Слабая позиция (Н. Щелочкова, "Риск-менеджмент", N 7-8, июль-август 2007 г.)

Слабая позиция

При слияниях, поглощениях, реорганизации из компаний, как показывает опыт, уходят наиболее квалифицированные и востребованные сотрудники, которые могут выгодно продать себя на рынке труда. В распоряжении компании остается менее активная часть персонала. Этот факт явно идет не на пользу работодателю. Практика проведения реорганизаций в российских компаниях показывает, что можно выделить следующие основные кадровые риски.

- Риски увеличения расходов. При сокращении штата по соглашению сторон нужно около пяти окладов на каждого работника.

- Риски возникновения трудовых споров и судебных процессов.

- Если перед реорганизацией не проведен функциональный аудит, возникает риск дублирования/провала функций, что также ведет к росту расходов на персонал.

- Риск утечки коммерческой/ конфиденциальной информации при увольнении ключевых сотрудников.

- Увеличение трудозатрат менеджеров высшего звена, связанных с решением организационных вопросов в части управления персоналом, разрешения конфликтов. Оплата привлеченных консультантов в этой области.

- Потеря информации, знаний, технологий, клиентской базы. Этот фактор связан с уходом ключевых сотрудников и менеджеров, являющихся носителями информации. Возникают дополнительные расходы на поиск новых специалистов, владельцев информации, на отладку технологий, восстановление бизнес-процессов. Причем новые специалисты обходятся, как правило, намного дороже ушедших, поскольку в ситуации кризиса цена решения проблемы, как правило, возрастает.

- Снижение производительности труда, явный или скрытый саботаж. Причиной этих явлений могут стать негативные процессы, которые возникают в коллективе в ходе реорганизации: непринятие новой идеологии, обиды, нарушение отлаженных процессов, уход носителей информации, и как следствие - увеличение трудозатрат.

Специалисты, ушедшие из компании, несут отрицательную информацию о ней на рынок труда, тем самым порождая еще один существенный риск: ухудшение имиджа компании как работодателя. Как следствие, увеличиваются расходы на подбор персонала, на оплату труда в связи с возникновением кадрового голода. Менее квалифицированным специалистам приходится платить дороже.

Н. Щелочкова,

начальник отдела по работе с руководителями

высшего звена Службы человеческих ресурсов ФК "Уралсиб"

"Риск-менеджмент", N 7-8, июль-август 2007 г.