Одной из составляющих кризиса отечественной экономики является кризис труда, представляющий собой состояние обострения проявлений отчуждения труда, заключающееся в утрате его смыслообразующей функции (превращение из основы образа жизни в средство выживания и девальвация трудовых ценностей) на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника. Кроме того, кризис труда является переходной формой в развитии способов использования производственной силы наемного работника. "Умирание" профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, немобильны в профессиональном пространстве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к другому виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только отечественных трансформационных отношений, а имеет, по нашему мнению, причины более глубокие, превращающие его в циклическое явление хозяйственной практики, то есть кризис труда, определенным образом разрешаясь, регулярно воспроизводится в различных экономических условиях в силу присутствия наемного труда. Факторы и признаки кризиса труда можно подразделить на общие, порождаемые природой наемной деятельности, и специфические, к числу которых отнесены действующие лишь в трансформационных хозяйственных системах, и в частности выделяемые исключительно для экономики нашей страны.
Труд как фактор производства введен уже в концепции К. Маркса как товарная, отчуждаемая форма, в отличие от более широкой категории деятельности, которая К. Марксом детально применительно к трудовой теории стоимости не рассматривалась. В этом смысле труд определялся К. Марксом как деятельность для других, следовательно, для себя - как имеющая значение менового объекта. Противоречием содержания и формы труда выступает взаимная обусловленность двух компонентов: квалификации работника и условий труда (производственной системы). Во-первых, производственная система может препятствовать развитию работника из-за своей ориентированности на принцип сопряженности ресурсов и зависимости качества труда от продаж и общей ситуации на рынке. Во-вторых, возможно обратное давление компонентов друг на друга, когда развитие производственной системы предъявляет к профессиональным, физическим, психологическим, психическим и социальным качествам работника требования, которым он не может соответствовать в силу объективной ограниченности своих способностей.
Общие признаки кризиса труда являются цикличными в развитии, так как, преодолеваясь в одних условиях, они объективно воспроизводятся в других, если наемный труд как общественная форма сохраняется, их нельзя преодолеть до момента, пока труд не перестанет быть наемным. Следовательно, организации труда и его оплаты, рассматриваемым как способы разрешения имманентного противоречия труда, свойственна двунаправленность (обеспечивая эффективность труда для себя, работник делает эффективным свой труд для других, и наоборот), обусловленная характером товарных отношений.
Современный этап развития социально-трудовых отношений совпал с протеканием трансформаций в российской экономике, ее государственно-политических отношениях, экономическом поведении участников хозяйства, которые проявляются в постепенном изменении механизмов регулирования трудовых отношений и оплаты за предоставляемый работниками труд.
В контексте трансформации экономики нашей страны существуют свои специфические признаки и факторы кризиса труда, имманентные только для России в силу особенностей культуры производства, а также хозяйственных традиций. В числе этих признаков кризиса труда присутствует неопределенность представления о ценностях, так же, как и в переходных экономиках других стран (например, в нашей стране отсутствует непрерывность производственного образования в объеме и последовательности, достаточных для высокого качества производственной жизни), присутствует непрозрачность рынка труда за счет объективных или субъективных барьеров, трудовая пассивность (у нас не научились эффективно использовать рыночные инструменты оплаты и организации труда, в отличие от многих других стран), разбалансированность трудовых статусов. Заработная плата не обеспечивает социально достаточного уровня удовлетворения даже основных потребностей. По данным Госкомстата России, дифференциация по заработной плате в августе 2004 г. в газовой промышленности (35 264 руб.) и сельском хозяйстве (2663 руб.) составила 13,3 раза*(1). То есть в отечественной экономике существует отраслевой, профессиональный. То есть в отечественной экономике существует отраслевой, профессиональный, должностной и территориальный дисбаланс трудовых статусов.
Специфические признаки и факторы кризиса труда могут проявить себя не только в экономике нашей страны, но и во всех переходных экономиках. К числу этих признаков и факторов в условиях трансформационной экономики можно отнести отсутствие представления о ценностях, изменение специализации экономики, изменение распределения собственности и прав собственности в экономике. То есть процессы спецификации прав собственности, изменения в производственной специализации, происходящие под влиянием встраивания в общественное разделение труда на мировом экономическом уровне, не могут не проявиться в труде, а он, в свою очередь, является основной формой реализации экономического статуса для подавляющего большинства работников.
Фактом, подтверждающим наличие кризиса труда, является то, что труд в общественном производстве не может обеспечить социально нормального уровня жизни работника, чего нельзя отметить в развитых странах (феномен бедности работающего населения). Отраслями-лидерами в сфере заработной платы на протяжении 1985-2000 гг. были топливно-энергетические отрасли. При этом постоянно увеличивался разрыв между самой высокооплачиваемой и низкооплачиваемой отраслью: если в 1985 и 1990 гг. он был равен 3, то в 1992 г. - 8,3, в 1995 г. - 9,4, в 1998 г. - 9,5, в 1999 г. - 11,2, в 2000 г. - 12,4. Это еще одно доказательство того, что в России сознательно формируется маргинальная экономика с античеловеческим лицом, которой уготована роль придатка высоко-, средне- и даже слаборазвитых экономик*(2).
Реальная эффективность любых экономических преобразований определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменения отношения работников к труду нельзя добиться декретами и постановлениями. Но этот процесс можно ускорить, реально оценивая как сложность возникшей ситуации и причины, ее породившие, так и доступные инструменты управления ее решением. Здесь нельзя обойти вопрос о первичном и вторичном принуждении к труду. Первичное принуждение является экономическим и состоит в том, что часть деятельности любого человека оформляется через труд. Более того, первичное принуждение объективно в условиях асимметричного распределения средств производства. Ни один человек не может для себя всего произвести сам по причине отсутствия времени, сил и умений, поэтому он вынужден обратиться к общественному разделению труда. Вторичное принуждение труда возрастает и реализуется внутри производственной системы. Нанимателю необходимо решить вопрос вторичного принуждения, а именно - решить, как нанять работника и добиться от него того, чтобы он производил для работодателя прибавочный продукт.
Безусловным фактором, лежащим на стороне существования отчуждения труда, выступает институт частной собственности, упрочивающий свои позиции в трансформационной экономике России. На трудовые отношения влияют и другие формы деятельности, в частности квази - или псевдотрудовые отношения теневого сектора хозяйствования. У нанимателя возникает конкурент, у работника - альтернатива занятости. Возросла роль предпринимательских форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Таким образом, анализ факторов отчуждения труда, который был предложен в марксистской политической экономии, создает условия для обнаружения и преодоления ограничений хозяйствования, определяемых этим отчуждением труда.
Отличительной чертой заработной платы как категории теории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Если в советской дореформенной России не существовало разделения на работодателей и работников (во времена исследования К. Маркса очевидным было деление на капиталистов и рабочих), то в современной экономике изменяется субъектность работника и работодателя. Суть оплаты труда работников в рыночной экономике состоит в нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и работодателя.
Поскольку труд в современных условиях развития экономики не является единственной объективной необходимостью для работоспособных членов общества как при массовых, так и при уникальных квалификациях, обеспечивающей воспроизводство работника (существует вариант самозанятости, занятости в предпринимательской структуре), постольку, чтобы труд превратился в первую жизненную необходимость человека и приносил ему наслаждение, он должен быть привлекательным, интересным, творческим и приносил социально достаточный доход.
Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливая изменения в организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации и др. В организации оплаты труда были разработаны инструменты управления на основе управления структурой оплаты, а именно - делении оплаты труда на основную и дополнительную части; позже оплату труда стали подразделять на заработок и бонусы; систему участия в прибыли и т.д. Часто доля от прибыли выплачивается не деньгами, а акциями предприятий, что вовлекает наемных работников в отношения собственности*(3). Это не делает их реальными совладельцами, однако несколько изменяет их трудовую мотивацию, . Это не делает их реальными совладельцами, однако несколько изменяет их трудовую мотивацию, давая формальную возможность участия в управлении и присвоении дохода.
В Японии заработная плата включает несколько составляющих: месячная оплата; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие (при выходе на пенсию или увольнении по собственному желанию)*(4). В свою очередь, месячная оплата включает постоянную и . В свою очередь, месячная оплата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть это оклад, который ежегодно повышается по результатам оценки деятельности работника. К переменной части заработной платы относятся различные виды доплат и надбавок. По мнению западных экономистов, индивидуализация повышений заработной платы включает пять элементов, из которых складывается единая система*(5): определение минимальной годовой заработной платы; : определение минимальной годовой заработной платы; : определение минимальной годовой заработной платы; неодинаковые повышения заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы; отказ от индексации заработной платы по мере роста цен; решение вопроса о персональных прибавках к заработной плате заслуг работников; оценка индивидуальных заслуг.
Это, однако, не избавляет от вопросов о мере заслуг, о соотношении заслуг и способностей, об определении порога чувствительности работника к изменению вознаграждения и т.п.
Кроме того, инструментами разрешения противоречий труда стали свойственная евро-американской системе увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме (в отличие от японской модели, где работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению). Типичными формами и принципами организации как инструмента управления заработной платой в США являются: увеличение доли нестабильных элементов (бонусов); аналитическая оценка работ; тарифные ставки; дифференциация; групповые формы; участие в прибыли; участие в капитале плюс программы частного страхования*(6).
Существующее количественное регулирование в бюджетном направлении в России обнаруживает, что если величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за четвертый квартал 2004 г. составила: на душу населения - 2451 руб., для трудоспособного населения - 2690 руб., для пенсионеров - 1849 руб., для детей - 2394 руб*(7), то минимальный размер оплаты труда в РФ с 1 октября 2003 г. не изменялся до 1 января 2005 г. и составлял 600 руб*(8). С 1 января 2005 г. величину минимального размера оплаты труда Совет Федерации установил в сумме 720 руб., с 1 сентября 2005 г. - 800 руб., с 1 мая 2006 г. - 1100 руб.*(9)
Уровень затрат на заработную плату по сравнению с развитыми странами остается в России низким. Минимальная заработная плата в странах Западной, Центральной и Восточной Европы установлена на 1 января 2005 г. в следующих размерах: Франция - 1090 евро, Великобритания - 980 евро, Словакия -148 евро, Литва - 125 евро, Украина - 44 доллара, Россия - 24 доллара*(10). Низкий уровень заработной платы в издержках существенно. Низкий уровень заработной платы в издержках существенно. Низкий уровень заработной платы в издержках существенно влияет на формирование доли заработной платы в объеме валового внутреннего продукта страны и покупательной способности. В России доля заработной платы в среднем составляет 26%, а вместе со взносами на социальное страхование - 33%, в то время как в развитых странах - 45-60% ВВП (со взносами на социальное страхование - 55-65%)*(11).
В современных социально-экономических условиях России наиболее значимой ценностью для занятого населения является размер заработной платы, от которого во многом зависит удовлетворение первичных потребностей, в отличие от зарубежных стран, где на первый план выходят потребности более высокого уровня. Ценности жизни обуславливают и соответствующие мотивы труда*(12). Однако на большинстве российских предприятий заработная. Однако на большинстве российских предприятий заработная. Однако на большинстве российских предприятий заработная плата не носит прямого мотивирующего характера. Единая тарифная сетка стала преградой развития пр
