Актуальные вопросы оплаты труда (О.С. Овчинникова, "Зарплата", N 8, август 2007 г.)

Актуальные вопросы оплаты труда

Журнал "Зарплата" организовал в нескольких городах России бесплатные семинары на тему "Оплата труда в организациях с учетом изменений и дополнений, внесенных в Трудовой кодекс". Предлагаем читателям репортаж с семинара, прошедшего в Волгограде с участием начальника отдела трудовых отношений и оплаты труда Министерства здравоохранения и социального развития РФ Нины Заурбековны Ковязиной.

Что сегодня волнует бухгалтеров и трудовиков? С 6 октября 2006 го- да действует новая редакция Трудового кодекса. Уже накоплен некоторый опыт ее применения. Но вместе с тем возникли проблемы, проявились "узкие" места. Нина Заурбековна дала разъяснения по наиболее острым вопросам оплаты труда. Она рассказала:

- как рассчитывать средний заработок;

- как составлять локальные нормативные акты по оплате труда;

- чем различаются компенсации;

- что можно считать счетной ошибкой бухгалтера, а что не подпадает под это понятие.

Считаем средний заработок

Чтобы посчитать средний заработок, необходимо определиться с двумя показателями: расчетным периодом и суммой фактической заработной платы, начисленной работнику в этом периоде. Нина Заурбековна Ковязина разъяснила слушателям, как следует применять нормы статьи 139 Трудового кодекса и Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (далее - Положение).

Расчетный период

Новая редакция статьи 139 Трудового кодекса устанавливает общий для всех случаев определения среднего заработка расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Часть 6 статьи 139 Трудового кодекса предоставляет работодателю право устанавливать другой расчетный период, если это не ухудшает положение работников. Если коллективным договором или локальным нормативным актом такое решение принято, то, как заметила Нина Заурбековна, следует учесть ряд моментов.

Во-первых, выбранная продолжительность расчетного периода должна быть кратна календарному месяцу: один месяц или, например, три.

Во-вторых, закрепленный на предприятии расчетный период должен применяться для всех случаев определения среднего заработка, а не выборочно для отдельных ситуаций. Отпускные нельзя считать за один расчетный период (3 месяца), а для расчета выходного пособия применять другой порядок (12 месяцев).

В-третьих, из норм статьи 139 Трудового кодекса не следует, что самостоятельно установленный в организации расчетный период применяется для всех работников. В коллективном договоре или локальном нормативном акте допустимо устанавливать расчетный период любой продолжительности для отдельных категорий работников. Может получиться так, что в рамках одной организации работникам, которым зарплата начисляется неравномерно по месяцам рабочего года, производить расчеты, например, за три месяца невыгодно.

Какие выплаты включать?

Особое внимание следует уделить формированию перечня выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка. Согласно части 2 статьи 139 Трудового кодекса при расчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя. Но у многих работодателей возникает вопрос: что такое система оплаты труда? Нормативно установленного определения этого понятия нет. Иногда к системе оплаты труда относят выплаты, которые не являются заработной платой: материальную помощь, компенсацию на питание, проезд. Для чего это делается? Некоторые работодатели считают, что если выплата поименована в системе оплаты труда, зафиксированной локальными нормативными актами, то ее без каких-либо ограничений можно включать в расчет среднего заработка. Это неправильный подход, отметила Нина Заурбековна Ковязина.

В статье 139 Трудового кодекса однозначно указано, что расчеты производятся исходя из фактически начисленной заработной платы (ч. 3 ст. 139 ТК РФ). А что такое заработная плата? Ее определение дано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса. Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за исполнение трудовой функции и ни за что более, подчеркнула лектор. Если в систему оплаты труда механически включаются некие выплаты, не являющиеся заработной платой, их нельзя учесть при расчете среднего заработка.

О локальных нормативных актах по оплате труда

Последние поправки в Трудовой кодекс отражают общую тенденцию: решение большей части вопросов, связанных с применением наемного труда, постепенно передается на уровень работодателя. Все больше норм, которые регулируют отношения работника и работодателя, устанавливается не федеральными законодателями, а непосредственно в организациях в договорном порядке. Современная редакция Трудового кодекса содержит ряд норм, уточняющих порядок принятия и применения локальных нормативных актов.

В определенных случаях, предусмотренных законодательством, принимая локальные нормативные акты, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Если на предприятии есть выборный орган первичной профсоюзной организации, он в любом случае и будет являться представительным органом работников.

В некоторых случаях работодатель должен учитывать мнение иного представительного органа. К примеру, при установлении порядка аттестации работников на их соответствие занимаемой должности, выполняемой работе (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) или при разработке локальных нормативных актов по формированию системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Что это за представительный орган? Помимо профкома работники вправе выбрать совет трудового коллектива. Если работники не выбирают представительный орган, работодатель может принимать локальные нормативные акты самостоятельно без согласования.

Новая формулировка статьи 8 Трудового кодекса устанавливает, что, если отдельные нормы локального акта ухудшают положение работника, они не применяются. В прежнем варианте считался не действующим весь локальный нормативный акт. Локальный нормативный акт не подлежит применению полностью, если он принят без учета мнения представительного органа работников в том случае, когда законодательством такое требование установлено. Причем согласование должно быть проведено в соответствии с правилами статьи 372 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

О компенсациях

Нередко при налогообложении компенсаций, начисленных работникам, у работодателей возникает путаница. Одни компенсации облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами, налогом на доходы физических лиц, взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а другие нет. Как определить порядок налогообложения в конкретном случае?

В Трудовом кодексе упоминаются компенсационные выплаты двух видов. Есть компенсация расходов работника, произведенных им в связи с исполнением трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 164 ТК РФ). Например, расходы на командировки, служебные поездки. Работник потратил свои деньги, выполняя задание работодателя, работодатель возмещает эти расходы.

Налогообложение компенсации различного рода расходов работника имеет общие черты. Как правило, при расчете налога на прибыль эти выплаты (в пределах установленных норм) относятся к прочим расходам, уменьшающим облагаемую базу (ст. 264 НК РФ). Они не облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами и взносами на травматизм, так как не являются вознаграждением за труд работника. В облагаемую базу по налогу на доходы физических лиц, как правило, их включают, если размер выплат превышает установленную норму.

Трудовым законодательством предусмотрены также доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Эти компенсационные выплаты являются частью вознаграждения за труд, относятся к заработной плате и, как правило, не нормируются. Они могут быть установлены в любом размере по соглашению сторон трудовым договором или положением об оплате труда. При налогообложении прибыли такие компенсации уменьшают облагаемую базу в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 ТК РФ). Как плата за труд, они облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами, взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лиц.

Удержания, счетная ошибка

Правила обращения взыскания на заработную плату установлены Федеральным законом от 21.07.97 N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". Согласно этому закону размер удержаний из заработной платы и других доходов исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ст. 65 Закона N 119-ФЗ).

Исчерпывающий перечень оснований удержания из заработной платы работника, которое может производиться по решению работодателя, содержит статья 137 Трудового кодекса. Одним из них является возврат излишне выплаченных работнику сумм вследствие счетных ошибок.

Иногда на практике возникает вопрос об определении наличия либо отсутствия счетной ошибки. Что такое счетная ошибка? Счетной следует считать ошибку, допущенную именно в арифметических действиях. Технические ошибки, то есть опечатки и описки, неправильное применение правовых норм, счетными не являются. Например, в расчетной части бухгалтерии ошибочно введен оклад в большем размере. Как расценивать этот факт? Это - счетная ошибка. Сумма переплаты может быть удержана при выплате заработной платы в соответствии с частью 2 статьи 137 Трудового кодекса.

О.С. Овчинникова,

зам. главного редактора журнала "Зарплата"

"Зарплата", N 8, август 2007 г.