Консультация юриста по трудовому праву (Л.Н. Степанюк, "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 12, июнь 2007 г.)

Консультация юриста по трудовому праву

О неправомерном удержании среднемесячного заработка

Предположим, что за нанесенный организации материальный ущерб работник был привлечен к ограниченной материальной ответственности. Работодатель издал приказ об удержании с работника среднего месячного заработка, не истребовав от него объяснений. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

Согласно ст. 247 ТК РФ истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Именно поэтому действия работодателя являются неправомерными.

О порядке увольнения работника, не выдержавшего
испытательного срока

Предположим, что работодатель хочет уволить работника как не выдержавшего испытательного срока. Рассмотрим вопрос о том, обязан ли он предупредить работника о предстоящем увольнении?

В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель может уволить работника, не выдержавшего испытательного срока, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

Многодетным матерям может устанавливаться испытательный срок

Предположим, что многодетная мать принимается на работу в организацию. Рассмотрим вопрос о том, относится ли она к категории лиц, которым не может устанавливаться испытательный срок при приеме на работу?

В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Многодетные матери данной статьей не предусмотрены, поэтому не относятся к числу лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу.

О неправомерности увольнения преподавателя среднего специального
учебного заведения

Предположим, что преподавателя среднего специального учебного заведения уволили по сокращению численности в середине учебного года. Рассмотрим вопрос о том, правомерно ли это и куда он может обжаловать увольнение?

В соответствии с п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 03.03.01 N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Именно поэтому работодатель не вправе уволить преподавателя среднего специального учебного заведения в середине учебного года.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ работник вправе обжаловать приказ об увольнении в судебные органы.

О преимущественном праве оставления на работе

Предположим, что работник, являющийся студентом высшего учебного заведения, предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности. Рассмотрим вопрос о том, пользуется ли он преимущественным правом оставления на работе?

В соответствии со ст. 179 ТК РФ кроме категорий работников, предусмотренных данной статьей Трудового кодекса Российской Федерации, преимущественным правом оставления на работе пользуются работники, предусмотренные коллективным договором организации. Именно поэтому работник будет пользоваться правом преимущественного оставления на работе, если это предусмотрено коллективным договором организации.

О гарантиях при увольнении по сокращению численности

Предположим, что работник уволен из организации по сокращению численности. Рассмотрим вопрос о том, обязан ли работодатель выплатить ему сохраняемую заработную плату на период трудоустройства?

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.

В двухнедельный срок после увольнения гражданин должен обратиться в орган занятости. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложенной подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки службы занятости.

О предоставлении отпуска без сохранения заработной платы

Предположим, что работающий пенсионер по старости просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Рассмотрим вопрос о том, вправе ли работодатель отказать ему в предоставлении этого отпуска?

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, т.е. работодатель имеет право не предоставить такой отпуск. Однако некоторым категориям работников работодатель обязан предоставить этот отпуск. В частности, на основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить такой отпуск работающим пенсионерам по старости (по возрасту) продолжительностью до четырнадцати календарных дней в году.

О неправомерности заключения срочного трудового
договора с совместителем

Предположим, что гражданин принят на работу, носящую постоянный характер, совместителем на условиях срочного трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

По общему правилу трудовой договор с совместителями заключается на неопределенный срок в соответствии с п. 1 ст. 58 ТК РФ, поскольку сам факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно поэтому действия работодателя являются неправомерными.

О порядке производства расчета при увольнении по собственному
желанию

Предположим, что работник увольняется по собственному желанию. Рассмотрим вопрос о том, когда работодатель обязан произвести с ним расчет?

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О неправомерном отстранении работника от работы

Предположим, что работник был отстранен работодателем от работы за некачественное выполнение производственного задания. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

Случаи, когда работник может быть отстранен от работы, установлены ст. 76 ТК РФ. Возможность отстранения от работы за некачественное выполнение производственного задания данной статьей не предусмотрена. Именно поэтому работодатель не имел права отстранять работника от работы в указанном случае.

За допущенное производственное упущение работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в установленном законодательством порядке.

О порядке оплаты труда при переводе на другую
работу

Предположим, что в целях устранения последствий производственной аварии работодатель перевел работника на другую работу сроком на один месяц. Рассмотрим вопрос о том, как должен оплачиваться труд работника в период выполнения другой работы?

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника на другую работу в той же организации сроком до одного месяца для устранения последствий производственной аварии. Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

О материальной ответственности за ущерб

Предположим, что работник в свободное от работы время в личных целях использовал оборудование и сломал его. Рассмотрим вопрос о том, в каком размере работодатель может взыскать с него ущерб?

Статьей 243 ТК РФ за ущерб, причиненный не при исполнении трудовых обязанностей, предусмотрена полная материальная ответственность. Термин "не при исполнении трудовых обязанностей" означает, что причинение ущерба произошло либо в свободное от работы время, либо во время работы, но не при исполнении трудовых обязанностей. Именно поэтому работник должен быть привлечен к полной материальной ответственности.

О выплате заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

В соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

О невозможности увольнения вследствие временной нетрудоспособности

Предположим, что работник находится на больничном листке более четырех месяцев. Рассмотрим вопрос о том, может ли администрация уволить его в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности?

Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено такого основания увольнения работников по инициативе работодателя. Именно поэтому после 1 февраля 2002 г. работник не может быть уволен по такому основанию, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

О выплате выходного пособия

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с отказом работнику от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

О порядке отзыва заявления об увольнении по собственному желанию

Предположим, что работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Рассмотрим вопрос о том, имеет ли он право отозвать свое заявление, если на его место уже приглашен на работу в порядке перевода из другой организации работник?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, т.е. подать новое заявление, отменяющее прежнее. Увольнение в этом случае не производится, если на место этого работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 ТК РФ не может быть отказано в приеме на работу, в частности, работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня его увольнения.

О неправомерном отказе в предоставлении отпуска с последующим
увольнением

Предположим, что работник просит предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Однако работодатель отказывает ему, ссылаясь на то, что законодательством не предусмотрена возможность предоставления такого отпуска. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

Порядок предоставления отпуска с последующим увольнением урегулирован ст. 127 ТК РФ, согласно которой по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Расчет с такими работниками и выдача им трудовой книжки производится перед уходом в отпуск. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Именно поэтому действия работодателя являются неправомерными.

О неправомерности требования о представлении характеристики

Предположим, что при оформлении на работу в коммерческую организацию работника обязали представить характеристику с прежнего места работы. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

Перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, представлен в ст. 65 ТК РФ. Данной статьей не предусматривается обязанность поступающего на работу работника предъявлять характеристику с прежнего места работы. Именно поэтому действия работодателя неправомерны.

О порядке компенсации
работы в выходной день

Предположим, что работник, привлеченный к работе в выходной день, проработал 4 ч. Работодатель отказывается предоставлять ему отгул в размере полного рабочего дня. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

Порядок компенсации работы в выходной день предусмотрен ст. 153 ТК РФ. Данная статья не предусматривает зависимости продолжительности отгула от продолжительности работы в выходной день. Именно поэтому работнику должен быть предоставлен один день отгула независимо от продолжительности проработанных в выходной день часов. Таким образом, действия работодателя неправомерны.

О материальной ответственности работника организации

Предположим, что уволенному работнику по вине сотрудника отдела кадров не выдана в день увольнения трудовая книжка. Организация оплатила работнику вынужденный прогул. Рассмотрим вопрос о том, можно ли взыскать с сотрудника отдела кадров сумму оплаченного уволенному работнику вынужденного прогула?

Действия сотрудника отдела кадров не подпадают под случаи полной материальной ответственности, указанные в ст. 243 ТК РФ.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но в пределах своего среднего месячного заработка, т.е. ограниченную материальную ответственность. В соответствии с данной статьей с сотрудника отдела кадров может быть взыскана сумма оплаченного уволенному работнику вынужденного прогула, но не свыше его среднего месячного заработка.

О порядке заключения трудового договора

Предположим, что в ходе переговоров по поводу устройства на работу условия об оплате труда были оговорены работодателем с работником в устной форме. Однако после зачисления на должность ему выплачивают заработную плату в размере меньшем, чем было оговорено при приеме на работу. Рассмотрим вопрос о том, может ли работник обжаловать действия работодателя в суде?

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работников должны быть указаны в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу. Кроме того, условия оплаты труда должны быть отражены в приказе о приеме на работу.

В случае обращения работника в судебные органы суд будет руководствоваться размером оплаты труда, указанным в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Устная договоренность значения не имеет.

О заключении трудовых
договоров с сезонными работниками

Рассмотрим вопрос о том, обязан ли работодатель заключать письменные договоры с сезонными работниками?

Трудовой кодекс Российской Федерации не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Именно поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с сезонными работниками.

О порядке увольнения
работника

Предположим, что работник был предупрежден об увольнении по сокращению штата и подыскал себе место в другой организации. Рассмотрим вопрос о том, может ли он уволиться по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу к другому работодателю или работодатель должен уволить его по сокращению штата?

Работник, подлежащий увольнению по сокращению штата, может быть уволен по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Для этого необходимы согласие нового работодателя, приглашающего его на работу, организации, где он работает, и письменное заявление работника. В таком случае трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и выходное пособие ему не выплачивается.

О порядке установления
испытательного срока

Предположим, что при приеме на работу работнику объявлено следующее: ему будет установлен трехмесячный испытательный срок, на что он дал устное согласие. Однако в трудовой договор данное условие не включено. Рассмотрим вопрос о том, считается ли работник принятым на работу с испытательным сроком?

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена письменная форма трудового договора. Из сказанного следует, что согласие работника на установление испытательного срока должно быть выражено в письменной форме, в частности, указано в заявлении о приеме на работу и в трудовом договоре. Именно поэтому работник считается принятым без испытательного срока.

О неправомерности продления испытательного срока

Предположим, что при приеме на работу работнику установлен месячный испытательный срок. Однако работодатель решил продлить работнику испытательный срок, поскольку ему поручено ответственное производственное задание. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя?

Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено право работодателя продлевать испытательный срок. Именно поэтому действия работодателя являются неправомерными.

Л.Н. Степанюк,

юрист

"Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 12, июнь 2007 г.