Современная практика социального партнерства на предприятиях Воронежа (Л. Волкова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2007 г.)

Современная практика социального партнерства
на предприятиях Воронежа

Социальное партнерство в организации предполагает постоянное согласование между наемными работниками и работодателями вопросов заработной платы, форм и условий занятости, организации и условий труда и решения широкого спектра социальных проблем персонала. На решение этих вопросов накладывается целый ряд объективных и субъективных ограничений. К объективным ограничениям следует отнести, прежде всего, экономическую ситуацию на предприятии, объективные возможности решения социальных проблем персонала, требующих больших экономических затрат. Субъективные ограничения связаны, прежде всего, с пониманием работодателем роли и места персонала в своем бизнесе.

Долгое время в системе социально-трудовых отношений доминировал подход, согласно которому персонал рассматривался как издержки производства, которые для повышения эффективности работы предприятия надо минимизировать. Это выражалось в политике занижения заработной платы, несвоевременной ее выплаты, свертывания социальных программ и т.д. Надо отметить, что в 90-е годы этому весьма способствовала ситуация на рынке труда, характеризующаяся высоким уровнем явной и скрытой безработицы. Социально-трудовые отношения в этих условиях носили явно дискриминационный по отношению к персоналу характер.

Подъем экономики в начале нового века привел к росту потребности в кадрах, особенно в инновационном секторе производства товаров и услуг. Оживление производства характеризуется ростом прибыли, расширением масштабов деловой активности. Дефицит кадров и улучшение финансовой ситуации в организации формируют новое отношение работодателя к персоналу. Из издержек персонал превращается в капитал, в ресурс, который необходимо развивать и накапливать. В социально-трудовых отношениях на таких предприятиях появляются элементы социального партнерства.

Однако организации находятся в разных условиях функционирования. Эти различия, в первую очередь, связаны с размером предприятия, его конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг. Поэтому на практике складываются разные модели социально-трудовых отношений.

В практике функционирования экономики развитых стран мира сложились следующие модели социального партнерства на предприятии.

Американская модель предполагает участие персонала в управлении предприятием. Предполагается "участие" как в управление, так и во владение компаниями, на которых работает наемный работник. Участие осуществляется в разных формах: от создания групп по решению проблем до выборов работников в Совет директоров.

Германская модель социального партнерства базируется на системе национальной и корпоративной солидарности, которая подкреплена формированием соответствующих финансовых механизмов (например, социальное страхование). Участие в социальных фондах носит обязательный характер для работодателя и наемного работника и регулируется государством. "Германская" модель построена на взаимных обязательствах нанимаемых и нанимателей, принципе трудового участия, когда лучше обеспечен тот, кто больше работает, больше зарабатывает и платит социальные отчисления. Государство определяет все основные условия найма персонала.

Англо-саксонская модель социального партнерства предполагает, что бизнес в первую очередь преследует свои экономические и финансовые интересы, получение компанией прибыли, а решение социальных проблем работников базируется не на основе законодательства, а в соответствии с кодексами компаний и деловых ассоциаций. Социальное партнерство и решение социальных проблем персонала ставится в зависимость от традиций в деловом сообществе, этических принципов работодателей.

В советский период в нашей стране действовала патерналистская система социально-трудовых отношений, которая имела черты всех перечисленных моделей и обеспечивала социальную защиту персоналу (а вернее, всему населению) на принципе коллективной солидарности, но на равно низком уровне для всех членов общества.

В настоящее время в стране идет процесс переустройства социально-трудовых отношений на основе рыночных принципов. Пока доминирует экономический подход, когда экономическая функция бизнеса доминирует над социальной. В этих условиях наблюдается значительное разнообразие форм и методов социального взаимодействия наемных работников и работодателей на уровне организации. Но доминирует представление работодателей о социальном партнерстве как о социальной благотворительности по отношению к персоналу.

Еще с советских времен сложились разнообразные направления социальной политики на предприятии. К наиболее значимым среди них можно отнести: развитие персонала через обучение и повышение квалификации; формирование корпоративной культуры; мероприятия в сфере жизнеобеспечения работника и его семьи (строительство жилья и организация ЖКХ. обеспечение детскими дошкольными учреждениями, обеспечение условиями для отдыха и рекреации работников и т.д.); медицинское обслуживание персонала; культурные и спортивные программы; оказание материальной помощи и т.д.

Сами работодатели предпочитают вкладывать деньги в переобучение и повышение квалификации персонала, в благотворительные акции, которые могут повлиять на имидж компании в регионе, на отношения с властными структурами.

На крупных старых промышленных предприятиях сохранились профсоюзы, традиции заключения коллективного договора с обязательными пунктами о ставке первого разряда, системе премий, социальных выплат, мероприятиями по охране труда и т.д. Многие из этих организаций продолжают содержать объекты социальной сферы, т.е. сохраняют социальную компоненту социально-трудовых отношений. Однако реального партнерства, с участием работников в прибылях и управлении фирмой, они пока не допускают. Наоборот, уже завершился, практически, процесс вымывания работников из числа акционеров предприятия. Сложилась патерналистская система социально-трудовых отношений с элементами социального партнерства.

Типичным крупным промышленным предприятием Воронежа, на котором сохранились старые советские традиции социально-трудовых отношений, является ОАО "Воронежсинтезкаучук".

Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять следующие льготы и гарантии:

материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств:

обеспечение бесплатным питанием работников при аварийных и опасных работах:

доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным статьей 170 Трудового кодекса РФ. работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;

ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 рублей матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1 000 рублей;

оплата 50% платы за содержание детей в детских дошкольных учреждениях работникам, имеющим 3 или более детей;

организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;

оплата путевок на отдых и лечение неработающим пенсионерам;

обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.

В целом на предприятии многое делается в интересах наемных работников, и работники это ценят о чем свидетельствуют данные социологического исследования, представленные в таблице 1*(1).

Поданным таблицы администрация предприятия заботится о тех сторонах жизни сотрудников, которые ближе всего к производственной деятельности - это питание, повышение квалификации, отдых во время отпуска. Развита и спортивная база. Хуже всего решаются семейные проблемы сотрудников, связанные с жильем, обучением детей и т.д.

Эти оценки дифференцируются в зависимости от уровня заработной платы работников и стажа их работы на предприятии. Для работников, заработная плата которых составляет 3 001 - 6 000 рублей, самое большое значение имеют обеспечение питанием в рабочие дни, лечение, обучение и повышение квалификации, занятия спортом, обучение детей. Для них не важна организация отдыха во время отпуска.

Для работников, заработная плата которых более 9 000 рублей, наиболее важны занятия спортом, организация отдыха во время отпуска, питание в рабочие дни, обучение и повышение квалификации, лечение, обучение детей. Не важной для данной группы оказалась обеспеченность детскими дошкольными учреждениями. Как видим, социальная сфера предприятия конкурируете городской сетью организаций, предоставляющих населению социальные услуги. Рост заработной платы позволяет работнику делать выбор на рынке услуг, и часто он выбирает не в пользу своего предприятия.

Важным вопросом социального партнерства является участие работников в управлении предприятием. Только 15,8% респондентов отметили, что у них нет такой возможности. Вместе с тем, большинство опрошенных активного участия в постоянно действующем производственном совещании, в кружках качества или в обществе изобретателей и рационализаторов не принимают (соответственно 57,9; 73,7; 84,2%). Исключение составляют профсоюзы, в работу которых в той или иной мере включены 68,4% респондентов.

А ведь социальное партнерство предполагает активное взаимодействие сторон, постоянный диалог наемных работников и работодателей. Но так думают 47,4% опрошенных. 15,8% работников, участвовавших в опросе, считают, что у работника и работодателя единые цели и нет оснований для конфликтов - что является самообманом, старой социалистической коллективистской ориентацией.

Таблица 1

Мнение персонала о помощи со стороны предприятия в решении
социальных проблем работников

	Помогает всем постоянно	Помогает только "избранным"	Я в этом не нуждаюсь	Старается не видеть этих проблем	Не помогает никогда и никому	Индекс*(1)
1. Обучение и повы- шение квалификации	42,1%	21%	31,6%	5,3%	0%	0,35
2. Организация отды- ха во время отпуска	57,9%	10,5%	21%	10,5%	0%	0,58
3. Лечение	63,1%	5,3%	21%	10,5%	0%	0,6
4. Приобретение жи- лья	5,3%	26,3%	36,8%	10,5%	21%	-0,07
5. Обеспечение детс- кими дошкольными уч- реждениями	5,3%	5,3%	78,9%	10,5%	0%	0,05
6. Обучение детей	0%	15,8%	73,7%	0%	10,5%	-0,03
7. Питание в рабочие дни	84,2%	10,5%	5,3%	0%	0%	0,9
8. Занятия спортом	68,4%	5,3%	10,5%	5,3%	10,5%	0,63
*(1) Индекс рассчитывался по формуле средневзвешенной арифметической при следующем значении весов: помогает всем постоянно - 1; помогает только "избранным - 0,5; я в этом не нуждаюсь - 0; старается не видеть этих проблем - (-0,5); не помогает никогда и никому - (-1). Индекс изменяется от +1 до -1.

Традиционно высоко респонденты оценили выполнение коллективного договора, что соответствует действительности. Что все положения выполнены полностью, отметили 47,7% респондентов, что основные положения коллективного договора выполнены - 42,1%.

Анализ результатов социологического исследования в целом свидетельствует о достаточно внимательном отношении предприятия к нуждам сотрудников. Проявляется забота об обучении, лечении и отдыхе работников. Но личного участия в органах самоуправления в организации большинство опрошенных не принимает. Не реализуется модель "участия" или модель страхования от рисков в социально-трудовых отношениях. Действует патернализм, скорректированный на размах "доброй воли" работодателя.

Несколько другая ситуация складывается на предприятиях среднего бизнеса. Типичным средним предприятием является ООО "Техника-Сервис", производящая сельскохозяйственную технику. За девять лет, начав практически с нуля, предприятие создало несколько заводов в стране, торговый дом в Краснодаре, торгует своей продукцией на внешнем рынке. Темп развития составляет 50% в год и его приходится сдерживать. В сфере зерноочистки у предприятия нет конкурентов на мировом рынке по качеству производимой продукции. Самая дешевая модель стоит $15 тыс. и востребована пока лишь за рубежом.

По мнению генерального директора, главная задача бизнеса - это получать прибыль и давать людям хорошо заработать. Но от социальных проблем пока отрешиться нельзя. "Мы одни из самых первых в области выступаем поручителями в банке для своих рабочих, когда они берут кредиты. Выплачиваем половину процентной ставки. Два дома уже возвели, наверное, придется строить еще один на 15-20 семей. Обучаем рабочих на предприятии, оплачиваем обучение в вузе. Если у кого-то возникают проблемы, переживаем всеми. Помогаем. Потом подмешивается расчет. Если работник получил на 5 лет кредит с помощью предприятия, то 5 лет он уже никуда не денется. Рабочие могут зайти ко мне в кабинет со своими проблемами в любой момент. Руководители предприятия абсолютно открыты для персонала. Кроме того, у нас на попечении два культовых сооружения. Каждый месяц перечисляем по 10 000 рублей детскому саду. Купили несколько слуховых аппаратов детям, и т.д. по мере возникновения просьб и проблем".*(2) По этим параметрам социально-трудовых отношений можно сделать вывод о доминировании элементов англо-саксонской модели с остатками патернализма. Рыночный механизм в данном случае регулирует размер заработной платы и систему подготовки персонала.

Трудно отследить и оценить характер, да и наличие социального партнерства на предприятиях малого бизнеса. Как правило, социальное управление на этих объектах обусловлено, в первую очередь, их финансовым положением и уровнем конкурентоспособности. В малом бизнесе социальное партнерство часто вообще отсутствует, а доминируют неформальные формы социально-трудовых отношений. На многих предприятиях малого бизнеса соотношение официальной и неофициальной заработной платы составляет 20:80. В среднем по области теневая заработная плата составляет 40-45% от уровня доходов населения.

По мнению И.Л. Чуракова, директора Воронежского делового центра, объединяющего малые предприятия, - "Ответственность бизнеса в том, чтобы мы создавали нормальную деловую среду, повышали экономическую активность, делали страну богаче. Когда из бизнеса вырывают деньги и тратят их неизвестно на что, то снижается конкурентоспособность предприятия. В России этого допускать никак нельзя, иначе мы будем постоянно проигрывать бизнесу зарубежному. Бедным надо помогать, давая работу, но они не хотят работать!"*(3).

Малый бизнес более всего зависит от экономической коньюктуры и нуждается в стабильном государственном регулировании условий экономической деятельности. Желание выжить любой ценой ожесточает мелких предпринимателей, толкает их в теневые отношения, нарушающие паритет прав и обязанностей наемных работников и работодателей. В этом секторе элементы социального партнерства развиваются крайне противоречиво и медленно.

В целом можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения в организациях российского бизнеса приобретают элементы социального партнерства. При этом главным фактором, детерминирующим эффективность этого процесса, является размер предприятия. На крупных старых предприятиях доминируют традиции патернализма, которые, отчасти, мешают процессу формирования современной системы коллегиального, равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей. Средние предприятия в лучшем случае строят свои социально-трудовые отношения по типу семейных, что также трудно назвать развитым социальным партнерством. На малых предприятиях часто доминируют неформальные отношения найма, что затрудняет формальное регулирование социально-трудовых отношений и, тем более, социальное партнерство. Отсюда, главная проблема, затрудняющая процесс формирования системы социального партнерства - это неразвитость традиции господства формального права над неформальными, межличностными отношениями, что является особенностью российского менталитета.

Л. Волкова,

к. ф. н., доцент кафедры

социологии и политологии

Воронежского государственного университета

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Данные опроса, проведенного с участием автора на ОАО " Воронежемнтезкаучук" в рамках проекта "Социальное партнерство на предприятии: на примере ОАО "Воронежсинтезкаучук" в 2006 г.

*(2) Опрос проводился в рамках проекта "Будущее России: Взгляд из центра и регионов. Социальная сфера" в 2006 г.

*(3) Там же