Репутация работодателя (О. Еремеев, "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь 2007 г.)

Репутация работодателя

Существует масса точек зрения на суть деловой репутации, ее значение, возможности ее измерить и оценить количественно и качественно. Достаточно оживленно обсуждается соотношение деловой репутации (гудвилл), бренда, имиджа и т.п. Не вдаваясь в дискуссию, полагаю, что все эти понятия в конечном счете служат цели экономически оценить одно и то же явление. Рост интереса к проблеме деловой репутации как на Западе, так и у нас, в России, - показатель существенного роста масштабов ее финансово-экономического воздействия на бизнес-процессы. Управление репутацией представляет собой неотъемлемый элемент конкурентного поведения компании. Это планомерный процесс, который в идеале имеет своей целью приобретение компанией доброго имени через ее самосовершенствование. Комплекс мер, предпринимаемых для достижения репутационного идеала, происходящие в компании изменения служат отправной точкой информирования аудитории о положительных качествах, достижениях и возможностях организации, основой формирования общественного мнения.

С точки зрения создания репутационных преимуществ во взаимодействии с такой целевой группой, как персонал, особое значение имеет осознание руководителями компаний и предприятий того, что работодатель - не назначенный представитель руководства, а отдельная, специфическая функция организации управления бизнесом, составляющими его процессами. Суть ее не только в выстраивании внутрикорпоративной социальной политики и соответствующей социальной отчетности, то есть того, что сегодня относится к сфере социальной ответственности бизнеса. В значительной мере это выстраивание системы внешних коммуникаций с социальными партнерами - органами власти и профсоюзами - как институтами представительства интересов наемных работников.

Оттого, как складывается взаимодействие сторон (на какой основе - на основе партнерства, конкуренции либо конфронтации), зависит как социальное самочувствие значительных слоев населения, уровень социальной толерантности, так и возможность формирования долгосрочных бизнес-стратегий, создания условий для устойчивого развития. А следовательно, улучшается и соответствующий образ конкретного работодателя и отечественного бизнеса в целом, формируется необходимая деловая и инвестиционная репутация. В этом смысле репутационная политика бизнеса представляет собой сложную систему взаимосвязанных функциональных элементов (конкретная компания - отрасль - страна - глобальное сообщество), осуществляющих на различных уровнях взаимодействия с целевыми группами. В силу данного обстоятельства развитие взаимодействия с персоналом предприятия(как важного компонента репутационной политики) должно рассматриваться в более широком социально-экономическом контексте. Повышение репутации отдельно взятого предприятия возможно только в рамках усилий бизнес-сообщества по созданию позитивного образа отечественного бизнеса на федеральном, отраслевом и регионально-территориальном уровнях. В условиях потенциального, а кое-где и реального дефицита кадров, возрастающей конкуренции за квалифицированный персонал выстраивание репутационной политики приобретает дополнительный стимул, осуществление функции работодателя перестает быть второстепенным предметом забот отдельного предпринимателя и бизнес-сообщества в целом.

О. Еремеев,

председатель Координационного совета объединений работодателей

России (КСОРР)

"Кадровый менеджмент", N 9, декабрь 2007 г.