Оценка должна быть объективной (В. Спиридонов, "Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.)

Оценка должна быть объективной

Часто должности "раздают" не по заслугам, а из симпатии к ближнему своему. Объективная оценка уровня компетенций сотрудника могла бы реально влиять на процесс кадровых перестановок.

Для начала необходимо определить, что же такое эти самые компетенции, чтобы при последующих разъяснениях у нас не возникало непонимания или недопонимания. Я определяю компетенции как навыки, знания и понимание, требуемые для того, чтобы выполнять определенные задачи в соответствии с установленными стандартами компетенции. Ключевое понятие в этом определении - стандарты. В идеальном случае стандарты должны быть разработаны для всех должностей и всех квалификационных категорий.

Следующая очень важная категория, без которой разработанные стандарты будут бесполезны, - это система гарантирования требуемых компетенций. Что это такое? Система гарантирования требуемых компетенций - это формализованный процесс оценки и регистрации компетенций отдельных работников, продолжающийся на постоянной основе.

Эта система строится на получении объективных доказательств об уровне компетенций, показанных работником, и требует в свою очередь:

- разработки методов и процедур оценки персонала;

- подготовки специалистов по оценке персонала и верификаторов процесса;

- системы хранения результатов оценки.

Поэтому утверждения, что какие-то сотрудники не соответствуют или частично соответствуют занимаемым позициям, должны быть подтверждены объективными доказательствами.

То есть необходимо разработать стандарты компетенций для оцениваемых должностей, критерии оценки персонала, а также собственно процедуру оценки персонала. Система оценки должна быть такой, чтобы ее можно было легко подвергнуть аудиту с участием как внутренних, так и внешних верификаторов. Оценка должна быть объективной и заслуживающей доверия, главный принцип оценки - доказательство. Доказательства компетенции работника могут быть получены различными методами:

- наблюдением за работой;

- ответами на вопросы (устные, письменные, на компьютере и т.п.);

- объективными доказательствами требуемых компетенций, полученными в ходе прохождения различных тренингов и т.д.

Для проведения оценки персонала компании потребуются обученные и сертифицированные специалисты по оценке персонала. Только при этих условиях в процессе оценки персонала можно будет выявить сотрудников, которым недостает требуемых знаний, умений и навыков.

Система гарантирования требуемых компетенций неразрывно связана с системой обучения и развития, поскольку именно она устанавливает цели для достижения требуемых навыков, знаний и понимания, для того чтобы выполнять производственные задачи в соответствии с установленными стандартами.

Установив существующие проблемы, необходимо будет разработать индивидуальные развивающие программы с соответствующими курсами, самообучением, обучением на рабочем месте и т.п. Важно отметить, что оценка работника, сделанная после прохождения определенного курса в сторонней организации, не отменяет последующую оценку на рабочем месте.

Никто не желает, чтобы опасными производственными объектами управляли некомпетентные работники. И это главная причина создания системы гарантирования требуемых компетенций.

В России, к сожалению, до сих пор нет ясного понимания, как должна функционировать такая система оценки и развития требуемых компетенций в целом. В лучшем случае применяются какие-то ее составляющие. Но отрадно уже то, что мы наконец начинаем двигаться в нужном направлении.

В. Спиридонов,

руководитель департамента технического

обучения персонала компании Sakhalin Energy*(1)

"Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Sakhalin Energy является оператором проекта "Сахалин-2", самого крупного в мире нефтегазового проекта по объему инвестиций на настоящий момент.