"Сегодня экспаты во многом интересны как западные дорогие игрушки" (интервью с И. Барановой, Ведущим Тренером Центра обучения персонала "Класс") ("Управление персоналом", N 15, август 2007 г.)

"Сегодня экспаты во многом интересны как западные дорогие игрушки"
(интервью с И. Барановой, Ведущим Тренером Центра обучения персонала
"Класс")

Баранова Ирина, Ведущий Тренер Центра обучения персонала "Класс" с 2002 г. Опыт проведения тренингов - более 8 лет. Работала с различными аудиториями: правозащитники, благотворительные фонды (в т.ч. Британский Благотворительный Фонд), российские и западные компании.

В профессиональной деятельности Вам часто приходится общаться с экспатами. С одной стороны понятно, почему отечественные компании их приглашают. Но хотелось бы понять, почему иногда и отказываются от их услуг?

Мода на экспатов в Россию пришла в середине 1990-х. И необходимость привлечения к развитию бизнеса зарубежных специалистов диктовалась вполне рациональными соображениями: у российских менеджеров просто не было и не могло быть достаточного управленческого опыта. В те годы иностранцев приглашали в Россию, как местные подразделения международных компаний, так и отечественные предприниматели, раньше других осознавшие важность для собственного бизнеса квалифицированных кадров.

И до сих пор приглашение экспата - это некая иллюзия коренных изменений, которые произойдут с его появлением. Экспат в умах многих руководителей - своеобразная панацея от бед, свалившихся на компанию. На фоне завышенных ожиданий не учитывается очевидный факт, что на Западе не принято, чтобы сотрудник, взвалил на свои плечи даже то, что не вменено в его обязанности. И действительно, по каким причинам экспат, не будучи владельцем или совладельцем бизнеса, должен полностью перестроить его на западный манер, при вполне адекватной зарплате, но, напомню, наемного менеджера?

Среди экспатов крайне редко встречаются "романтики от бизнеса". Практически все они приезжают в Россию на заработки, как когда-то советские люди уезжали за "длинным" рублем на Север. Поэтому рассматривать свой компенсационный пакет, как очень большой, несмотря на то, что он действительно выше, чем у аналогичного российского специалиста, экспаты не готовы, наряду с неготовностью встраиваться вместе с владельцем в глобальные структурные изменения бизнеса.

Покупая западных специалистов, приобретают "носителей технологий", но, ожидая от экспата прорыва, часто само направление отдается ему как бы на откуп и по большому счету процесс уже никого не интересует - завели красивую дорогую игрушку и пусть работает. Это один аспект. А второй заключается в том, что экспатам довольно часто приходится преодолевать серьезные кросскультурные противоречия. Большое влияние на успешность работы экспата в чужой стране оказывают не только его профессиональные качества, но и желание и способность влиться в новый для него культурный контекст. Во многом сказывается разность менталитетов, отношенческих стереотипов, сложности языковой среды и пр. Интересно, что, как правило, в российских компаниях экспатов приглашают на совещания, несмотря на то, что какая-то часть его идет на английском, но большая на русском. Добавьте к этому нашу экспрессию во время жарких споров, эмоции, и в какой-то момент экспат чувствует себя выключенным из реальности. К тому же, если он и сам по себе человек не очень активный, и не находит в себе силы преодолеть языковой барьер, то даже те сотрудники, которые говорят по-английски, не спешат с ним общаться. Общение с экспатом - это, как правило, прерогатива руководства. А общение с руководством ограничивается только рабочими вопросами. Вот и получается, что иностранец оказывается вне команды, один на один с пугающей реальностью, прибавьте к этому состоянию большие надежды, возлагаемые на него и получаем - вези, непонятно что и куда.

Со стороны коллег также зачастую нет искренности в отношениях. Притом, что все могут мило улыбаться, на деле испытывая зависть или чувство собственной недооцененности. Поэтому в отношении экспатов оценка результатов деятельности, постановки задач, умения выстраивать коммуникации и пр. - рассматриваются сквозь призму негатива.

Экспат в России должен постоянно соответствовать стереотипному образу иностранца. Не прощается неопрятный вид, бурные эмоции и пр. В том числе и поэтому для многих иностранцев работа в России становится серьезным испытанием.

Приведу, на мой взгляд, показательный пример неудавшегося приглашения экспата в одну известную коучинговую компанию. К тому моменту в ней сложилась нестабильная ситуация: постоянная смена руководства, текучка персонала и пр. Чтобы исправить положение первое лицо приглашает возглавить отдел маркетинга выходца из Индии, имеющего несколько высших образований, длительное время жившего в Англии и хорошо знающего русский язык. Этот человек принял приглашение. Но уже спустя несколько месяцев оказался в тяжелейшей ситуации. Первое, с чем он столкнулся - это настороженность и неприятие со стороны коллег. За спиной о нем стали шептаться, к примеру, обсуждая его нежелание, здоровался за руку. Дальше - больше. Учитывая, что он был человеком довольно эмоциональным, открыто указывал сотрудникам и руководству на недостатки в работе. Но в отечественной культуре не принято говорить руководителям в лицо об ошибках и просчетах, а тем более затрагивать личные качества. Помимо всего прочего, став любимой игрушкой начальника, он вошел в число приближенных, поэтому у него было гораздо больше возможностей что-то рассказывать первому лицу. И через некоторое время все сотрудники этой компании стали его воспринимать только как стукача, не способного сделать что-то полезное. Никто не разглядел в нем ценного сотрудника, имеющего международный опыт работы. В такой атмосфере ему было очень сложно работать, и в итоге он ушел.

Какие еще проблемы могут ожидать экспатов в России?

- Сразу скажу, что я не готова рассматривать разность менталитетов, как их основу. В данном случае, речь идет о разности подходов менеджмента. А это не только ментальность сотрудников, но и отношенческая культура, сама структура бизнеса, методы, используемые для его развития и пр.

До сих пор в менеджменте отечественных компаний многое пущено на самотек, сильна надежда на русский "авось". Нет привычного западному человеку технологического подхода к решению задач, строгого планирования и контроля. К тому же многое принято решать в последний момент и это состояние аврала вполне адекватное для всех сотрудников, непреодолимо для иностранца.

Так, если в издательстве идет сдача номера, то в последнюю ночь никто не уходит с работы. И у наших сотрудников не возникает вопроса о компенсациях, ненормированном рабочем дне и пр. - надо значит надо! Экспатам это поведение не понятно, тем более, если рабочий день обозначен до 18.00. И это может стать первой предпосылкой конфликта с руководством. Кроме того, в российских компаниях часто не соблюдается четкое разделение функциональных обязанностей. И если человек взят на определенную позицию, то это не значит, что его не привлекут распечатать документы, забронировать гостиницу, внести правки в доклад и пр.

Если речь идет о экспате - специалисте высокого класса, которого в какой-то момент в связи с введением нового проекта, привлекают просчитать бюджет - он искренне не готов принять это. Да, он может это сделать, но все дополнительные поручения он рассматривает с точки зрения стоимости этой работы. И поверьте, не из вредности или потому, что ему чужды интересы компании. В европейском бизнесе эмоциональная составляющая вовлеченности сотрудников гораздо меньше, в силу четкости прописанных процедур и процессов. Поэтому любое отклонение от прописанного в договоре функционала - должно заранее планироваться и дополнительно оплачиваться.

Традиции отечественного бизнеса иные. В момент старта какого-то проекта, наши люди включаются безраздельно, активно спорят, как бы проживая эту ситуацию и, действительно, во многом такое отношений способствует успеху в бизнесе. В западных компаниях есть сотрудники, отвечающие за креатив, генерацию идей, но это специально обученный персонал, заточенный под конкретные узкие задачи: в отличие от наших менеджеров - специалистов широкого профиля. Нельзя сказать хорошо это или плохо, просто по-другому. Ведь даже тот факт, что в российских компаниях не настолько четко прописаны бизнес-процессы, дает гораздо больше возможностей для гибкости и, мобильности компании. Но нельзя сказать, что экспатами это принимается на ура. Даже в случае обещанного повышения зарплаты, дополнительных бонусов, это рассматривается как испытание. К тому же российский персонал, трудолюбиво и честно работая на своего работодателя, с одной стороны, знает, что хочет - "больше денег", повышения зарплаты, премии, но с другой - эти желания как-то неопределенны и размыты - должны оценить, заметить и пр. Экспаты четко знают, что они хотят и сколько это стоит. Такая открытая позиция также не всегда нравится нашим руководителям.

Среди участников одного из наших тренингов был руководитель компании - китаец. Во время простого упражнения, когда участники в парах должны были рассказывать о себе друг другу хорошее, и потом пересказать это всем, пока переводчик, которая общалась с китайцем, рассказывала про него хорошее - все было спокойно. Но когда предложили ему рассказать что-то хорошее о своей собеседнице - он не стал этого делать, так как всё время говорил только о себе. Когда я обратила его внимание на этот факт - он был очень удивлен.

Интересно было бы затронуть и обратную сторону проблему экспатов - работу в иностранной компании российских специалистов. У меня был опыт сотрудничества с китайской компанией. Руководители - китайцы, заставляли российских сотрудников в буквальном смысле стать "китайцами": мыслить, поступать, чувствовать как они и это помимо внешних проявлений в общении, отношения к делу и пр. Все сотрудники этой компании учили китайский язык. Постепенно со стороны персонала началось сопротивление такому давлению, многим пришлось покинуть компанию. Оставшиеся позволяли себе за пределами офиса высмеивать так и не принятую культуру, но в рамках рабочего времени - все играли по правилам. Вообще, я думаю, что русским людям, в силу присущей эмоциональности, открытости, гибкости гораздо проще принять другую культуру, нежели иностранцам.

Сегодня экспаты во многом интересны как западные дорогие игрушки, особенно для руководителей, которые учились за границей и стремятся поддерживать в своих компаниях ту среду, которая окружала их там. Для них экспаты - это проводники западной культуры, образа жизни и мысли.

И речь о том, что экспат привнесет в компанию какое-то знание, изменит производительность, уже не идет?

- Это просто привнесение иного опыта, отношения к работе. Через экспатов происходит приучение российского персонала к западной культуре, стилю работы, которые руководитель высоко ценит и к достижению которых стремится. Но в этом шаге тоже не все так просто. Закрыть топ-позицию экспатом на деле оказывается гораздо сложнее, чем российским специалистом. Это и разница в требованиях, сложность в оценке заслуг, качества образования, личностных ценностей и ориентиров. Да и сам процесс отбора не прост в силу удаленности объекта.

Поэтому, приглашая экспата, часто как в известной поговорке, покупаешь "кота в мешке" - не понятно, какой стороной он раскроется.

На ваш взгляд, какие фобии присущи экспатам в России?

- Западные специалисты привыкли к жестко прописанным схемам. Когда в стенах российских компаний они вдруг оказываются в окружении бегающих людей, что-то делающих, причем без обсуждения этого друг с другом, у экспата возникает закономерный вопрос: что происходит? Ко всему и его начинают трясти: ты без дела.... А он не понимает, зачем и что должен делать. Таким образом, типичная для нас ситуация хаоса, какого-то подсознательного действа - дезориентирует экспата. Он не понимает, что от него ждут и пр.

Применительно к фобиям, назову фобию корпоративных праздников. Пока сотрудники жили по корпоративным законам, все было предсказуемо и понятно. Но вдруг случается российский корпоративный праздник. Думаю, Вы и сами можете рассказать, что именно вызывает удивление экспата, привыкшего, что корпоратив это все та же работа. В нашем случае - стираются все границы общения между сотрудниками. Наш праздник - это единение всего и вся. Экспат сразу теряет свою линию поведения, к тому же прибавляется опасение, что если сейчас он как-то проявится, то, как с ним будут общаться завтра? Все вокруг станут обычными или они такими теперь будут всегда? Это вызывает шок. А если вдруг к нему подойдет какая-то сотрудница, как-то ласково посмотрит, то для экспата это двойной стресс, наверное, он сам спровоцировал эту ситуацию, что-то сделал не так. Таких примеров можно приводить очень много. Но главное в том, что, как правило, экспаты рассматривают и анализируют ситуацию через свою модель поведения.

Фобии страха, неуверенности которые могут возникнуть во время совещаний, ситуации авралов. Встречаются среди экспатов и более эмоциональные люди, но и они все равно находят грубый тон общения с подчинёнными, нецензурную лексику - странным проявлением отношений в бизнесе.

Не так давно я, как коуч, работала с топ-менеджером одной российской компании, немцем по происхождению. Для него эта работа стала негативным опытом. Так, нормой в коллективе было то, что даже при наличии работы, сотрудники устраивали перекуры, пили кофе, выходили "подышать". А он с немецким педантизмом включился в работу, и долго не мог понять, как достичь результата при таком отношении к делу. Все попытки индивидуальных бесед с сотрудниками ничего не меняли. В какой-то момент ему пришлось уволить ключевого человека, чем было вызвано сопротивление коллектива, создана непереносимая атмосфера отторжения его, как руководителя.

Это пример ситуации, когда человек понимает, что от него ничего не зависит, и все происходит само собой. В результате, он теряет контроль над ситуацией, а для экспата это всегда испытание. При скрупулезном планировании каждого шага западными специалистами, необходимость включиться в последний момент и что-то сделать - приводит к неспособности менеджера-экспата продолжать свою работу.

В начале нашей встречи мы затронули тему эмоциональности. Подводя итог, хотелось бы подчеркнуть, что успешность и неуспешность экспата во многом зависят от самого человека. Если ему интересно - он будет работать. В России остаются люди влюбленные в нашу страну. Им интересно разгадать "русскую" душу, они любят нашу культуру, им интересно понять, как строится российский бизнес. Такие экспаты начинают активно учить русский, с удовольствием общаться с коллегами и пр.

Когда нет отдачи от работы, не происходит ли у экспатов обратный процесс, когда они предпочтут работать так же, как и их окружение?

- Возможны и такие варианты. В любом случае влияние среды - очень сильный фактор. Поэтому возникает некоторая опасность растворения экспата в нашем менталитете.

Как коуч я была приглашена к руководителю западной компании - немцу по происхождению, помогая ему преодолеть внутренний запрет на эмоции, который он сам для себя обозначил, только как проявление сдержанности и дисциплинированности. Но, будучи по природе своей человеком очень эмоциональным, его эмоции вырывалась наружу в самые неподходящие моменты. Это очень огорчало его, становилось помехой успешной профессиональной карьере. Совместно мы преодолели этот запрет, раскрепостив его чувства и эмоции.

Поверьте, для экспата очень важно проявляться искренне, по-человечески, делать какие-то привычные для нас вещи, быть простым и естественным. И до тех пор, пока он сдерживает себя, закрываясь в привычный кокон, для коллег и людей, которые рядом с ним, он является интересным объектом для созерцания, и не интересным для общения.

Спасибо за беседу.

"Управление персоналом", N 15, август 2007 г.