Перевод работника (О. Митрич, "Практический бухгалтерский учет", N 9, сентябрь 2007 г.)

Перевод работника

Напомним, что к числу существенных условий трудового договора наряду с другими относятся:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ).

Причем упомянутая статья закрепляет, что данные условия могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Таким образом, перевод на другую работу как изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. О необходимости заключения такого соглашения в письменной форме законодатель еще раз напомнил и в статье 72 ТК РФ.

Отметим, что в ТК РФ предусмотрена возможность работодателя в некоторых случаях осуществлять перевод работника на другую работу и без его согласия (подробнее см. ниже).

Перевод по инициативе работодателя

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя в соответствии с ТК РФ признаются:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Помимо приведенных видов перевода возможен еще один - перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ). Осуществляется он по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании пункта 5 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать: поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Перевод на другую работу, как было сказано выше, допускается только с письменного согласия работника. Такое согласие может быть подтверждено соответствующим заявлением работника.

Однако упомянутое требование не всегда выполняется работодателем. Зачастую руководство организации издает приказ о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации или в другую местность вместе с этой организацией, не получив его согласия.

Пример 1

Администрацией организации был издан приказ о переводе работника на другую работу. О таком переводе работник не был предупрежден. При выражении работником несогласия с переводом на другую работу ему было настоятельно рекомендовано написать заявление об увольнении.

После увольнения работник подает исковое заявление в суд. Так как у администрации организации отсутствуют документы, подтверждающие согласие сотрудника на перевод на другую работу, то суд примет решение в пользу работника - перевод на другую работу скорее всего будет признан незаконным. А это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление на прежней работе, выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Помимо этого работник может потребовать в иске выплатить ему и компенсацию за причиненный моральный вред.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Издается он на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом приказ (распоряжение) доводится до работника под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в трудовую книжку работника.

Письменного согласия работника не требуется в случаях:

перемещения работника у того же работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;

поручение ему работы на другом механизме или агрегате, -

если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример 2

Физическое лицо согласно заключенному трудовому договору принято на работу в качестве шофера грузового автомобиля. Договором при этом за работником не закреплялась конкретная марка автомобиля. С сентября 2007 года за работником вместо автомобиля МАЗ-53352 закреплен КамАЗ-53202.

Так как в трудовом договоре за работником не был закреплен именно автомобиль МАЗ-53352, то для перевода работника на обслуживание КамАЗ-53202 не требуется его письменного согласия.

Упомянутое перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате без его согласия не нарушает каких-либо конституционных прав и свобод, в том числе закрепленных в статье 37 (ч. 1 и 2) Конституции РФ. Об этом поведали судьи Конституционного суда РФ в определении от 23.05.06 N 149-0 "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Завьяловой Светланы Борисовны, Коротаевой Галины Станиславовны и Маряхиной Ирины Алексеевны на нарушение их конституционных прав частью третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации". Обосновали же они это следующим.

ТК РФ, гарантируя защиту от принудительного труда, в части первой статьи 72 предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) или существенных условий трудового договора, перечисленных в части 2 статьи 57 ТК РФ, без письменного согласия работника.

В соответствии с частью 3 статьи 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Анализируя содержание приведенной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ, судьи констатировали, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие существенные условия трудового договора, в том числе установленные по соглашению сторон, не изменяются.

Таким образом, часть 3 статьи 72 ТК РФ в упомянутом случае не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы, в том числе закрепленные в статье 37 (ч. 1 и 2) Конституции РФ.

Одним из видов перевода, как было сказано выше, является перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Соблюдая вышеприведенную норму ТК РФ по процедуре такого перевода, работодатель не всегда выполняет остальные требования, установленные Трудовым кодексом РФ для этого случая. При переводе же работника (по предварительной договоренности с работодателем) на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему расходы по:

переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 9 части 1 статьи 77 ТК РФ. При расторжении же трудового договора на таком основании работодатель должен выплатить отказнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 5 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Для определения суммы выходного пособия необходимо определить величину среднедневного заработка. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При его исчислении из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда:

за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего дня при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ (п. 2 и 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11.04.03 N 213).

Пример 3

Учредители организации приняли решение о ее переводе в другой субъект РФ. Администрация обратилась к работникам с предложением о переводе их на новое место. Кононов А.С. отказался от такого перевода. Трудовой договор с ним расторгнут с 30 августа 2007 года в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ. При увольнении ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Одиннадцать месяцев расчетного периода с сентября 2006 года по июль 2007 года работник отработал полностью, в августе им отработано три дня, так как с 4 по 31 августа 2006 года работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Размеры доходов по месяцам расчетного периода, учитываемые при исчислении среднего заработка, приведены в таблице.

Помимо приведенных начислений в расчетном периоде работнику были выплачены премии за III, IV, I и II кварталы 2006 и 2007 годов в октябре, январе, апреле и июле - соответственно 10 800 руб., 18 900 руб., 21 600 руб. и 24 300 руб.

При расчете среднего заработка квартальная премия учитывается в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода (п. 14 Положения). Поэтому премии за IV, I и II кварталы учитываются полностью, премия же за III квартал 2006 года - в размере 2/3, т.е. 7200 руб. (10 800 руб. : 3 мес. х 2 мес).

Исходя из этого величина среднедневного заработка - 1440,82 руб/дн. ((257 947,83 руб. + 7 200 руб. + 18 900 руб. + 21 600 руб. + 24 300 руб.) : 229 дн.).

Количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в периоде, за который производится выплата выходного пособия - с 31 августа по 13 сентября, - 10. Поэтому величина выходного пособия составит 14 408,20 руб. (1440,82 руб/дн. х 10 дн.).

Выходное пособие в пределах нормы, как известно, относится к законодательно гарантированным выплатам, которые связаны с увольнением работников (ст. 164, 165 ТК РФ). Компенсационные же выплаты, связанные, в частности, с увольнением работников в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ, признаются:

доходами, освобождаемыми от обложения НДФЛ (п. З ст. 217 НК РФ)и

суммами, не подлежащими обложению ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Объект обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и база для их начисления, как известно, совпадают с объектом налогообложения и налоговой базой по ЕСН (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации"). Поэтому с сумм выходного пособия эти страховые взносы также не начисляются.

Не начисляются в этом случае и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, поскольку выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта) указано в пункте 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 07.07.99 N 765). А именно этот документ Правительство РФ признало действующим при определении выплат, на которые не начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее - страховые взносы на ОССНС) (п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184).

Месяц	Кол-во отрабо- танных дней	Сумма начислений, руб.	Месяц	Кол-во отработан- ных дней	Сумма начислений, руб.
Август	3	2 347,83	Февраль	19	24 300
Сентябрь	21	22 500	Март	21	21 600
Октябрь	22	23 400	Апрель	21	24 300
Ноябрь	21	22 500	Май	21	23 400
Декабрь	21	23 400	Июнь	20	23 400
Январь	17	22 500	Июль	22	24 300
Всего				229	257 947,83

При исчислении налога на прибыль сумма выходного пособия учитывается в составе расходов на оплату труда (п. 6 ст. 255 НК РФ) и уменьшает облагаемую базу по налогу.

В бухгалтерском учете выходное пособие относится к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" (ПБУ 10/99), утв. приказом Минфина России от 06.05.99 N 33н). Начисление работнику выходного пособия сопровождается следующей записью:

Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70

- 14 408,20 руб. - начислено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие должно быть выдано работнику не позднее дня его увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При нарушении установленного срока выдачи выходного пособия работодатель обязан выплатить его с процентами (денежной компенсацией). Проценты рассчитываются от не выплаченных в срок сумм. Их начисляют за каждый календарный день задержки по день фактической выплаты включительно. Размер процентов за просрочку не может быть ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России.

При выплате денежных средств в окончательный расчет с работником производится следующая проводка: Дебет 70 Кредит 50 (51)

- осуществлен окончательный расчет с увольняемым работником.

Отметим, что при перемене местонахождения организации налоговики в первую очередь обращают внимание на то, продолжает ли действовать договор аренды помещения, где ранее располагалась организация. Если он не расторгнут, то выплачиваемые денежные средства в виде выходного пособия ими таковыми не признаются. В связи с этим производится доначисление соответствующих сумм НДФЛ и ЕСН, начисление пеней и штрафных санкций. Данную позицию налоговых органов поддерживают и судьи (постановление ФАС Московского округа от 05.08.05 по делу КА-А40/7279-05).

Пример 4

Администрация организации издала приказ о переводе работника в открывшейся филиал, находящийся в другом субъекте РФ. Работник отказался от такого перевода. Так как местоположение организации не меняется, т.е. работодатель продолжает находиться по месту регистрации фирмы, то отказ работника от перевода в филиал, расположенный в другом регионе, не может быть поводом для увольнения данного сотрудника.

Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). Иными словами, перевод в той же организации не прекращает действие трудового договора, а лишь изменяет его содержание. В этой связи работодатель по письменному заявлению работника должен издать приказ о переводе его на другую должность. Работник в данном случае увольняться не должен.

Но в некоторые организации при образовании филиала идут иным путем. Администрацией издается приказ об увольнении части работников в связи с переводом на другую работу в эту же организацию во вновь созданный филиал. Так как происходит увольнение работников, то тем работникам, которым полагается очередной отпуск (часть отпуска), выплачивается компенсация (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Такой доход физического лица, как компенсационная выплата, установленная законодательством РФ, не подлежит включению в облагаемую базу по ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Поэтому организация с совокупности выплат и не начисляет единый социальный налог.

Налоговики же при проверках данные суммы не признают в качестве упомянутой компенсации. В связи с этим у налогоплательщика возникает недоимка, что влечет за собой доначисление налога, начисление пеней и наложение штрафных санкций. С такой позицией налоговых органов соглашаются и арбитражные суды. И доводом для этого им служит то, что работники:

продолжают трудиться у того же работодателя;

никаких изменений условий труда у них не происходит, за исключением записи в трудовой книжке об увольнении переводом и приеме на работу в ту же организацию (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25.09.06 N Ф04-5329/2006 (25658-А75-34).

Для всех лиц, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

Если работнику противопоказано по состоянию здоровья выполнение отдельных видов работ, то работодатель не вправе его переводить или перемещать на такие работы (п. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод работника с его согласия в другую организацию - одно из наиболее часто встречающихся в практике оснований для прекращения трудового договора. Такой перевод возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы (например, путем обмена письмами).

Пример 5

Между обществом с ограниченной ответственностью и работником этой организации - Колодиным М.И. достигнуто письменное соглашение о его переводе в акционерное общество. Из АО поступило письмо с просьбой осуществить такой перевод. На основании этих документов работник был уволен переводом с 24 августа 2007 года. 26 сентября Колодин обратился в АО с заявлением о приеме на работу.

Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Поскольку работник, приглашенный на работу в акционерное общество, явился на работу по истечении месячного срока со дня увольнения с прежнего места работы, то руководство АО вправе не принять Колодина М.И. на работу.

Временный перевод работника

Временный перевод работника возможен как с его согласия, так и без такового.

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок:

до одного года или

до выхода замещаемого сотрудника на работу, если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Пример 6

В связи с предоставлением отпуска по беременности и родам главному бухгалтеру Ликиной Е.Н. бухгалтер Семшова Р.Г. временно переводится на период ее отсутствия на эту должность.

Для осуществления такого перевода необходимо соглашение сторон, заключенное в письменной форме. Таковым может быть дополнительное соглашение к трудовому договору Семшовой. В этом соглашении указываются новая должность работника, начало и окончание срока временного перевода, размер должностного оклада и другие существенные условия. Дата начала срока временного перевода определяется моментом начала отпуска по беременности и родам Ликиной, окончание срока временного перевода - моментом ее выхода на прежнее место работы.

Данное соглашение служит основанием для издания приказа о временном переводе, с которым работника должны ознакомить под роспись. Сведения о переводе Семшовой отражаются в личной карточке работника (унифицированная форма Т-2; утв постановлением Госкомстата России от 05.01.04 N 1).

Если отсутствующая Ликина оформит еще отпуск по уходу за ребенком, то временный перевод будет продолжен и на этот период.

При выходе Ликиной после окончания упомянутого отпуска издается приказ о переводе Семшовой на прежнее место работы в должности бухгалтера в соответствии с заключенным трудовым договором. На основании данного приказа производится соответствующая запись в личной карточке работника.

Работодатель вправе осуществить перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случаях:

катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;

простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (п. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

При втором случае для осуществления перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, работодатель должен получить письменное его согласие.

Оплата труда в обоих случаях производится по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Напомним, что в прежней редакции ТК РФ приведенные выше нормы по переводу работника без его согласия были установлены статьей 74 ТК РФ. Эта же статья была предметом рассмотрения Конституционного суда РФ (определение от 16.11.06 N 507-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Галеевой Гульфиры Гатовны на нарушение ее конституционных прав положениями статей 74, 77, 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации"). Высшие судьи, как и в определении N 149-0, констатировали, что упомянутая норма не нарушает каких-либо конституционных прав и свобод, в том числе закрепленных в статье 37 (ч. 1 и 2), так как понятие "производственная необходимость" было конкретизировано путем перечисления случаев, допускающих временный перевод, а именно: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Нередки случаи, когда работодатели переводят работников без их согласия на другие работы, объясняя это производственной необходимостью. Тем самым они самовольно расширяют перечень, по которому возможен перевод работника на другую работу без его согласия. Однако приведенные два случая являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Временный же перевод на другую работу в иных случаях возможен только с согласия работника.

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством РФ, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.06 N 63).

Высшие судьи в этом же пункте упомянули, что в силу абзаца 5 части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 ТК РФ, то отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Обязательный перевод работника

В некоторых случаях ТК РФ и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность по переводу сотрудника на другую работу. Так, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка на прежней должности. Женщины же, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Если работник (в том числе руководитель организации (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), его заместители, главный бухгалтер), нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ. На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу:

при проведении мероприятии по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);

при дисквалификации или назначении иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Довольно часто в перечисленных случаях работодатели расторгают трудовые договоры, не предложив предварительно работнику все имеющиеся вакансии. Для судей же это является основанием для признания увольнения незаконным.

Незаконный перевод, как было сказано выше, является основанием для обращения в судебные органы за защитой нарушенных прав. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Факт восстановления на работе порождает следующие права работника:

предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда;

восстановление непрерывного и общего трудового стажа, в который включается все время оплачиваемого вынужденного прогула. Это время включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.

При незаконном переводе на другую работу независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплата разницы в заработке) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Напомним, что моральный вред - это особая правовая категория, характеризующая физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника.

О. Митрич,

аудитор

"Практический бухгалтерский учет", N 9, сентябрь 2007 г.