслевое законодательство, по крайней мере трудовое, вообще не содержит понятие "аналогия".

На наш взгляд, если продолжать игнорировать применение аналогий, то количество пробелов в трудовом праве будет возрастать, поскольку в наши дни теория явно не успевает за практикой, соответственно, многие вопросы, возникающие на практике, вообще нельзя будет решить. Однако применение аналогии при разрешении трудовых споров даже суд позволяет себе крайне редко, хотя у него есть такая возможность, во всяком случае, на основании пункта 3 ст. 11 ГПК РФ.

Здесь, на наш взгляд, будет уместно снова процитировать точку зрения доктора юридических наук Э.Н. Бондаренко: "Некоторые положения гражданского законодательства - межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационный характер. В противном случае значение аналогии было бы подорвано. Однако не все из этих положений при всей схожести явлений, к которым они применяются, могут быть использованы в трудовых правоотношениях в силу специфики последних. Например, недействительность сделки и недействительность трудового договора, хотя и подпадающего под признаки сделки, не могут влечь вполне совпадающие последствия. Поэтому, как нам кажется, было бы логично воспользоваться и некоторыми другими положениями гражданского законодательства в этой части (ст. 395 ГК РФ - для иных, кроме задержки заработной платы, случаев и др.). И можно не сомневаться, что это гораздо более логично, чем регулировать отношения наемного труда гражданским законодательством. В Общие положения ТК РФ следует поместить норму о возможности аналогии или субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым правоотношениям либо усилить материальную ответственность работодателя, предусмотрев в трудовом законодательстве сходные с ГК РФ нормы для подобных ситуаций*(2)".

Итак, можно сделать вывод: в настоящее время в трудовом праве существует ряд проблем, требующих скорейшего их разрешения. Во-первых, в трудовом праве отсутствует возможность преодоления имеющихся в нем пробелов способом аналогии закона даже за счет использования правового инструментария смежных отраслей - субсидиарного применения существующих в них норм, что, на наш взгляд, вносит определенные затруднения в правоприменительную практику. Во-вторых, чтобы исключить применение к неправильно составленному трудовому договору гражданско-правовых последствий недействительности сделки, необходимо закрепить в ТК РФ специальный порядок регулирования процесса защиты законных интересов работника в случаях уклонения работодателя от выполнения достигнутых договоренностей при приеме на работу.

Проблема с недействительностью сделок в трудовом праве

Итак, одной из проблем, существующих на сегодняшний день в трудовом праве, является признание недействительным (незаключенным) трудового договора в случаях, когда в нем отсутствуют установленные ТК РФ обязательные условия. Далеко не все специалисты в области трудового права признают трудовой договор сделкой. Действительно, это дискуссионный вопрос. Тем не менее остановимся на некоторых его аспектах.

В трудовом праве (и в трудовом законодательстве вообще) отсутствует понятие "сделка", хотя заключение трудового договора признается юридическим фактом возникновения трудового отношения, следовательно, исходя из доктринального определения понятия "юридический факт", оно является синонимом понятия "сделка", что признают и отдельные специалисты в области трудового права*(3).

Например, доктор юридических наук В.М. Лебедев дает такое определение трудовой сделки: юридически значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли субъектами трудового права, непосредственно направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда. Одновременно он поясняет, что очевидное многообразие видов договоров (соглашений) в трудовом праве не побуждало исследователей к попыткам рассмотрения обобщенной их категории, которую, собственно, мы и предлагаем назвать трудовыми сделками. Не замечать, замалчивать эту возможность общей части трудового права вряд ли в ее интересах и тем более интересах науки в российских условиях становления рыночных отношений в сфере непосредственного процесса труда.

В развитие этой мысли В.М. Лебедев уточняет: договоры (соглашения) должны признаваться недействительными, если работодатель, воспользовавшись нуждой, правовой безграмотностью, неопытностью или просто легкомыслием работника, понизил юридические гарантии отдельному работнику или производственному коллективу в целом по сравнению со стандартами, уже предусмотренными действующим законодательством о труде*(4).

Совершим краткий исторический экскурс. Как известно, римские юристы не выработали общее понятие "сделка"; они знали только отдельные конкретные договоры (контракты и пакты), хотя формальные договоры носили у них название "сделки строгого права"*(5).

При этом римские юристы пользовались такой формулой: если юридическая норма связывает с наличием каких-либо фактов наступление каких-то юридических последствий, такие факты называются юридическими. Причем если юридические последствия предусмотрены в связи с действиями граждан, прямо направленными на установление (возникновение), изменение или прекращение их прав и обязанностей, то такие юридические факты получили (в том числе в русском юридическом обиходе), а затем и закрепились в законодательстве под названием "сделка". Термин "сделка" в словаре В.И. Даля является производным от слова с"делать", но имеет свое значение - конечный уговор, условие, соглашение; полюбовная мировая или взаимные обязательства по согласию*(6). В настоящее время в нормативных толковых словарях русского языка, например С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, слову "сделка" дано такое определение: двусторонний или многосторонний договор о выполнении чего-нибудь*(7).

При этом многие специалисты в той или иной степени признают, что отсутствие в трудовом праве положений о недействительности трудового договора усложняет регулирование отношений при возникновении ситуации, когда закон отрицает за порочными сделками значение юридического факта*(8). К сожалению, никто из них четко не предлагает возможные варианты правовых последствий признания трудовой сделки недействительной, но в то же время предлагается дополнить статью 352 ТК РФ такими способами защиты трудовых прав сторон трудового договора, как восстановление положения, существовавшего до нарушения права; пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; признание трудового договора недействительным и применения последствий его недействительности, применение последствий недействительности ничтожного трудового договора*(9).

Ранее Л.А. Сыроватская и С.Б. Идрисова отмечали, что на" практике недействительность трудового договора стала отождествляться с его прекращением, так как никаких критериев разграничения этих понятий в законодательстве нет"*(10). В свою очередь доктор юридических наук А.И. Ставцева уточняла: недействительность отдельных условий трудового договора "не влечет за собой признание недействительными других условий и самих договоров в целом"*(11). В настоящее время это не только вытекает из теоретических основ права, но и отражено в статье 180 ГК РФ. Действительно, ведь момент приступления к работе мог быть сразу отражен в трудовой книжке, и, соответственно, работодатель мог даже произвести уплату налогов в социальные фонды; в этом случае признание трудового договора недействительным ущемит субъективные права и законные интересы работника.

Итак, недействительной трудо-правовой сделкой можно признать действия сторон трудового договора (прежде всего работодателя), не способные породить ожидаемые работником определенные правовые последствия. Иными словами, заключение трудового договора, противоречащего как нормам законодательства о труде, так и интересам работника, должно иметь правовой механизм его защиты, с помощью которого такая трудовая сделка должна признаваться недействительной, не порождая негативные правовые последствия для работников.

Однако, как уже было отмечено выше, до сих пор такого механизма защиты работников нет. При этом предложенный законодателем механизм преодоления обозначенных проблем, содержащийся в части 3 ст. 57 ТК РФ, а именно признание договора заключенным, даже если он не содержит все обязательные условия, можно признать неэффективной защитой интересов работников.

Предлагаемый вариант решения обозначенной проблемы

В науке гражданского права недействительные сделки традиционно делятся на оспоримые и ничтожные. Различие с правовой точки зрения между сделкой оспоримой и ничтожной значительно как по срокам предъявления требований лиц по поводу признания их недействительным, так и по кругу лиц, а также негативным правовым последствиям и проч. Так, оспоримой является сделка, признанная недействительной в силу решения суда. Ничтожная сделка является недействительной в силу закона и дальнейшего признания вытекающих из нее негативных правовых последствий самими лицами, ее совершившими.

Сделка (как оспоримая, так и ничтожная), признанная недействительной, порождает возврат друг другу (каждой из ее сторон) всего полученного по ней, так называемую "двустороннюю реституцию". При отказе одной стороны ничтожной сделки добровольно произвести реституцию другая заинтересованная сторона вынуждена будет обратиться в суд за защитой своих нарушенных субъективных прав и законных интересов. В таких случаях, когда закон признает сделку ничтожной, в функцию суда будет входить подтверждение этого факта, но главное - это определение всего объема правовых последствий для сторон, реализуемых способом реституции с момента начала совершения такой сделки. При оспоримой сделке и, как правило, частично уже исполненной, суд обязан прекратить ее действие с момента вынесения решения об этой сделке или на будущее время, если из ее содержания и фактических действий сторон следует невозможность признания такой сделки недействительной с момента ее совершения (заключения).

В свою очередь, если обращение в суд по ничтожной сделке будет связано, в частности, с признанием ее недействительной из-за несоблюдения ее формы или не включения, допустим в договор, существенных (обязательных, необходимых) условий для таких сделок, определенных в законе, и последует до того, как обязательства по такой сделке начнут исполняться, суд должен вынести решение об удовлетворении заявленных требований, и именно с момента заключения сделки. При этом требование о применении последствий недействительности ничтожной сделки может предъявить любое заинтересованное лицо, а оспоримой - только лица, указанные в соответствующем нормативном правовом акте.

К сожалению, эти положения конкретизированы только в гражданском законодательстве (ст. 166-181 ГК РФ), а в ТК РФ и иных актах, регламентирующих трудовые отношения, аналогичных норм нет. И если в данном случае не использовать аналогию закона (которая тоже, как уже ранее было отмечено, не существует в трудовом праве, хотя в других отраслях права она есть), то возникает правовой вакуум, не позволяющий найти выход из рассмотренных выше ситуаций.

На наш взгляд, выход может быть следующим: дополнить трудовое право и, соответственно, законодательство применяемой в гражданском праве реституцией, которая будет, естественно, иметь определенную специфику, обусловленную защитой трудящегося, характерной для всей отрасли трудового права в целом. При этом предлагаем взять за основу принципы следующих гражданско-правовых норм. Во-первых, в случае невозможности возвратить полученное в натуре (в том числе когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге) стороны сделки обязаны возместить его стоимость в деньгах, если иные последствия недействительности сделки не предусмотрены законом (п. 2 ст. 167 ГК РФ). Во-вторых, если из содержания оспоримой сделки вытекает, что она может быть лишь прекращена на будущее время, суд, признавая сделку недействительной, прекращает ее действие на будущее время (п. 3 ст. 167 ГК РФ).

При введении в трудовое право положений о недействительности трудового договора (или его части) по причине его несоответствия требованиям трудового законодательства надо применять особую форму трудо-правовой реституции, специфичную именно для данной отрасли права. Иными словами, правовые последствия, как правило, должны быть позитивные для работника и определяться либо с момента вынесения решения судом, либо на будущее время, но не с момента ее совершения или заключения трудового договора, т.е. правовые последствия ничтожной сделки применяться не должны.

Итак, для того чтобы исключить применение в судах по аналогии гражданско-правовых последствий недействительности сделки к трудовому договору, не содержащему всех обязательных условий, необходимо ввести в ГПК РФ специальный порядок регулирования процесса защиты законных интересов работника. Смысл этого порядка сводится к доказыванию работником самого факта допуска его к работе. Это вполне возможно сделать даже работникам, контактирующим с работодателям, как правило, не на виду у членов трудового коллектива, что практически исключает возможность доказывания факта возникновения трудовых отношений свидетельскими показаниями. Например, диспетчер на домашнем телефоне, рекламирующий изделия работодателя с предложением их как товара, может представить суду, например, выданное ему задание с перечнем этих изделий и журнала фиксации потенциальных покупателей. Кроме доказательств факта возникшего трудового отношения такой работник с помощью суда должен доказать также отсутствие у него экземпляра договора, что подтвердится при игнорировании работодателем выполнения норм частей 1 и 2 ст. 67 ТК РФ. Кроме того, потребуется ввести в общую часть ТК РФ понятие "трудовая сделка", сопроводив ее несоблюдение особым механизмом защиты законных интересов работника, а также внести в ТК РФ и ГПК РФ иные изменения и дополнения. Причем вводимая в трудовое право специальная трудо-правовая реституция (восстановление в прежнем правовом положении) отличается от гражданско-правовой тем, что допускает не реальный, а как бы условный возврат сторон трудового договора в изначальное положение, т.е. в стадию ведения переговоров о приеме на работу, когда еще не было совершено никаких правонарушений. По нашему мнению, этот вид реституции должен действовать, когда ни одна из сторон трудового договора не смогла доказать суду, какой размер оплаты труда был оговорен при устном заключении конкретного договора.

Итак, предлагаемая реституция должна содержать, во-первых, признание договора (полностью или частично) недействительным в виду его несоответствия императивным требованиям частей 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. Во-вторых, обязанность сторон трудового договора, содержащего не все обязательные условия, включить в него недостающие условия об оплате труда, исходя из сложившейся в момент допуска к работе в данной местности рыночной цены труда конкретной категории работников. Сведения о такой цене труда должны быть представлены по запросу суда местными органами трудоустройства населения и (или) статистического учета. Аналогичным образом поступают некоторые судьи при рассмотрении дел об установлении полного размера оплаты труда работника при выплате ему значительной части заработной платы "в конверте". И, в-третьих, обязанность выплатить определенный законом размер компенсации, равный рыночной цене труда работника, соответствующей его профессионально-квалификационному статусу, при отказе работодателя добровольно выполнить законную просьбу работника, а также при уклонении работодателя от исполнения решения суда в установленный им срок.

При таком механизме трудо-правовой реституции потребуется по аналогии с гражданским правом ввести в ТК РФ субсидиарное применение норм смежных отраслей с учетом действующей в части 2 ст. 9 ТК РФ оговорки, что эти заимствованные правила не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными для него гарантиями в законодательстве о труде. В рассматриваемом случае такими допустимыми нормами должны стать, как минимум, соответствующие "духу трудового права" отдельные правила главы 9 ГК РФ о сделках, а также следующие положения статей 422-424 ГК РФ:

- договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения;

- если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров;

- договор, по которому сторона должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей, является возмездным;

- договор предполагается возмездным, если из закона, иных правовых актов, содержания или существа договора не вытекает иное;

- исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон. В предусмотренных законом случаях применяются цены (тарифы, расценки, ставки и т.п.), устанавливаемые или регулируемые уполномоченными на то государственными органами;

- изменение цены после заключения договора допускается в случаях и на условиях, предусмотренных договором, законом либо в установленном законом порядке.

- в случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные работы или услуги.

Итак, законодатель для реализации наших предложений должен внести в статьи 391, 394 и 395 ТК РФ нормы, учитывающие следующее.

Если работник приступил к исполнению трудовых обязанностей без заключения трудового договора в письменной форме, работодатель обязан оплатить его труд, исходя из самого факта допуска к работе. А работник должен уметь и иметь возможность доказать любыми средствами, предусмотренными гражданско-процессуальным правом (например, свидетельскими показаниями, какой-либо рабочей документацией, временным пропуском в организацию или предоставлением журнала фиксации выполненных работ и т.п.), что он приступил к работе и выполнил определенный ее объем.

При отказе работодателя внести в трудовой договор, например, обязательное условие об оплате труда именно в размере, устно оговоренном при допуске работника к работе, либо при отказе добровольно оформить договор письменно суд на основании письменного заявления работника, подтвержденного определенными в ГПК РФ доказательствами об игнорировании его требований работодателем, должен сделать следующее.

В случае если трудовой договор был заключен письменно, - обязать работодателя совершить не выполненные им действия, связанные, например, с определением оплаты труда, что в принципе вытекает из части 3 ст. 57 ТК РФ. При введенном в ТК РФ правиле о применении к дефектной сделке, совершенной при заключении трудового договора, трудо-правовой реституции, суд должен обязать стороны внести в трудовой договор размер зарплаты работника не ниже установившейся в данной местности цене оплаты труда за выполнение аналогичных работ, если работник не сможет доказать определенными в ГПК РФ способами оговоренный ее более высокий размер при допуске к работе. При этом суд должен обязать недобросовестного работодателя выплатить работнику указанный выше размер компенсации за причиненные ему моральные и материальные неудобства.

В случае же неоформления письменного трудового договора в установленные в части 2 ст. 67 ТК РФ сроки суд выносит решение, обязывающее недобросовестного работодателя:

- зафиксировать документально в установленном законом порядке определенный в судебном процессе период работы у него работника, перечислить установленные социальные налоги и сделать иные обязательные отчисления (начисления), связанные с работником;

- выплатить работнику указанную выше денежную компенсацию.

При отказе работника продолжить трудовые отношения с этим работодателем суд должен принять наряду с указанными выше мерами следующие решения, обязывающие недобросовестного работодателя:

- оформить прекращение трудовых отношений с работником по собственному желанию по правилам части 3 ст. 80 ТК РФ применительно к случаям установления компетентными органами нарушений работодателем законодательства о труде;

- выплатить выходное пособие в размере, учитывающем возможности рынка труда в данной местности. При этом конкретный размер этого пособия должен быть установлен законодательством субъекта Федерации (не ниже, естественно, размера, установленного на федеральном уровне) с учетом прожиточного минимума.

Завершая рассмотрение данной проблемы, хотелось бы сказать следующее. Предложенный вариант механизма защиты интересов работника, наверное, не безупречен и, естественно, требует определенной доработки, а возможно, и иных решений, которые могут предложить специалисты, занимающиеся проблемами трудового права.

Н.А. Бриллиантова,

профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения

В.В. Архипов,

доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения

Академии труда и социального обеспечения

"Законодательство и экономика", N 6, июнь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. 2003. N 7.

*(2) Там же.

*(3) Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части.- Томск. Типография ТГУ, 1998. С. 92-115.

*(4) Там же.

*(5) См., например: Макеев В.В. Основы римского частного права: Учеб. пособие. - М.: ЭБМ, 1998. С. 26-30; Новицкий И.Б. Римское право. Изд-во 6-е стереотипное. - М.: ТЕИС, 1995. С. 120, 121.

*(6) Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. Т. 4. - М.: Олма-Пресс, 2002. С. 41.

*(7) Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка.- М.: Азъ, 1992. С. 731.

*(8) См., например: Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. О недействительности трудового договора и его условий // Известия высших учебных заведений. 1990. N 4; Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9; Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным. Комментарий судебной практики. Вып. 9 / Под ред. К.Б. Ярошенко. - М.: Юридическая литература, 2004; Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8 и др.

*(9) Дедюева М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров // Трудовое право. 2006. N 6.

*(10) Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. Указ. статья. С. 53.

*(11) Ставцева А.И. Трудовой договор.- М.: Знание, 1988. С. 13.