Меры ответственности за нарушение трудовых отношений (А. Беляев, "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", N 1, 2, июль, август 2007 г.)

Меры ответственности за нарушение трудовых отношений

Нарушения в сфере трудовых отношений регулируются не только трудовым, но административным и уголовным законодательством. Это оправдано с точки зрения построения вертикали ответственности. Дело в том, что, по мнению автора, нельзя применять за разные правонарушения одну и ту же меру ответственности, так как они могут быть разными - совершены по злому умыслу, по невнимательности или в силу иных побуждений.

Цель нашей статьи - всесторонне изучить каждый вид ответственности, возникающей при установлении факта правонарушения в области трудовых отношений с учетом имеющейся судебной практики.

В связи с тем, что рассмотрению подлежат трудовые отношения, сначала разберем ответственность, порядок установления которой регулируется трудовым законодательством. В Трудовом кодексе освещены не только вопросы оплаты труда, времени отдыха, предоставления гарантий и компенсаций работникам и работодателям, но и вопросы применения мер ответственности за установленные нарушения - дисциплинарных и материальных (ст. 419 ТК РФ): лица виновные в нарушении трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, в порядке установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность

Она применяется к лицам, нарушившим трудовую дисциплину. Как известно, в каждом учреждении разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка - нормативный документ, в котором в соответствии с ТК РФ и иными законодательными актами РФ прописываются условия приема на работу, увольнения с нее, режим работы, отдыха, применяемые к работникам поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. Дисциплинарный проступок - нарушение возложенных на работника обязанностей, выразившееся в их неисполнении или ненадлежащем исполнении, влечет следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

В то же время в учреждениях допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий, главное - они должны быть предусмотрены федеральными законами, а также уставами учреждений и положениями о дисциплине.

В первую очередь всех работников интересуют основания увольнения. Перед тем как перейти к ним, отметим, что их перечень включен в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) и приведен в ст. 81.

Применительно к дисциплинарным взысканиям трудовой договор расторгается в случаях:

а) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

б) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

в) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Стоит отметить, что в целях квалификации данного решения следует учитывать Постановление Пленума ВС РФ N 2*(1), согласно которому при решении вопроса, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо выяснить, наступили ли указанные неблагоприятные последствия именно в результате этого решения и можно ли было их избежать при другом решении. При рассмотрении подобной ситуации в судебном порядке должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что принятое руководителем, его заместителями и главным бухгалтером решение привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному его использованию или иному ущербу. При их отсутствии увольнение по указанному основанию не может быть признанно законным;

г) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В трудовом законодательстве не представлено определений грубого нарушения трудовых обязанностей, поэтому обратимся к Постановлению Пленума ВС РФ N 2, согласно которому к грубому нарушению следует относить неисполнение возложенных трудовым договором на указанных лиц обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба учреждению. Доказательство того, что нарушение носило грубый характер, должен представить в суд работодатель.

Также дисциплинарное взыскание в виде увольнения предусматривается в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ). Оно применяется, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Вместе с тем при квалификации совершенного проступка по указанным основаниям также следует принять к сведению Постановление Пленума ВС РФ N 2, в соответствии с которым, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут с ним по п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем, тогда как согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Еще одно основание применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения представлено в ст. 336 ТК РФ, а именно, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Стоит отметить, что такое взыскание применимо только к педагогическим работникам.

Для того чтобы применить к работникам дисциплинарные взыскания, должны быть соблюдены предусмотренные трудовым законодательством РФ условия.

Рассмотрим на примере порядок увольнения работника.

Пример 1.

Работник бюджетного учреждения 4 июня 2007 г. появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Какими должны быть действия работодателя? В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ действия работника являются дисциплинарным проступком, за который работодатель может расторгнуть трудовой договор. Исходя из ст. 193 ТК РФ увольнение работника производится согласно приказу. Но перед тем как издать приказ, работодатель обязан зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается, например, медицинским заключением. После этого от работника необходимо потребовать письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней. Однако если объяснение потребовано после издания приказа, то оно будет считаться недействительным.

Работник, не согласный со своей виной, вправе не давать письменных объяснений, однако это не является основанием для отмены приказа об его увольнении.

Как указывалось выше, любой вид дисциплинарного взыскания должен применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, при этом не учитываться время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников учреждения. Например, если работник после зафиксированного факта появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии уйдет на два месяца на больничный, то исчисление оставшихся дней месячного срока будет продолжено после выхода его на работу. Однако если он будет отсутствовать по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, месячный срок не прерывается.

Обратите внимание: при совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленный месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

В то же время, как определено абз. 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. То есть в нашем примере, если работник уйдет в отпуск, а затем на больничный, более чем на 6 месяцев, то по истечении данного срока работник не может быть уволен по основаниям, предусмотренным п.п. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В случае если проблем со сроком давности не возникло, то приказ об увольнении вручается работнику в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.

Если работник не согласен с решением о применении дисциплинарного взыскания, он может обжаловать его в трудовой инспекции или суде (абз. 7 ст. 193 ТК РФ).

Материальная ответственность

В Трудовом кодексе материальной ответственности посвящен целый раздел, в котором разъяснены положения, регулирующие ответственность работников и работодателей друг перед другом. Как известно, их отношения строятся на основе трудового договора - соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Одной из обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя, а последнего - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В связи с этим в трудовом договоре необходимо прописать материальную ответственность каждой стороны и обязанность возместить причиненный ущерб другой стороне.

Сначала рассмотрим материальную ответственность работодателя перед работником. Трудовым законодательством определены три условия наступления материальной ответственности работодателя перед работником:

1) обязанность возместить причиненный ущерб работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться из-за (ст. 234 ТК РФ):

а) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

б) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

в) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

2) обязанность возместить ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

3) ответственность за задержку работнику заработной платы и иных предусмотренных трудовым законодательством выплат (ст. 236 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан возместить работнику причиненный моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Статьей 235 ТК РФ установлена обязанность возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, в полном объеме, при этом размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его возмещения. Помимо возмещения в денежном эквиваленте трудовой кодекс допускает с согласия работника возместить ущерб в натуральной форме. Например, если в арендуемом учреждением у работника жилом помещении по вине работодателя произошел пожар, он в обязательном порядке возмещает причиненный ущерб (по соглашению с работником - путем ремонта указанного жилого помещения за счет работодателя либо денежной компенсации).

Также в данной статье определен механизм возмещения ущерба, причиненного имуществу работника:

- работник представляет работодателю заявление о возмещении ущерба;

- принявший заявление работодатель обязан его рассмотреть и принять решение в течение 10 дней со дня его получения.

При несогласии работника с решением работодателя или при неполучении от него ответа в 10-дневный срок работник вправе обратиться в суд. Подсудность такого спора определяется по общим правилам определения подсудности дел, установленным ст. 23, 24 ГПК РФ:

- при цене иска, не превышающей 500 МРОТ, установленных федеральным законом на момент подачи заявления, спор рассматривается мировым судьей;

- при цене иска выше 500 МРОТ - районным судом.

Размер денежной компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также иных заслуживающих внимания обстоятельств.

От редакции: материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы рассмотрена в журнале "Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, 2006, в статье А. Беляева "Виды ответственности работодателя при задержке заработной платы и иных причитающихся работнику выплат". Дополним, что ставка рефинансирования по состоянию на 1 июня 2007 года в соответствии с Телеграммой ЦБ РФ от 26.01.2007 N 1788-У составляет 10,5% годовых. Кроме того, при расчете денежной компенсации за задержку заработной платы и иных выплат следует руководствоваться Письмом Роструда от 07.12.2006 N 2042-6-1, в котором рассмотрен порядок расчета компенсации, а также сообщается, что не подлежат обложению ЕСН и НДФЛ суммы компенсационных выплат, связанных с выполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей.

Материальной ответственности работника перед работодателем в трудовом законодательстве РФ уделено куда больше внимания ввиду того, что такие обстоятельства выявляются наиболее часто. Например, одним из них может быть недостача материальных ценностей. При установлении фактов недостачи и виновного лица оно, в соответствии со ст. 239 ТК РФ, обязано возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Однако перед тем как работник возместит ущерб, работодатель должен провести расследование его причин и определить размер причиненного ущерба. Проверка проводится специально созданной комиссией. Например, согласно ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" и п. 1.5 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 N 49, при установлении фактов хищений или злоупотреблений, а также порчи ценностей в обязательном порядке проводится инвентаризация товарно-материальных ценностей.

Для проведения инвентаризации на основании приказа руководителя учреждения создается инвентаризационная комиссия. В то же время обязательным условием является присутствие в период ее проведения всех работников, включенных в комиссию, так как отсутствие хотя бы одного из них приводит к тому, что результаты инвентаризации считаются недействительными. По окончании инвентаризации все материалы по ней передаются инвентаризационной комиссии, которая устанавливает причины выявленных расхождений и определяет виновных лиц.

Как и в случае с дисциплинарной ответственностью, работник, причинивший ущерб, представляет объяснительную записку, в которой излагает причины ущерба. В случае несогласия работника с обвинением и отказа представить объяснительную, работодатель составляет акт, фиксирующий данный отказ.

Размер ущерба определяется в соответствии со ст. 246 ТК РФ. Он зависит от фактических потерь, исчисляемых исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Причем размер ущерба не должен изменяться ни при каких обстоятельствах, что подтверждает Постановление Пленума ВС РФ N 52*(2): если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку Трудовой кодекс такой возможности не предусматривает.

По трудовому законодательству размер ущерба может определяться в соответствии с федеральным законом, однако до настоящего времени он не принят.

После установления размеров ущерба производится его взыскание с работника. Сумма взысканий зависит от того, какая материальная ответственность возложена на работника. Как определено ст. 241, 242 ТК РФ, она может быть полной или ограниченной. Ограниченная ответственность, это когда с работника за причиненный ущерб взыскивается сумма в пределах среднего месячного заработка. В таком случае взыскание осуществляется по решению работодателя.

Пример 2.

Работник бюджетного учреждения по неосторожности уронил компьютер, который пришел в негодность. С учетом начисленной на объект основных средств амортизации сумма ущерба составила 5 200 руб. В соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний месячный заработок работника за последние 12 календарных месяцев составил 5 500 руб.

На основании проведенного расследования причин ущерба, представленной работником объяснительной, приказа руководителя учреждения работник должен возместить ущерб в сумме 5 200 руб.

У бухгалтеров может возникнуть вопрос, каким образом работник возмещает ущерб? Согласно ст. 248 ТК РФ возмещение может производиться как в добровольном порядке, так и по решению суда.

Обратите внимание: в соответствии со ст. 137 ТК РФ удержание работодателем суммы причиненного ущерба из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными нормативными актами федерального законодательства РФ. В то же время сумма недостачи может быть удержана из заработной платы работника по решению суда. Однако в силу ст. 138 ТК РФ максимальный размер удержаний по одному исполнительному документу не может превышать 20% заработной платы работника, по нескольким документам - 50%.

В случае если с работником заключен договор о полной материальной ответственности и сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, взыскание производится в судебном порядке.

Остановимся отдельно на полной материальной ответственности. Она возмещается в полном объеме причиненного ущерба в следующих, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, случаях:

- когда в соответствии с трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- причинения ущерба в результате административного проступка, если он установлен соответствующим государственным органом;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в предусмотренных федеральными законами случаях;

- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Кроме того, учитывая особенности трудовых отношений с работниками в возрасте до 18 лет, к ним также можно применить меру полной материальной ответственности в случаях:

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка.

Федеральным законом N 90-ФЗ внесены изменения в абз. 2 ст. 243 ТК РФ. Как известно, ранее согласно данной статье полная материальная ответственность устанавливалась руководителю учреждения, его заместителю и главному бухгалтеру, если она была прописана в трудовом договоре. Однако, учитывая, что согласно ст. 277 ТК РФ руководитель учреждения несет полную материальную ответственность во всех случаях причинения ущерба, соответственно условие абз. 2 ст. 243 ТК РФ применимо только к заместителю руководителя учреждения или главному бухгалтеру. Следовательно, если трудовым договором не предусмотрено такого обстоятельства, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение заместителя руководителя и главного бухгалтера к полной материальной ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

С работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные товарные ценности или другое имущество учреждения, можно заключить письменный договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми можно заключать эти договоры, определен Постановлением Минтруда от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

Особенность коллективной материальной ответственности прописана в ст. 245 ТК РФ и состоит в том, что договор в этом случае заключается, когда обслуживание и доступ к материальным ценностям имеет не одно, а несколько лиц, а также отсутствует возможность разграничения их доступа к иным материальным ценностям.

Договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

В заключение нельзя обойти вниманием новую поправку в Трудовом кодексе, внесенную Федеральным законом N 90-ФЗ, относящуюся к материальной ответственности работника перед работодателем, а именно ст. 249 ТК РФ дополнена положением, разъясняющим расчет возмещения затрат работодателя, связанных с обучением работника. Работодатели оплачивают обучение своих работников, предусматривая как обязательное условие обязанность отработать определенный срок после обучения у данного работодателя. При расторжении трудового договора раньше указанного срока работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, причем пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Главное условие возмещения таких затрат - они должны быть предусмотрены трудовым договором или соглашением об обучении.

В прошлом номере мы выяснили, что за нарушения в сфере трудовых отношений применяется дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность, и рассмотрели, в частности, виды дисциплинарный взысканий, основания увольнения работников, определили, в каком размере устанавливается материальная ответственность последних и на кого она может быть возложена.

Разберем другие виды ответственности.

Административная ответственность
в сфере трудовых отношений

...Устанавливается Кодексом об административных правонарушениях РФ. Стоит отметить, что в отличие от дисциплинарной и материальной она предусматривает такие меры наказания, как предупреждение, штраф, дисквалификация должностных лиц, административное приостановление деятельности юридических лиц. При этом некоторые моменты, отраженные в кодексе, претерпели изменения в связи с принятием поправок в КоАП РФ Федеральным законом от 22.06.2007 N 116-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в части изменения способа выражения денежного взыскания, налагаемого за административное правонарушение". Остановимся на статьях, определяющих меры ответственности в сфере трудовых отношений, и видах наказаний с учетом изменений законодательства.

Основные статьи, предусматривающие административную ответственность, отражены в гл. 5 КоАП РФ за правонарушения, посягающие на права граждан. Открывает их ст. 5.27 об общих нормах по нарушениям законодательства о труде, ответственность за которые распространяется как на должностных, так и на юридических лиц, - к ним применяются и административный штраф, и дисквалификация: Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятисот до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Обратите внимание: в соответствии с Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" с 01.09.2007 размер административного штрафа на должностное лицо будет исчисляться с одной тысячи рублей. Так, в предыдущей редакции КоАП РФ исчисление административного штрафа производилось исходя из МРОТ, а особенности такого исчисления предусмотрены ст. 3.5 КоАП РФ.

Какие нарушения подпадают под действие ст. 5.27 КоАП РФ? Принимая во внимание, что в данной статье не содержатся конкретные нарушения в сфере трудового законодательства, предположим, что к ним относятся те, которые не подпадают под действие других статей КоАП РФ, регулирующих трудовые отношения. Например, задержку выдачи работникам заработной платы хотя и редко, но еще можно встретить в бюджетных учреждениях.

В отношении привлечения к административной ответственности согласно п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ следует иметь в виду, что дисквалификация должностного лица может применяться только за аналогичное правонарушение, которой указанное лицо уже подвергалось, а не за любое нарушение законодательства о труде и его охране. Данный вывод подтверждается в Постановлении ВС РФ от 28.02.2006 N 59-ад06-1.

Задержимся на определении должностного лица. Согласно ст. 2.4 КоАП РФ к нему относится лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в ВС РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Таким образом, к административной ответственности могут быть привлечены как руководитель бюджетного учреждения, так и иные должностные лица, на которых возложены административно-хозяйственные функции, - заместитель руководителя, главный бухгалтер.

Следующие статьи КоАП РФ предусматривают ответственность за правонарушения в сфере трудовых отношений, связанные с заключением коллективного договора или соглашения. Порядок ведения переговоров регулирует трудовое законодательство, и они являются правом работника или работодателя (ст. 21, 22 ТК РФ). Коллективный договор и соглашение различаются тем, что договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Соглашение, помимо того, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключается между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства.

Перечислим эти статьи.

1. Статьей 5.28 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения. Она распространяется на работодателя или лиц, его представляющих, и влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 руб.

2. В соответствии со ст. 37 ТК РФ стороны, участвующие в коллективных переговорах, должны представлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса информацию для ведения переговоров. Статья 5.29 КоАП РФ предусматривает ответственность за ее непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, в виде административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 руб.

3. Статья 40 ТК РФ предусматривает, что коллективный договор должен быть подписан в течение трех месяцев со дня начала переговоров. При наличии разногласий они должны быть отражены в протоколе. Статья 5.30 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения в виде административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 руб.

4. Положения ст. 5.31 КоАП РФ распространяются на нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению и устанавливают наказание в виде административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 руб.

5. Между участниками переговоров могут возникнуть некоторые разногласия. Коллективный трудовой спор разрешается в трудовом арбитраже посредством примирительных процедур (ст. 398 ТК РФ). В ст. 5.32 КоАП РФ названы меры ответственности за уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе за непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), в виде административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 руб.

6. В соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, составляется в письменной форме и имеет для его сторон обязательную силу. В случае невыполнения работодателем или его представителем обязательств по достигнутому соглашению ст. 5.33 КоАП РФ предусматривает наложение административного штрафа в размере от 2 000 до 4 000 руб.

7. В случае если примирительные процедуры при разрешении коллективного спора ни к чему не привели, работники имеют право объявить забастовку (ст. 409 ТК РФ). В то же время Трудовой кодекс запрещает увольнение работников по инициативе работодателя в процессе урегулирования коллективного трудового спора и проведения в связи с этим забастовки. Статья 5.34 КоАП РФ определяет административную ответственность за увольнение в виде наложения административного штрафа в размере от 4 000 до 5 000 руб.

8. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц - от 1 000 до 2 000 руб. (ст. 5.40 КоАП РФ).

9. Принимать на работу инвалидов обязаны учреждения и организации с численностью более 100 чел. (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"). При этом квота не может быть менее 2 человек или более 4% среднесписочной численности учреждения или организации. В случае отказа в приеме на работу инвалид может обжаловать данное решение в судебном порядке, что грозит должностному лицу административным штрафом от 2 000 до 3 000 руб. При необоснованном отказе в регистрации инвалида в качестве безработного административный штраф на должностных лиц составляет от 2 000 до 3 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Итак, мы выяснили, за какие правонарушения в сфере трудовых отношений установлена административная ответственность. Далее разберем, кто отвечает за рассмотрение дел по указанным административным правонарушениям.

Дела об административных правонарушениях...

...В сфере трудового законодательства рассматривают как судебные органы, так и инспекции по трудовым спорам. Надзор в сфере законодательства о труде осуществляет федеральная инспекция труда в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 09.09.1999 N 1035 "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда".

Согласно ст. 23.12 КоАП РФ федеральные инспекции труда и подведомственные им государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных п. 1 ст. 5.27, ст. 5.28-5.34 КоАП РФ. При этом административные дела вправе рассматривать:

главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители;

главный государственный правовой инспектор труда Российской Федерац