От экономики труда к управлению человеческими ресурсами: 100 лет Плехановской академии (О. Одегов, "Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.)

От экономики труда к управлению человеческими ресурсами:
100 лет Плехановской академии

У истоков: как все начиналось

Днем рождения нашей Академии официально считается 19 февраля 1907 г. - день, когда здание Московского коммерческого института, построенного по проекту академика архитектуры С. Соловьева, было торжественно освящено. Но история Академии началась задолго до этого. 15 апреля 1896 г. было опубликовано Положение о коммерческих учебных заведениях, по которому государственным органам, сословным обществам, товариществам и частным лицам предоставлялось право открывать торговые классы, курсы, школы и коммерческие училища. Через год главный инспектор по учебной части Министерства финансов С.С. Григорьев обратился к купцу первой гильдии, известному финансовому деятелю, совладельцу золотоканительной фабрики, гласному Городской Думы и председателю Московского общества взаимного кредита с просьбой заняться организацией Московского общества распространения коммерческого образования, наподобие Петербургского. Реакция последовала незамедлительно. И уже 19 ноября 1897 г. по инициативе А.С. Вишнякова в помещении Московского купеческого общества взаимного кредита состоялось первое собрание учредителей, в числе которых был, конечно же, сам Вишняков, а также старшина московского купеческого сословия С.А. Булочкин, Д.А. Серебряков, Н.И. Гучков, И.К. Коновалов, Н.С. Третьяков и др. Именно 19 ноября и стало датой возникновения Московского общества распространения коммерческого образования, которое чуть позже создаст первую в России высшую экономическую школу.

Комитет общества, председателем которого был Вишняков, решает первоначально основать среднее учебное заведение - мужское коммерческое училище, получившее имя Цесаревича Алексея. И уже в 1903 г. на средства, собранные купцами, банкирами и промышленниками Москвы и Замоскворечья в Стремянном переулке было построено по проекту известного архитектора А.И. Зеленко это учебное заведение. Стоимость здания составила огромную по тем временам сумму - 417 тыс. руб. Кстати, это здание сохранилось и по сей день и представляет собой не что иное, как 1-й корпус Академии. Осенью 1905 г. на углу Строченовского переулка и улицы Зацепа на средства П.Г. Котова строится здание женского коммерческого училища с домовой церковью, названного в честь иконы Пресвятой Богородицы "Взыскание погибших". Именно на базе этих двух учебных заведений в 1907 г. по инициативе Вишнякова и был создан Коммерческий институт Московского общества распространения коммерческого образования. Необходимо отметить, что строительство здания осуществлялось в основном за счет пожертвований московских купцов и промышленников (Коноваловых, Морозовых, Рябушинских, Сорокоумовских, Абрикосовых и др.), за что им огромное спасибо. Коммерческий институт стал поистине первым экономическим высшим учебным заведением России, а его устав "Давать высшее коммерческое и политико-экономическое образование" привлек немало желающих обучаться в нем, для чего требовалось дополнительное пространство. Интересен и тот факт, что институт не финансировался государством. Его бюджет во многом формировался из доходов от принадлежавшего институту имущества, платы студентов за слушание лекций, из сборов за дипломы и свидетельства и, самое главное, за счет щедрых пожертвований отдельных лиц и компаний, а также членов Попечительского совета. Еще одной особенностью было отсутствие всех ограничений, связанных с национальностью, вероисповеданием и полученным до этого образованием (в то время как в университет зачислялись лишь выпускники гимназий), а также беспрепятственное допущение в ряды студентов женщин. На такое в то время могли решиться немногие вузы столицы, так как по законодательству в России женское образование было ограничено. Все это и привело к огромной популярности данного учебного заведения.

Кстати, по уставу 1912 г. в Коммерческом институте было всего два отделения: коммерческо-экономическое, дававшее общеэкономическую подготовку и специальные знания, и коммерческо-техническое, с большим набором как естественно-технических, так и общеэкономических дисциплин. Срок обучения составлял сначала два года, а затем, с принятием устава Высших коммерческих курсов в апреле 1906 г., был увеличен до четырех лет.

Не оставались наши предшественники и в стороне от революции 1917 г., смело отстаивая свои политические взгляды, хотя нередко последние сильно различались у студентов и преподавателей. Кроме того, именно в Плехановке в феврале 1919 г. первым в стране открывается рабочий факультет. Это последовало сразу же после того, как Коммерческий институт был переименован в Московский институт народного хозяйства им. К. Маркса (2 апреля 1919 г.). Но недолго МИНХ носил это имя. Уже в 1924 г. постановлением Всероссийского Центрального исполнительного комитета институту было присвоено имя выдающегося мыслителя и революционного деятеля Георгия Валентиновича Плеханова.

МИНХ в Великой Отечественной войне

Самоотверженно защищали свою Родину студенты и преподаватели МИНХ во время Великой Отечественной войны. На территории Академии сформировалось целое народное ополчение Москворецкого района для борьбы с захватчиками. А позже появилась 17-я стрелковая дивизия народного ополчения Москворецкого района, где было целое подразделение студентов-плехановцев. Поэтому и штаб этой дивизии располагался в нашем институте. Сначала дивизия участвовала в строительстве Можайской и Вяземской линий обороны, но уже в сентябре 1941 г. вошла в состав 33-й Армии резервного фронта, заняла оборону у Ельни и приняла первое боевое крещение на Рославльском направлении, достойно проявив себя как в этой битве, так и в последующие годы на фронте. Вот почему в 1960 г. на здании института установили мемориальную доску с частичкой истории: "Здесь формировалась 17-я Краснознаменная Бобруйская дивизия народного ополчения Москворецкого района".

А сколько вражеских бомб было сброшено на территорию института и близлежащих зданий! В октябре 1941 г. Совет по эвакуации даже решил перевести институт в г. Энгельс, куда и перебралась часть плехановцев. Но, несмотря на все эти трудности, в годы Великой Отечественной войны МИНХ продолжал выпускать ежегодно 200-250 студентов. Война закончилась. И снова засветило солнце в окна Академии. Двенадцать сотрудников РЭА вернулись с войны с орденами, 53 - с медалью "За оборону Москвы", свыше 160 -с медалями "За доблестный труд в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг.". В честь 20-летия праздника Победы советского народа в войне в МИНХ был создан Совет ветеранов войны, а 8 мая 1965 г. на средства, собранные коллективом института, была открыта Мемориальная доска с высеченными золотом именами плехановцев, погибших на войне. Их всегда будут помнить и чтить преподаватели и студенты Академии.

Долгожданная победа воодушевила всех. И хотя первые послевоенные годы стали для Академии настоящим испытанием из-за нехватки помещений, оборудования, кадров, все же институт достаточно быстро встал на ноги. Прекращенный в связи с началом ВОВ выпуск научных работ уже в 1947 г. возобновили в полном объеме. За 1947-1961 гг. учеными института было выпущено 16 сборников научных трудов, а в 1956 г. на свет появился первый сборник студенческих научных работ. Стали проводиться научные конференции, велось активное сотрудничество с различными учреждениями - одним словом, институт стал жить полной жизнью.

От института к академии: достойное продолжение

50-е годы поистине можно назвать самыми спортивными в истории МИНХ. В 1951-1952 гг. плехановцы буквально сорвали первые места в районных соревнованиях по волейболу, баскетболу, стрелковому и лыжному спорту, завоевали первое место по художественной гимнастике. А в 1954-1955 учебном году наши пловцы, легкоатлеты и гимнасты стали вторыми на спартакиаде Центрального совета добровольного спортивного общества "Буревестник". В стенах института появились фанаты альпинистского и туристского движения. Плехановцы, подобно современным экстремалам, штурмовали горные вершины Кавказа, Урала и Алтая. Стремительно спорту наступала на пятки и художественная самодеятельность. Немало студентов МИНХ участвовали во Всесоюзном фестивальном конкурсе. Одним словом, внеучебная жизнь студентов тоже налаживалась. Активное участие в эти же годы принимают студенты в общенародном освоении целинных земель на Востоке, в уборке урожая в колхозах и совхозах Московской области.

В 1960 г. Постановлением Российского Правительства МИНХ им. Г.В. Плеханова объединили с Московским государственным экономическим институтом. За объединенным учебным заведением сохранилось название МИНХ им. Г.В. Плеханова. Но от прежнего института осталось совсем немного. Реорганизовывались кафедры, отделы, вводились новые дисциплины. В итоге было создано 8 факультетов и 40 кафедр, число которых стало постепенно увеличиваться. Так, в 1980 г. в институте уже насчитывалось 54 кафедры. Только за 1976-1985 гг. ряды ученых пополнились 49 докторами и 115 кандидатами наук.

Наступают самые важные и наукоемкие годы Академии - 70-80-е гг. XX в., которые по праву можно считать переломными в истории альма матер. Так, два прибора, разработанные в стенах нашего института, были награждены Большой золотой медалью и дипломом 1-й степени на Международной выставке в Лейпциге. В 1980 г. нашим предшественникам отошли три бронзовые медали за работы, связанные с пищевыми продуктами. А некоторые работы студентов "плешки" даже выставили на отдельной экспозиции "Студенты МИНХ - Олимпиаде-80". В результате институт наградили Дипломом первой степени. Кроме того, общественные и научные успехи МИНХ подкрепляли достижения и материально-технические. В начале 1980-х наконец увидели жизнь новый корпус Академии, новое общежитие на 960 мест, столовая на 500 человек и любимый всеми плехановцами спортивно-оздоровительный лагерь "Плехановец" на берегу Черного моря под Анапой.

Таким образом, неудивительно, что в 1991 г. наш институт поднялся на ступень выше и стал уже Академией - Российской экономической академией им. Г.В. Плеханова. Безусловно, к этому времени МИНХ значительно расширил границы своей деятельности, в том числе и за рубежом, стал учредителем ряда банков, коммерческих предприятий и превратился в настоящий крупный учебно-производственный комплекс, совершенно справедливо заслуживающий звание Академии. Собственный Музей истории отечественного предпринимательства; собственное издательство, выпустившее немало научной литературы; Совет попечителей, впитавший опыт работы Попечительского совета ранних лет; Международный центр, налаживающий сотрудничество с иностранными партнерами Академии; Студенческий совет, делающий жизнь студентов насыщенной, яркой и интересной; Ассоциация выпускников, объединяющая граждан России и зарубежных стран, обучавшихся и успешно окончивших в разные годы альма матер, ежегодно пополняют потенциал Академии и помогают ей, а значит, и всем нам идти в ногу со временем и добиваться всего, о чем мы мечтали при поступлении в нашу именинницу.

Кафедра управления человеческими ресурсами

Кафедра управления человеческими ресурсами (до 2001 г. - экономики труда и управления персоналом) была создана в 1997 г. на базе двух кафедр - управления персоналом (образована в 1992 г.) и экономики труда (образована в 1945 г). Объективной предпосылкой создания кафедры управления человеческими ресурсами стал переход России к рыночной экономике, что привело к выделению в рамках экономики труда двух научных направлений - собственно экономики труда и управления персоналом. Именно с появлением управления персоналом как специализированной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постоянно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. К настоящему времени коллектив кафедры насчитывает 24 преподавателя, из них 11 докторов наук и 12 кандидатов наук. Руководит кафедрой ее создатель - Одегов Ю.Г. Кафедра готовит бакалавров, дипломированных специалистов и магистров в области управления персоналом и экономики труда, а также участвует в программах дополнительного (послевузовского) образования, в подготовке кандидатов и докторов наук. В 2005 г. большая группа сотрудников кафедры стала лауреатом премии Правительства Российской Федерации 2005 г. в области образования. Высокая награда была присвоена за создание учебно-методического комплекта по специальности "Экономика труда", в состав которого вошли, в том числе, новые учебники, учебные пособия, разработанные преподавателями кафедры: "Управление персоналом" (авторы - Одегов Ю.Г., Журавлев П.В.), "Рынок труда" (Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташев С.А), "Экономика труда: социально-трудовые отношения" (под ред. Одегова Ю.Г.), "Организационное поведение" (Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.). А к 100-летию родной Академии вышли в свет учебники "Экономика труда" (Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.О), "Организационная культура. 2-е изд." (Соломанидина Т.О.), "Организационное поведение. 7-е изд." (Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.). Так что нам есть чем гордиться!

Фундамент научной школы составил богатый опыт кафедры экономики труда, которая с момента создания проводила большую научную работу по проблемам подготовки квалифицированной рабочей силы, распределения трудовых ресурсов, организации заработной платы, повышения производительности труда и другим проблемам экономики труда. Она готовила специалистов, сочетающих широкий теоретический кругозор с серьезным знанием передовой практики, подготовленных к научной и практической работе в области экономики труда на предприятиях, в министерствах, областных и местных органах управления.

Но ситуация изменилась - новое понимание роли персонала как ключевого стратегического ресурса организации потребовало создания служб управления персоналом, значительного расширения их функций и изменения приоритетов их деятельности. Российской экономике на этапе становления рыночных отношений стали необходимы менеджеры, способные эффективно и творчески работать в новых условиях. Поэтому начиная с 1992 г. параллельно с кафедрой экономики труда стала развиваться кафедра управления персоналом. В 1997 г. было принято решение о слиянии этих кафедр под единым названием "Экономика труда и управление персоналом". В июне 2001 г. она была переименована в кафедру управления человеческими ресурсами.

О научной школе кафедры: персонал или человеческий капитал?

Каждому этапу развития общества соответствует своя парадигма взглядов на труд, которая должна быть адекватной требованиям развивающегося общества и отражать превалирующие в нем на данный момент ценности.

Смена индустриальной парадигмы развития общества, происходящая в настоящее время, где в качестве преобладающих факторов производства выступали труд и капитал, на парадигму человеческого развития, базирующуюся на новых знаниях, принципах устойчивого развития и глобального мышления, ведет к тому, что в экономике, основанной на знаниях, крайне важным является генерация высокого человеческого капитала, необходимого для устойчивого экономического, социального, культурного и природного развития*(1). Интеллектуальный капитал становится основным источником и путем к власти, престижу и процветанию, главным конкурентным преимуществом любой организации. Из всего объема знаний, которым располагает человечество, 90% получено за последние 30 лет. Огромные достижения в науке и технике привели к тому, что массовая подготовка исполнителей тех или иных операций на производстве больше не требуется - нужны так называемые командные игроки, способные решать проблемы, принимать правильные решения, способные конкурировать на рынке, характеризующемся высокими технологиями и предоставлением комплексных, качественных услуг. В связи с этим меняются требования к труду, видоизменяются его основные цели и задачи. Человеческие ресурсы превращаются в главный источник приумножения национального богатства, а доля человеческого интеллектуального капитала в приросте доходов развитых стран превышает 70% (в России, по данным ученых секции экономики отделения общественных наук РАН, всего 15%).

Экономические воззрения сформировались накануне вступления мирового сообщества в XXI век, когда система "свободной рыночной экономики" стала очень чувствительной к потребностям отдельных людей, а в наиболее развитых странных целые сферы общественной жизни обнаружили тенденцию к выходу из системы стоимостных измерений. Духовная сфера, интеллектуальный труд, наука, культура не укладываются в рамки старых рыночных критериев.

Капитализм изменился под воздействием социализма. Развитие человеческого капитала и интеллектуальной собственности в нарождающемся инновационном обществе не "втискиваются" в прокрустово ложе частной собственности и собственности в ее нынешнем понимании.

Некоторые видные российские экономисты допускают, что экономическая теория стоимости - лишь частный случай нарождающейся более общей "нестоимостной" политэкономии. Так, Л.И. Абалкин считает, что качественные сдвиги в современном мире ставят под сомнение универсальность трудовой теории стоимости в объяснении общественных процессов. Она утрачивает свою абсолютную значимость и переходит в разряд "частного случая". Он высказывает предположение, что предстоит выработать более общую теорию ценности, учитывающую влияние совокупности экономических, социальных, этических и иных характеристик.

Понятие "социальный капитал" (по сути дела, капитал солидарности) - то, благодаря чему производство становится "комбинацией общественной деятельности", получающее все большее признание в последние годы, также способствует утверждению нового видения собственности и меняет наши представления о праве на нее.

Итак, правы теоретики марксизма, подчеркивая историзм рыночных отношений. Возможно, неудача советского эксперимента объясняется неадекватностью условий тем целям, которые были поставлены и о чем предупреждали многие мыслители, в частности Г.В. Плеханов.

На этот счет много плодотворных подходов и догадок можно найти у К. Маркса в "Экономических рукописях 1857-59 гг.". Там сказано о будущем обществе, в котором труд будет измеряться не рабочим, а свободным временем. Значит, на смену стоимостным отношениям придут какие-то иные. Но для достижения социалистических целей пришлось прибегнуть к методу насильственного упразднения рыночных отношений. Это было невозможно и закончилось крахом системы.

Главная цель капитализма - обеспечение блага индивидуума, тогда как социализма - благосостояние государства. Таким образом, мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно человеческие ресурсы, или, другими словами, кадровый потенциал организации, являются тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы процесса производства. Без их участия нельзя эффективно использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства. Об особом внимании к "человеческим ресурсам" свидетельствует и тот факт, что в странах с развитым рынком затраты на персонал составляют до 40% издержек на производство. Основополагающей посылкой развития концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) является признание бизнесом экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, а также то, что их освоение и развитие нуждается в инвестиционных вложениях, подобно другим видам экономических ресурсов. Тенденции развития УЧР имеют глобальный характер и отражают поиски передовых стран и компаний в создании эффективных систем управления трудом и трудовой деятельностью.

Реформирование отечественной экономики при сложившейся в стране демографической ситуации выдвигает в качестве первостепенной задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию и место работы. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь профессиональным и квалификационным движением на уровне интегрированных корпоративных структур (ИКС), которые, как свидетельствует передовая практика хозяйствования, предоставляют своим сотрудникам практически неограниченные возможности развития и позволяют управлять вертикальными и горизонтальными передвижениями всех категорий персонала в рамках хозяйствующего субъекта как в отраслевом, так и в территориальном разрезе.

Сегодня ведущие российские компании ставят своей целью достижение мировых стандартов эффективности, но недостаток квалифицированных работников превращается в фактор торможения экономического роста. Согласно данным Института экономики переходного периода нехватка квалифицированных кадров входит в тройку важнейших проблем, мешающих промышленным предприятиям увеличивать выпуск продукции. Российская практика показывает, что в стране отсутствует долгосрочная программа формирования человеческих ресурсов, отражающая интересы большинства населения России. Это делает логичным в поисках новых подходов к повышению конкурентоспособности обращение к опыту иностранных коллег. К положению компаний, работающих на развитых рынках, в полной мере применима реплика Королевы из "Алисы в Зазеркалье": "...здесь приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте! Если же хочешь попасть в другое место, тогда нужно бежать по меньшей мере вдвое быстрее!". Из-за постоянно ускоряющегося темпа изменений лидерам мировой экономики все сложнее удерживать завоеванные позиции: если полвека назад средняя компания из списка S&Р 500 могла рассчитывать, что останется в нем еще лет 50, то сегодня это время сократилось до 15 лет. Единственная возможность выжить в этих условиях - постоянно находить новые способы увеличения эффективности.

С развитием рыночных отношений возрастает конкурентная борьба. Во всем мире бизнесмены мечутся в поисках чудодейственных методов, которые помогли бы их компаниям вырваться вперед. Нередко какую-то бизнес-модель или технологию объявляют панацеей, и все попадаются на эту удочку. Совсем недавно в роли наживки оказались информационные технологии, затем развитые страны охватила мода на аутсорсинг, и примеров таких "спасительных" рецептов можно назвать множество. Однако эйфория быстро проходит и становится ясно, что новая технология не избавила руководителей компаний от необходимости методично и скрупулезно совершенствовать внутренние процессы и работу с персоналом. Для российских компаний типично хаотичное и бессистемное применение тех или иных инструментов управления персоналом. Как правило, к ним прибегают, когда возникает какая-либо сложная ситуация и необходимо "залатать дыры". Как следствие - система управления становится непрозрачной, бизнес-процессы - запутанными. Порой оказывается, что весь набор инструментов представляет собой лишь отдельные, не связанные действия.

В советскую эпоху кадровая работа входила в стратегию управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономического развития (такие планы не были обязательными для всех предприятий). В настоящее же время кадровая работа имеет возможность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении коллективами. Службы и подразделения, участвующие в управлении коллективами в советскую эпоху, объединялись через партийные и общественные организации, советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парткомов, комитетов комсомола, различных советов заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогнозирования, планирования, обеспечения, отбора, распределения, оценки, закрепления и развития персонала.

Однако практика показывает, что переход к новой организации труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт реагирования на меняющиеся условия рынка. До сих пор строятся ожидания о помощи со стороны государства. И несмотря на то, что определенная помощь последовала (например, введенная с 1999 г. отсрочка от военной службы нагосударственных оборонных предприятиях), это не помогло радикально решить кадровые проблемы.

В условиях реформирования многие российские предприятия, по сути дела, сохранили свое "кадровое ядро": а) работников со средним возрастом более 40 лет и стажем работы в среднем 20 лет; б) руководителей со средним возрастом - 48-50 лет и стажем работы в должности в среднем от 5 до 7 лет. С одной стороны, такая структура трудового коллектива обеспечивает лояльность и надежность в рисковых ситуациях, так как никто не разбежится при ее ухудшении. Но с другой стороны, оставшийся персонал обладает значительной трудовой инертностью - привычкой к освоенному виду труда, а также владеет весьма старыми профессиональными знаниями и устаревшими методами организации труда и производства.

Многие российские руководители находятся лишь на подступах к пониманию важности этих проблем. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персонала традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования "менталитета" российских трудовых коллективов. Да и само словосочетание "управление персоналом" иногда воспринимается кадровиками негативно.

Им гораздо ближе по смыслу словосочетание "социальное управление".

Положение усугубляется отсутствием государственной политики, нацеленной на обеспечение конкурентоспособности отечественного производства, что на фоне технократического подхода к управлению привело к тому, что узловые вопросы реорганизации социальной сферы до сих пор остаются малоисследованными и нерешенными с методологической и организационной точек зрения. Отсутствие спроса обусловливает неразвитость сети специализированных научно-консультационных организаций, ощущается недостаток инновационных обучающих технологий и т.д.

Можно ли все это интегрировать в единую наглядную концепцию, приняв во внимание все новые факторы и не отвергая старых? Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного специалиста по персоналу, который должен видеть и стремиться к овладению всем тем, что способствует эффективности труда. И общим интегрирующим стержнем, вокруг которого можно осуществить интеграцию "нового и старого", единой обобщенной целью существования людей в организациях (как биосоциальных систем) и организаций во внешней среде (как социотехнических систем), является стремление к развитию.

Человек для организации или организация для человека?

Выступая на официальном открытии Специализированной выставки по кадровому менеджменту ("Персонал-2006"), руководитель Федеральной службы по труду и занятости М.А. Топилин подчеркнул важность проблематики управления персоналом в России*(2). Повышение качества рабочей силы требует незамедлительной, кардинальной реформы системы профессионального образования (практически утратившей связь с рынком труда) и здравоохранения (здоровье для многих уже стало непозволительной роскошью).

Средний возраст высококвалифицированных рабочих в различных отраслях промышленности колеблется от 53 до 57 лет. Только на фоне этой цифры меркнут любые экономические успехи. Из-за низкой производительности труда в страну завозится все больше и больше импортных товаров (отечественная экономика не в состоянии удовлетворять растущий спрос), и именно она, не поспевая за ростом зарплаты (увеличивающей издержки предприятий), может в конце концов привести к стагнации...

Для того чтобы вернуть утраченные (или хотя бы сохранить нынешние) позиции на мировом (да и на внутреннем) рынке, отечественный бизнес должен опереться на физически здоровую, хорошо обученную рабочую силу, способную работать в 3-4 раза лучше.

Эпоха конкуренции привела к тому, что гибкость и способность к изменениям стали ключевыми характеристиками бизнеса. Цикличное обновление всех факторов и элементов производства в результате рыночных изменений требуют и от человеческих ресурсов способности к опережающим изменениям, которая, как правило, связана с более высоким уровнем образования и квалификации, более широкой специализацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационное сотрудников. В таких условиях необходимо свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы, поскольку люди являются одновременно и основным фактором и основным препятствием изменений. По мнению автора, сегодня и в будущем всем организациям предстоит иметь дело с новым типом работника, который условно можно назвать "персонал - процесс". Проведенный анализ подтверждает сходство содержания этого термина и кадрового потенциала, поскольку последний как нельзя более полно отражает процесс развития, накопления знаний и профессиональных умений (табл. 1).

Табл. 1

Основные подходы к понятию "Персонал"

Персонал - издержки	Персонал - ресурс	Персонал - процесс
Принуждение	Целесообразность	Осознанная целесообразность
Минимизация	Оптимизация	Специальные программы развития и планирования расходов
Малый период планирования	Длительный период планиро- вания	Длительный период планирования
Результаты	Средство и результаты	Разнообразие средств и путей достижения ре- зультатов
Количество	Качество	Количество, переходящее в качество, - неосоз- нанная компетентность
Негибкий	Гибкий	Гибкий и мобильный
Зависимый	Автономный	Равновесие независимости и приверженности

Человек для организации или организация для человека? Эти субъективные дилеммы решающим образом определяют выбор концепции экономики труда.

В мировой экономике и менеджменте все более распространяется новый подход к работнику. Если традиционно идеальным работником считался "квалифицированный работник - исполнитель", то современный бизнес требует "работника-инициатора, обладающего знаниями". Соответственно, сейчас невозможно обеспечить развитие бизнеса за счет ориентации на максимальную полезность сотрудника при минимальных затратах ресурсов, сейчас надо обеспечить еще и профессионально-личностное признание сотрудника.

По-новому трактуется и классическая схема кадровой логистики: "доставку нужных людей на нужных местах в нужное время" сменяет новая целевая функция: организация эффективного взаимодействия человека и организации. Данные подходы стали альтернативными механическому (технологическому) видению людей-работников на производстве только как рабочей силы - одного из элементов в процессе получения экономического результата.

Вышеназванные проблемы являются важной составной частью экономики труда, которую российские компании пытались игнорировать на протяжении многих лет, начиная с первых постперестроечных годов, когда с пересмотром экономической системы были перечеркнуты все наработки социалистического периода в этой области. А тогда ею занимались несколько научно-исследовательских институтов: проводился многоплановый анализ по различным трудовым показателям, изучалось их влияние на процесс производства, разрабатывались нормативы. Первыми с проблемами столкнулись производственные организации, особенно крупные. Требованиям современной экономики старая система не удовлетворяет, а новая не сформирована. И сейчас как раз предприятия приходят к пониманию того, что этот пробел надо восполнять.

Не менее важны и макроэкономические проблемы, исследуемые экономикой труда. Изучая экономическую систему в целом, макроэкономика выявляет общую картину связей между крупными ее подразделениями, анализируя проблемы общего порядка: выпуск продукции, доход, уровень цен, инфляции, безработицы и т.п. В области трудовых отношений макроэкономика исследует (с помощью агрегированных показателей) уровень занятости, влияние оплаты труда на уровень цен, взаимосвязь инфляции и безработицы и т.п.

Дебаты о том, существует ли принципиальная разница между управлением персоналом и экономикой труда, представляют интерес только для ученых. Тем не менее, учитывая, что значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от управления кадрами к управлению персоналом, а порой и к управлению человеческими ресурсами, сформулируем некоторые различия между этими понятиями.

1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании, стремится к активному стимулированию перемен и внедрению новых методов работы.

2. Экономика труда занимается более глобальными аспектами, связанными с функционированием национального рынка труда, воспроизводством рабочей силы и функционированием механизмов социальной поддержки населения, а не просто с последствиями изменений для принятой в организации практики работы с персоналом.

Таким образом, оба направления исследования трудовых проблем - как экономика труда, так и управление персоналом - имеют один и тот же объект исследования (сферу труда), но разные уровни, а в отдельных случаях - и направления исследований.

С учетом всего сказанного напрашивается один главный вывод, который фактически приобрел статус императива в свете реформ, происходящих в бизнесе, демографических сдвигов и стремительного развития новых технологий: специалисты по труду и персоналу должны взять на себя новые обязательства и выступить в новой роли.

Вызовы времени

Сейчас многие российские компании встали на ноги, и у них появились деньги, которые можно потратить на персонал. В последний год в российских компаниях появились вице-президенты по управлению персоналом, т.е. возрос организационный статус служб управления персоналом. Важно, что растут не только статус и внимание руководства, но и финансирование этого направления. Компании начинают понимать, что управление персоналом - это не затраты, а инвестиции. На сегодняшний момент произошло главное - осознание того, что полностью изменилась вся парадигма управления людьми. Объединение менеджеров по персоналу в единое национальное сообщество под эгидой Всероссийского кадрового конгресса позволит найти общий язык в работе с профессионалами по управлению персоналом, выявить тот стандартный минимум, которому должен соответствовать представитель данной профессии, чтобы мы могли общими усилиями формировать кадровый рынок.

Конечным результатом работы в данном направлении должно стать повышение конкурентоспособности, когда мы сможем продемонстрировать миру свою собственную систему управления персоналом - российскую систему.

И в этом направлении плодотворная работа ведется Национальным союзом кадровиков (НСК), членами которого является ряд членов нашей научной школы (Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидина). Вступление 19 июня 2006 г. НСК в Европейскую Ассоциацию по управлению персоналом (ЕАРМ), объединяющую HR-менеджеров из 26 европейских стран, безусловно, свидетельствует о международном признании российского объединения кадровиков. Более тесное взаимодействие с HR-организациями из других стран и их опыт откроют перед нами новые возможности. Интерес к сотрудничеству с Россией, без преувеличения, огромный, и ее появление на международной профессиональной арене оценивается ее участниками очень позитивно. Сегодня для западного HR-сообщества очевидно, что наша работа в действительности направлена на развитие и поднятие статуса профессии, что она продуктивна.

Сегодня очень важно, чтобы российские кадровики начали осознавать себя как профессиональное сообщество, а не как разрозненных представителей сферы деятельности, к которой (это уже не секрет) очень многие относились довольно пренебрежительно. Важным этапом в процессе "оформления" профессии стало принятие в ноябре 2005 г. членами НСК этического кодекса специалиста в области кадрового менеджмента. Следующий этап - формирование стандартов профессиональной деятельности в кадровой сфере. Актуальность решения этой задачи возрастает по мере развития профессии, так как проблем, связанных с отсутствием четкого представления о профессии, существующей в России уже как минимум 10-15 лет, множество. Все очевиднее становятся такие проблемы, как, например, отсутствие критериев, позволяющих оценить уровень квалификации специалистов в сфере кадрового менеджмента, и оторванность профессионального образования от практики. Отсутствует целостность восприятия всех направлений работы с персоналом как единых и взаимосвязанных составляющих профессии, а система управления персоналом далеко не всеми воспринимается как элемент общей системы менеджмента компании, ведутся споры о границах между экономикой труда и управлением персоналом и т.д. Специалистам в области управления персоналом сегодня потребовалась серьезная экономическая подготовка, а экономистов среди кадровиков совсем немного: в профессию шли одно время в основном люди с техническим образованием, потом была волна психологов и юристов и т.д. Современная ситуация в экономике требует возвращения в службу персонала экономистов уже новой, рыночной формации.

Вызовы нового времени, как принято говорить на Западе, размывают традиции, расшатывают прежде устойчивые связи между людьми, повышают мобильность трудовых ресурсов и выводят конкуренцию за таланты на международный уровень. Все это привносит новые черты в саму профессию управления персоналом. Не случайно на состоявшемся с 29 мая по 2 июня 2006 г. в Сингапуре XI Всемирном конгрессе по управлению персоналом основное внимание было уделено обсуждению новых граней профессии специалиста по персоналу.

Специалисты по управлению персоналом в компаниях разных стран мира становятся "системными менеджерами": они стремятся учитывать и интересы людей, и особенности технологий, и различия в организационных культурах. Джефф Армстронг (Jeoff Armstrong), экс-президент Всемирной федерации ассоциаций по управлению персоналом (WFPMA), даже предложил отказаться от понятия "человеческие ресурсы". По его мнению, пришла пора оперировать термином "организационные ресурсы". Иными словами, профессионалы в области кадрового менеджмента, принимающие на себя новую роль, должны понимать механизм всего бизнеса организации, в которой они трудятся, и влиять на него комплексно, т.е. в логике всей бизнес-системы, а не отдельных ее блоков.

Еще одной важной проблемой, поднятой на Всемирном конгрессе по управлению персоналом, являлась необходимость HR-менеджера вникать во все области, включая маркетинг и финансовый анализ, для грамотного клиенто-ориентирования персонала.

В поле зрения нашей научной школы находятся и проблемы, связанные с вступлением России в ВТО и глобализацией мировой экономики. Здесь существуют различные точки зрения: от сдержанно-оптимистических до панических. Эксперты Всемирного банка представили в 2005 г. доклад "Вступление России в ВТО. Как это повлияет на макроэкономику, различные отрасли, рынок труда и население", в котором делается вывод: от вступления во Всемирную торговую организацию Россия получит выгоду в размере $ 19 млрд в год. Утверждается, что большая часть ее будет получена в результате снижения барьеров, препятствующих приходу иностранных компаний на российский рынок, т.е. на нашем рынке труда возникнет более напряженная ситуация. На первом этапе не исключено ухудшение положения, в первую очередь, неквалифицированных работников, которые будут ощутимее страдать от безработицы. Возрастут расходы, связанные с переподготовкой кадров и переселением работников. Кто будет тянуть это бремя - только ли бизнес или государство поучаствует в поддержке отечественного производителя - пока неясно.

Но при всем этом российский рынок труда ведет себя совсем не так, как это предусмотрено западными сценариями, вырабатывая свои нестандартные решения на макроэкономические ситуации. Так, при двукратном сокращении ВВП занятость в Российской Федерации сократилась всего-навсего на несколько процентов. При том что нам грозил, если подчиняться макроэкономическим законам, шести-семимиллионный объем безработицы в течение первых двух лет реформ (а некоторые западные аналитики шли дальше и называли десять миллионов), мы никогда не достигали уровня безработицы выше трех миллионов даже после 5-6 лет реформ, т.е. рынок труда абсолютно не повторил динамику ВВП и производительности труда.

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу. Но в России уже произошел раскол рынка труда на первичный (со стабильной занятостью в режиме полного рабочего времени, достойной заработной платой, возможностями профессионального и карьерного роста) - так называемое "ядро" - и вторичный (с нестабильной занятостью, низкой заработной платой, отсутствием возможностей продвижения по служебной лестнице) - "периферию". Каждый сегмент этого рынка фактически представляет собой обособленный рынок труда с различными институтами, регулирующими его деятельность, различными условиями труда и его оплаты, различными правилами поведения, нормами трудовой этики и т.д. В этой ситуации необходимо сокращать, а не увеличивать раскол рынка труда на замкнутые сектора с затрудненной мобильностью между ними.

Сегодня, по данным Международного миграционного отчета ООН (International Migration Report, 2005), почти 200 млн человек живут не в той стране, где они родились. Таких людей сейчас в два раза больше, чем в 1990 г., их доля составляет около 3% населения Земли. По информации компании Global 500, почти половина нынешних соискателей (49%) ищут работу за рубежом.

Мобильность рабочей силы захватывает и Россию. Однако западная система трудовых отношений, когда работодатель предлагает человеку не стабильные отношения, а лишь занятие, требующее от него большого напряжения, и компенсационный пакет, плохо приживается в России. Транснациональные организации сегодня озабочены "войной за таланты" и проблемой удержания персонала, применяя различные методы решения. Так, к примеру, нефтяная компания ВР делает ставку на привлечение "готовых" специалистов, практически полностью отказавшись от обучения персонала "с нуля". Здесь считают, что выгоднее "покупать" профессионала, чем инвестировать в подготовку своего сотрудника, так как нельзя утверждать, что завтра он не выберет более привлекательное место работы. Компания General Electric, наоборот, применяет внутренние программы карьерного роста, рассчитанные на десятилетия. Сотрудник, разделяющий ценности организации и имеющий лидерские черты, имеет возможность занять высшую должность, пройдя по долгому пути развития. На первой стадии, продолжительностью около пяти лет, "начинающий лидер" - это специалист, успешно работающий на своей позиции. Но постепенно он получает все более серьезные полномочия, его обязанности расширяются. Если ему сопутствует успех, то уже в качестве "нового лидера" его привлекают к управлению командами или проектами. На этой стадии, продолжающейся от 5 до 15 лет, он вовлечен в решение бизнес-задач организации и играет все большую роль как руководитель. На завершающем этапе "продвинутый лидер" оказывает значительное влияние на бизнес предприятия в целом, приближаясь к тому, чтобы войти в совет директоров компании.

МОТ еще в 1998 г. приняла Правила игры в глобализирующемся мире на XXI век, согласно которым определен ряд базовых положений:

- свободное объединение по интересам;

- признание права (например, клиента) на коллективизацию общения (в масштабах сети отношений и вовне);

- упразднение всех форм обязательности в труде;

- недопущение дискриминации в области знаний и т.д.

Таким образом, многовекторность развития соответствующих предметных областей требует новых знаний и специалистов, ими обладающих. На их получение и подготовку специалистов и направлена деятельность научной школы кафедры УЧР. О ее результативности свидетельствует не только активная издательская деятельность профессорско-преподавательского состава кафедры, но и постоянные научные исследования и защита докторских диссертаций преподавателями кафедры в рамках данной проблематики.

О. Одегов,

д.э.н., профессор, завкафедрой Управления

человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова

"Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Человеческий капитал мы рассматриваем как совокупность врожденных способностей, здоровья, знаний и профессионального опыта, мотивации к труду и непрерывному обучению, культуры работника, которые постоянно развиваются путем государственных и частных инвестиций в соответствии с требованиями современного производства, основанного на знаниях.

*(2) Процесс выделения УП в самостоятельную науку в мире в основном завершился в 60-70-х гг. XX в.