Вся правда о материальной ответственности (К. Худякова, "Консультант", N 15, август 2007 г.)

Вся правда о материальной ответственности

Материальная ответственность как инструмент возмещения ущерба существует в различных отраслях права, однако наибольший интерес в этом отношении вызывает право трудовое. Несмотря на то что данная тема достаточно широко освещена, множество спорных ситуаций так и не нашли решения, а их участники по-прежнему теряют немалые средства в борьбе за свои права.

Согласно статье 232 Трудового кодекса, материальная ответственность - это обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб другой стороне своими виновными действиями (или бездействием), возместить его. Если ущерб причинен невиновным действием, то оснований для применения соответствующих норм законодательства нет.

Самое важное, на что следует обратить внимание: работодатели и работники несут взаимную материальную ответственность. Первые часто забывают об этом и считают, что только работники могут быть виновными и отвечать по всей строгости закона. При этом Трудовым кодексом в главах 38 и 39 предусмотрены условия, при которых каждая из сторон несет ответственность.

Оснований, по которым возникает материальная ответственность работодателя перед работником, всего лишь четыре, и все они достаточно очевидные:

1) незаконное лишение работника возможности трудиться (это и незаконное увольнение, и перевод на другую работу, и выдача трудовой книжки позже установленного законодательством срока, и др.);

2) задержка заработной платы и иных обязательных выплат;

3) причинение ущерба имуществу работника;

4) нанесение морального вреда в случае неправомерных действий (бездействия) работодателя.

Более подробно остановимся на последних двух основаниях, поскольку они имеют некоторые интересные особенности.

Не все коту масленица

За какое имущество работника отвечает работодатель? В законе четких указаний на этот счет нет, поэтому логично сделать вывод, что подразумеваются любые личные вещи сотрудника (например, одежда), которым в результате неправомерных действий работодателя был причинен вред. Чаще всего ущерб наносится из-за несоблюдения техники безопасности. В этом случае работодатель обязан возместить причиненный вред в полном объеме, причем цена поврежденного или утраченного имущества определяется по рыночным ценам, действующим в данном регионе на день возмещения. Альтернативой денежному возмещению выступает компенсация в натуральном эквиваленте, но только при согласии работника.

В случае причинения ущерба сотрудник направляет работодателю письменное заявление, которое должно быть рассмотрено в течение 10 дней. Если он недоволен решением работодателя, что случается достаточно часто, или же не получил от руководства ответа на свое заявление, следующим действием работника будет обращение в суд.

Механизм возмещения морального вреда в России все еще плохо работает на практике, особенно по сравнению со странами Европы или США. Тем не менее на законодательном уровне закреплено право сотрудника требовать от компании материального возмещения за нравственные и физические страдания, которые он испытал по вине работодателя. У сторон есть возможность договориться о сумме компенсации, чтобы не доводить дело до суда. Однако размер требований сотрудников редко совпадает с размером той суммы, которую работодатель готов отдать в качестве возмещения, поэтому конфликты в основном разрешаются в суде.

Стоит признать, что суды, как правило, встают на сторону работника, тем не менее судебная процедура не дает ему злоупотреблять своим правом на возмещение, особенно когда речь идет о моральном вреде. Поэтому если компания - добросовестный работодатель, опасаться суда не следует: лучше доказать правильность своей позиции, чем, откупившись от одного обиженного работника, показать свою слабость и несостоятельность другим. Конечно, даже когда трудовые отношения полностью официально оформлены, сотрудник может попытаться шантажировать компанию. В этом случае суд становится единственным законным средством разрешить неприятный спор. Однако, если с кадровой документацией не все в порядке, компания может потерпеть поражение и в результате потерять не только деньги, но и репутацию.

1:0 в пользу компании

Перейдем к материальной ответственности персонала перед работодателем. Такого рода ответственность дает компании уверенность, что сохранность ее имущества гарантирована не только честным словом работника, но и материальным обеспечением (например, денежной компенсацией ущерба, причиненного имуществу). Можно перечислить общие правила, которые применяются при наложении ответственности на работника:

с ним должен быть заключен трудовой договор (не договор гражданско-правового характера);

сотрудник возмещает только прямой действительный ущерб и не отвечает за какие-либо неполученные доходы (упущенную выгоду) работодателя;

за нанесенный вред работник отвечает в пределах своего среднего месячного заработка (т.е. несет ограниченную ответственность). Например, если сотрудник сломал кожаное кресло, стоимость которого составляет 20 000 рублей, а его заработная плата - 15 000, то материальная ответственность работника не превысит эти 15 000. А вот если он умудрился сломать клавиатуру стоимостью 500 рублей, работодатель может взыскать ее полную стоимость.

Наказание по полной

Если к ограниченной материальной ответственности может быть привлечен любой работник, независимо от того заключен ли с ним специальный договор об ответственности или нет, то привлечь сотрудника к полной материальной ответственности не так-то просто. Существуют категории работников, которые могут быть привлечены к полной ответственности, но сделать это можно только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе или федеральных законах. На первый взгляд это кажется достаточно сложным, но на самом деле каждый день миллионы работодателей доверяют свое имущество (даже особо ценное) работникам, зная, что все меры, необходимые для запуска механизма возмещения вреда за повреждение или утрату имущества, уже приняты и в точности соответствуют закону.

Трудовой кодекс и постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 содержат перечень лиц, которые могут быть привлечены к полной материальной ответственности. Для заместителя руководителя компании и главного бухгалтера ответственность нередко прямо прописана в трудовом договоре, а с остальными работниками, которым уже исполнилось 18 лет и которые непосредственно обслуживают или используют имущество, денежные средства или товарные ценности компании, необходимо заключать письменный договор о полной материальной ответственности. Он может быть индивидуальным (когда работник действует самостоятельно) или коллективным (когда имущество компании используется сразу несколькими работниками и становится трудно разграничить их ответственность). Важно помнить, что с одним и тем же работником нельзя одновременно заключить договоры двух указанных типов.

Что касается самого соглашения, то Министерство труда своим постановлением облегчило жизнь работодателя, введя типовую форму договора о полной материальной ответственности. Его можно адаптировать под конкретные условия работы, однако этим не стоит увлекаться. Например, если договор значительно изменяется при заключении его с водителем, который всего лишь перевозит имущество работодателя, но не отчитывается за это перед бухгалтерией, - налицо основание для признания договора недействительным, поскольку обычный водитель не включен в перечень лиц, с которыми может быть заключен такой договор. Большее значение имеет даже не название должности, а реально выполняемая работа. Так, если работодатель поручил этому водителю перевозку денежных средств, есть основание для заключения договора полной материальной ответственности - как с водителем-инкассатором.

А как быть в том случае, если человек, поступая на работу, отказывается подписывать договор о полной материальной ответственности? Такой отказ можно смело рассматривать как нарушение трудовых обязанностей и, вследствие этого, применять статью 192 Трудового кодекса. Другое дело, если уже в ходе работы возникает необходимость заключить договор о полной материальной ответственности (например, в связи с изменением законодательства), а работник не хочет его подписывать. Тогда можно применить установленную статьей 174 общую норму Трудового кодекса, согласно которой в случае изменения условий труда работодатель должен предложить сотруднику другую работу. При ее отсутствии либо отказе от нее работника трудовой договор прекращает действовать.

Инструкция по возмещению

Не будем перечислять случаи, когда работник несет полную материальную ответственность: они четко изложены в статье 243 Трудового кодекса. Гораздо интереснее разобраться, как на практике реализуется право работодателя взыскать ущерб, причиненный сотрудником, и какие препятствия встают на пути к его возмещению.

Смоделируем ситуацию: работодатель только что узнал, что на одном из складов оборудования не досчитались трех контейнеров. Прежде чем поставить размашистую подпись на приказе о привлечении к ответственности кладовщика или на иске в суд, руководителю необходимо разобраться и установить, почему пропало имущество. Если виной всему обстоятельства непреодолимой силы, крайняя необходимость, необеспечение компанией достаточной охраны склада, работник не может быть привлечен к ответственности. Чтобы разбирательство было максимально объективным, можно создать комиссию с участием работников, которая проведет проверку и отчитается о результатах. А если вдруг будут выявлены факты хищения, придется, в соответствии с приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. N 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств", провести инвентаризацию.

Что бы ни показала проверка, необходимо также потребовать от работника объяснения, строго в письменной форме. Если он отказывается, то следует составить акт об уклонении от объяснений, который утверждается, например, непосредственным руководителем работника и двумя свидетелями.

Прежде чем взыскать ущерб, нужно определить его размер. Стоимость утраченного (поврежденного) имущества не может быть ниже стоимости, указанной в документах бухгалтерского учета. В то же время она не должна превышать рыночные цены на такое имущество в данном регионе на день причинения ущерба. Для этих целей таким днем считается тот, в который был подписан документ о результатах инвентаризации (проверки).

Топ-менеджмент в черном списке

Очевидно, что у руководителя больше всего возможностей причинить вред компании. Один из вариантов решения проблемы - ограничить полномочия директора, но тогда многие решения придется согласовывать с владельцами компании, процедура согласования может затянуться, а в это время ценный контрагент передумает и откажется от сделки. В любом случае, ограничены полномочия директора или нет, необходимо обратить внимание на то, что полная материальная ответственность организации за ущерб, причиненный компании, наступает в соответствии с законодательством (ст. 277 ТК РФ). Таким образом, предприятие вправе требовать возмещения ущерба в полном объеме независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с директором условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямого действительного ущерба, убытков) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ или части 7 ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", срок действия которой ограничивается 1 января 2008 года). Нормы ответственности руководителя также отражены в федеральных законах "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ч. 2 ст. 44) и "Об акционерных обществах" (ст. 71).

В целом практическая информация, касающаяся судопроизводства по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, обобщена в постановлении пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52.

Предельный этап

Причинение материального ущерба работодателю может обернуться для работника не только потерей собственных денежных средств, направляемых на возмещение вреда, но и дисциплинарными взысканиями, вплоть до увольнения. Даже если нерадивый работник уволен (или уволился), он несет ответственность до тех пор, пока ущерб не будет возмещен. Конечно, работодатель может "простить" работнику ущерб (полностью или частично), однако не всегда: собственник имущества организации может ограничить права работодателя в случаях, предусмотренных законом.

Иногда сотрудники, причинившие ущерб работодателю, могут даже привлекаться и к уголовной ответственности (например, за кражу, мошенничество или растрату). Для этого работодателю необходимо написать заявление в органы внутренних дел и приложить к нему документы, имеющие отношение к делу.

Таблица 1. Основные показатели деятельности Федеральной инспекции
труда (извлечения)

Показатели	6 месяцев 2005 г.	6 месяцев 2006 г.
Проведено проверок всех видов	128 163	121 385
Количество выявленных нарушений трудовых прав граждан и зако- нодательства о труде (единиц)	1 022 178	994 661
Отменено по требованию госинспекторов труда незаконных дисци- плинарных взысканий работников	3 587	3 113
Отменено по требованию госинспекторов труда незаконных прика- зов об увольнении работников	745	983
Направлено материалов по результатам проверок в вышестоящие органы о привлечении к ответственности должностных лиц, вино- вных в нарушениях трудового законодательства (единиц)	1 631	1 075

Подсказка работодателю

Чтобы сделать правильный выбор вида договора, необходимо помнить, что индивидуальная материальная ответственность может быть установлена для работников при следующих условиях:

материальные ценности передаются непосредственно сотруднику, и только ему поручается обеспечивать их сохранность;

работник лично отчитывается за принятые им ценности.

Также имеет смысл указать особенности коллективной материальной ответственности:

договор об ответственности подписывается всеми работниками бригады или коллектива;

принятие в бригаду нового человека возможно только при согласии всех ее участников;

если бригада все же привлекается к ответственности, любой член команды может быть от нее освобожден, если докажет свою невиновность.

Презумпция материальной
безответственности?

Имеет ли право компания заключать договор о полной индивидуальной ответственности с финансовым директором? Мнения экспертов, равно как и законодателя по данному вопросу весьма противоречивы. С одной стороны, организация, конечно, может попытаться заключить подобный договор с финдиректором, однако в Приложении N 1 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 содержится перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми компания может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Так вот, должность финансового директора в данном списке не предусмотрена. Получается, если следовать замыслу законодателя, то рассматриваемый договор можно заключить только с работниками, которые в ходе своей деятельности постоянно получают или отпускают товарно-материальные ценности (кладовщики, кассиры, продавцы). А, например, с финансовыми директорами, материальные ценности которым непосредственно не передаются для осуществления их производственной деятельности, такой договор оформить нельзя. Однако некоторые эксперты убеждены, что помимо профессий в перечне есть еще и работы. Следовательно, если финансовый директор в соответствии с его должностной инструкцией выполняет одну из работ, указанных в перечне, то с ним можно заключить этот договор.

Кроме того, в современной компании финансовый директор, как правило, входит в состав топ-менеджмента, то есть высшего руководства организации, и не совсем понятно, распространяются ли на эту должность нормы законодательства, касающиеся полной ответственности руководителя организации, или нет.

К. Худякова,

старший юрисконсульт

ЗАО "Алинга Консалтинг Груп"

Правовая лотерея

Т. Самарина,

юрист E.E.K. Consulting Group

Удельный вес судебных разбирательств по трудовым спорам составляет около 6-7 процентов от общего числа гражданских дел. О злободневности вопросов привлечения к ответственности работников говорят не только официальные статистические данные, но и рост числа физических лиц и фирм, все чаще обращающихся за юридической консультацией по возникающим трудовым спорам.

Бремя доказывания вины работника возлагается на работодателя. Доказывать отсутствие своей вины в причиненном ущербе сотрудник будет обязан в том случае, если работодатель обоснует правомерность заключения с ним договора о полной материальной ответственности и одновременно наличие у данного работника недостачи.

Некоторые положения трудового законодательства до сих пор вызывают споры среди экспертов. Например, если сумма причиненного ущерба не превышает средний месячный заработок сотрудника, то вполне достаточно специального распоряжения (приказа) работодателя, которое должно быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного убытка. Если срок истек или работник не изъявляет желания возмещать урон, а сам ущерб по сумме превышает средний месячный заработок, то взыскание осуществляется только судом. Указанная норма, устанавливаемая статьей 248 Трудового кодекса, носит ярко выраженный дискуссионный характер. Ни практики, ни теоретики не сходятся во мнениях о том, что хотел сказать в данном случае законодатель. Во-первых, не обозначено, с какого момента исчисляется месячный срок: с момента причинения ущерба, его обнаружения или установления виновного лица? Во-вторых, возникает резонный вопрос: относится ли условие о размере ущерба и к истечению месячного срока, и к несогласию работника добровольно возмещать ущерб, или же только ко второму. Судебная практика свидетельствует, что иски работодателей удовлетворяются при четком соблюдении последними всех предусмотренных действующим законодательством формальностей.

Важно помнить, что если работодателем подан иск о возмещении сотрудником ущерба в пределах его среднего месячного заработка, но в ходе рассмотрения спора судом будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд все равно примет решение только в рамках заявленных компанией требований. Это связано с тем, что частью 3 статьи 196 Гражданско-процессуального кодекса закреплен принцип юридической (а не фактической, как это было в советском законодательстве) истины судопроизводства.

Прикрываясь понятием "материальная ответственность", недобросовестные работодатели "наказывают рублем" свой персонал за опоздания, курение, разговоры, нарушение срока сдачи отчета и т.д. Никакого отношения к материальной ответственности или же к дисциплинарным взысканиям данный произвол не имеет. Материальная ответственность наступает при нанесении организации ущерба, причиной которого стало действие или бездействие работника, а меры дисциплинарной ответственности установлены Трудовым кодексом (замечание, выговор, увольнение по предусмотренным законом основаниям) и расширительному толкованию не подлежат. "Штрафная система" действующим законодательством запрещена (ст. 192 ТК РФ), и ее использование влечет за собой меры юридической ответственности, предусмотренные статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Суды в данном случае всегда выступают на стороне сотрудника, как бы работодатель ни обосновывал свою позицию по вопросу "объективной необходимости" введения такого рода взысканий.

"Консультант", N 15, август 2007 г.