За кадры решают все, кому не лень... Тематический обзор
Еще несколько лет назад директора большинства российских предприятий даже не имели представления о том, что эффективно решать вопросы ведения кадрового учета можно с помощью компьютерных технологий. А сейчас о внедрении решений, которые позволяли бы быстро и удобно управлять информацией о сотрудниках, задумываются большинство компаний. Если работодатель начинает относиться к работникам как к важному ресурсу, которым нужно эффективно управлять, особенно если штат компании большой, то и технологии управления должны быт на современном уровне.
На российском рынке систем управления кадрами наблюдается весьма жесткая конкурентная борьба между зарубежными и российскими решениями. Вообще-то в любой крупной западной ERP-системе, которая сейчас внедряется в России (например, системы SAP Oracle), присутствует модуль управления кадровыми ресурсами. Однако в большинстве случаев они не учитывают специфику российских условий. Поэтому системным интеграторам очень часто приходится дорабатывать эти модули под конкретные запросы каждого предприятия.
С другой стороны, в последнее время системы российских разработчиков составляют довольно серьезную конкуренцию западной продукции. Довольно активно на рынке предлагают свои продукты такие, например, отечественные компании, как "Ай-Ти" (их "Босс-кадровик" считается одним из лучших российских решений), "1С", "Парус". Основное конкурентное преимущество таких решений - они максимально полно адаптированы к российской действительности. Например, они наиболее точно будут высчитывать все отчисления в налоговые органы или Пенсионный фонд с зарплаты служащих компаний, правильно оформлять выплаты по болезни, отпуску и т.д.
Учет или управление?
Специалисты отмечают, что в последнее время функциональные возможности подобных систем весьма расширились и их внедрение может приносить компаниям большую выгоду. Функциональные преимущества систем управления кадрами специалисты делят на три большие категории. Первая и самая распространенная функция - регламентационная направленность информационной системы. Это. прежде всего, кадровый учет работников: в информационную систему заносятся все данные о каждом работнике (паспортные данные, регистрационный учет в Пенсионном фонде, ИНН, регистрация по месту жительства и т.д.), и кадровик может получить исчерпывающую информацию о каждом работнике. Сюда же относится и управление информацией о зарплате работников, когда в централизованной базе данных хранятся все расчеты по выплатам заработных плат в компании, а также в автоматическом режиме производятся нужные налоговые и прочие отчисления.
Каждому - по труду?
Или по времени, проведенном на работе (даже не на рабочем месте)
Второй по значимости и наиболее динамично развивающейся функцией кадровых IT-систем является их способность фактически управлять людскими ресурсами. Такие системы позволяют анализировать все данные о сотруднике и помогают постоянно контролировать, насколько его квалификация соответствует занимаемой должности. Правда это, в первую очередь зависит даже не столько от регулярного обновления данныхо каждом работнике, сколько от объективности критериев оценки его квалификации. Т.е. все равно - т.н. "человеческий фактор" в виде субъективного подхода "оценщика" присутствует и серьезно влияет на конечный результат. Например, если работник в совершенстве владеет иностранным языком, то система, анализируя этот факт, порекомендует переместить этого человека на новую должность в расширяющийся отдел зарубежных связей, а на его место поставить того, у кого более высокая квалификация, скажем, в программировании. Правда, чтобы объективно оценить знания иностранного языка, кадровику самому надо неплохо им владеть.
Широкие возможности предлагают последние версии кадровых систем и в плане мотивировки персонала. Очень часто работодатель, да и работники не имеют четкого представления о том, какую конкретную отдачу дает работа каждого из них. Последние же информационные системы позволяют буквально автоматически рассчитать конкретную сумму прибыли, которую принес тот или иной работник. Опять-таки с поправкой на работу, а не на время, просиженное на рабочем месте. В противном случае бездарь, неукладывающийся в отведенные для работы часы, вынужденный затемно сидеть на работе, чтобы выполнить хотя бы дневную норму, по показателям участия в создании прибыли может оказаться в передовиках.
Подобный подход сейчас можно использовать в отношении практически всех категорий работников, даже тех, которые прямого дохода не приносят. Если заложить и обработать данные, скажем, о новом клиенте, которого нашел отдел, и новом контракте с ним. то система в конечном итоге может рассчитать вклад каждого конкретного сотрудника этого отдела. Схожее решение можно создать и в отношении контроля за рабочим временем.
Вот только система оплаты труда в этом случае должна быть не тарифной.
Обучение всегда пригодится
Наконец, третья функция кадровых IT-систем - способность в автоматическом режиме управлять процессом обу
