Неверный ход (П. Беленко, "Риск-менеджмент", N 9-10, сентябрь-октябрь 2007 г.)

Неверный ход

Как не ошибиться при поиске топ-менеджера

Любая компания может столкнуться с ситуацией, когда она вынуждена расстаться с вновь принятым на работу высшим руководителем. В результате страдает репутация как работодателя, так и сотрудника. Кроме того, компании придется потратиться на поиск нового кандидата. Есть ли способ избежать подобных проблем?

Подбор топ-менеджера с помощью кадрового агентства в среднем обходится в сумму, эквивалентную 30% годового заработка такого сотрудника. Компания может заняться поиском кандидата на высший пост и самостоятельно, но сэкономить при этом вряд ли удастся - подбор сотрудника такого ранга потребует отвлечения значительных ресурсов.

Как правильно подобрать топ-кандидата

Многие российские компании организуют поиск сотрудников для выполнения новых задач, например для внедрения комплексной информационной системы или организации работы с ключевыми клиентами. Речь также может идти о ситуации, когда генеральный директор компании или собственник, выполняющий его функции, решает делегировать часть своих полномочий наемному менеджеру. Риск принять на работу кандидата, не соответствующего должности, возможен в первую очередь из-за того, что работодатель неправильно формулирует требования. Приведенная на следующей странице таблица иллюстрирует основные проблемы, возникающие при подборе топа, а также методы их решения.

Таблица. Методы снижения риска при подборе топ-менеджеров

/--------------------------------------------------------------------------------------------------\

|                  Ситуация                       |                 Способ решения                 |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------|

|Неполно или неправильно сформулированы профессио-|Нужно не только выдвигать формальные  требования|

|нальные требования к кандидату                   |(пол, возраст, образование, опыт работы и т.п.),|

|                                                 |но и определять задачи, которые будет  выполнять|

|                                                 |сотрудник                                       |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------|

|Неправильно определена вилка по зарплате и способ|Необходимо провести бенчмаркинг*(1) по  конкрет-|

|стимуляции. Сильные  кандидаты отказываются  рас-|ной позиции среди узкой  группы  компаний-конку-|

|сматривать позицию.  Риск  появляется  из-за  от-|рентов силами независимой  специали   зированной|

|сутствия объективных данных по зарплате и  соцпа-|компании. Проведение  бенчмаркинга  сотрудниками|

|кету на топ-позициях в данном сегменте рынка     |отдела маркетинга или службы безопасности  может|

|                                                 |повлечь  получение  неточных  данных  и   утечку|

|                                                 |информации к конкурентам                        |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------|

|Кандидаты подобраны,  однако  не  в  полной  мере|В  этой  ситуации  компания   рискует   получить|

|соответствуют  поставленным  задачам,   поскольку|руководителя,  который  тратит  ресурсы,   а   с|

|поиск велся бессистемно                          |задачей   не   справляется.   Поэтому    следует|

|                                                 |применить процедуру системного  прямого  поиска.|

|                                                 |Поиск  включает  следующие  этапы:   определение|

|                                                 |компаний-доноров -  мест  сосредоточения  нужных|

|                                                 |кандидатов,  сбор  данных  по  их  должностям  и|

|                                                 |телефонам, звонок конкретным лицам с предложени-|

|                                                 |ем о встрече. Не следует забывать и о том,  ради|

|                                                 |чего применяется executive search, - о  нахожде-|

|                                                 |нии мотивов для переманивания специалистов      |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------|

|Менеджер,   казавшийся   подходящим    по    всем|Необходимо использовать современные высокоточные|

|параметрам, не справляется с  задачами,  хотя  на|системы  тестирования  сотрудников  при  участии|

|предыдущей работе показывал  высокие  результаты.|опытных     консультантов.     Причем     искать|

|Так часто бывает при переходе  топа  из  западной|топ-менеджеров  следует  не  только  по  резюме,|

|компании  в  российскую.  Причина  -  неправильно|хедхантер должен разбираться в  бизнес-процессах|

|проведена  оценка  профессиональных   компетенций|конкретных отраслей                             |

|кандидата                                        |                                                |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------/

|Найденный кандидат, отвечающий  требованиям  пос-|Причины:                                        |

|тавленной задачи и  давший  согласие на работу на|- недостаточное изучение  мотивов  кандидата  на|

|оговоренных условиях:                            |предварительных встречах;                       |

|- в последний момент меняет свои требования;     |- кандидат имеет еще одно предложение от другого|

|-  отказывается  от  предложения   после   личной|работодателя, которое он не  озвучил.  Рекрутер,|

|встречи с работодателем;                         |если и догадался об этом,  все  же  рекомендовал|

|- не собирался принимать предложение и  использо-|встретиться с работодателем;                    |

|вал его как средство шантажа против своего нынеш-|-  работодатель  начал   занижать   предлагаемую|

|него работодателя                                |зарплату и условия соцпакета;                   |

|                                                 |- работодатель и кандидат психологически  несов-|

|                                                 |местимы.                                        |

|                                                 |Нужен профессиональный оценщик не только рабочих|

|                                                 |компетенций, а более узкий специалист -  оценщик|

|                                                 |по внутренней мотивации и социальной зрелости   |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------|

|В биографии кандидата обнаружились факты,  проти-|Необходимо собрать рекомендации  от  непосредст-|

|воречащие его резюме или дающие работодателю  по-|венных руководителей кандидата с предыдущих мест|

|вод для сомнения                                 |работы.  Такая  проверка   нередко   оказывается|

|                                                 |точнее и глубже, чем та, которую проводит служба|

|                                                 |безопасности                                    |

|-------------------------------------------------+------------------------------------------------|

|Кандидат  соответствует  всем   требованиям,   но|Проблема  -  в  отсутствии   системы   адаптации|

|уволился до истечения  испытательного  срока  или|менеджера в  компании,  которую  следует  начать|

|вскоре после его окончания                       |проводить. Хедхантеру нужно отслеживать ситуацию|

|                                                 |с интеграцией кандидата в структуру организации |

\--------------------------------------------------------------------------------------------------/

П. Беленко,

старший партнер консалтинговой группы "ИМИКОР"

"Риск-менеджмент", N 9-10, сентябрь-октябрь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Бенчмаркинг - исследование сопоставимых показателей аналогичных объектов. - Прим. ред.