Оцениваем персонал: задачи и цели (В. Крамар, И. Орлова, О. Крамар, "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь 2007 г.)

Оцениваем персонал: задачи и цели

Методы отбора персонала для работы вахтовым методом в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера

Работа в экстремальных условиях требует особой подготовки и способности действовать в условиях стресса. Как выявить профессионально необходимые для этого качества и как правильно организовать отбор персонала? Представляем опыт оценки персонала для работы вахтовым методом в сложных климатических условиях компании "Ямбурггаздобыча" холдинга "Газпром".

Оценка персонала - важная часть системы управления человеческими ресурсами на нашем предприятии. В холдинге "Газпром" действует политика управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой на всех этапах работы с персоналом применяются социально-психологические методы тестирования. Принципов этой политики придерживаются и дочерние предприятия корпорации, в том числе и компания "Ямбурггаздобыча". Психологи, работающие с сотрудниками компании, прежде всего стремятся выявить их потенциал, составить точное и полное представление об их деловых и личных качествах. Это, с одной стороны, дает возможность создавать условия для развития персонала, поддерживать карьерные амбиции работников, с другой - позволяет избегать ошибок при назначении сотрудников на должности, связанные с деятельностью в экстремальных условиях, а значит, с повышенным риском. Рассмотрим основные методы оценки, применяемые в нашей организации на разных этапах работы с персоналом.

Этапы тестирования

На первом этапе отбора кандидат проходит медицинское освидетельствование и профессионально-квалификационное тестирование, которые должны подтвердить его пригодность к работе вахтовым методом в условиях Крайнего Севера. Затем с кандидатом проводит предварительную ознакомительную беседу психолог, а завершается обследование психологическим тестированием, которое может проходить как в групповой, так и в индивидуальной форме, с использованием бланковых и автоматизированных методик. Таким образом, подготовку и проведение психологического обследования условно можно разделить на несколько этапов:

Первый этап. Для начала выявляются цели и задачи тестирования, уточняются требования рабочего места, определяются профессиональные качества сотрудника, необходимые для успешной работы. Затем выбираются методики обследования и, наконец, проводится подготовка помещения и оборудования.

Второй этап. На этом этапе проводится собственно психологическое тестирование. Его задача выявить, в какой степени у сотрудника выражены профессионально важные качества, каков уровень его социальной адаптации и стиль межличностного общения. После тестирования психолог беседует с кандидатом.

Третий этап. Полученные экспериментальные данные, наблюдения и результаты беседы подвергаются анализу. В результате формируется психологическое заключение о профпригодности кандидата.

Структура итогового психологического заключения

Итоговое психологическое заключение состоит из нескольких частей. Вводная включает в себя биографические сведения, дату проведения тестирования, название должности, на замещение которой претендует кандидат. Затем следует оценка выраженности профессионально важных качеств работника, характеристика и оценка его интеллектуальной, эмоционально-волевой, мотивационной сфер, стиля межличностного взаимодействия, особенностей личности, способствующих или препятствующих успешности профессиональной деятельности. Важная составляющая документа - это прогноз успешности кандидата. Прогноз содержит оценку вероятности профессиональных ошибок и срывов и характеристику ситуаций, в которых такая вероятность особенно велика, а также описание ожидаемого поведения кандидата в подобных ситуациях. Общий вывод о профпригодности кандидата и рекомендации по его дальнейшей деятельности завершают документ. Конечно, итоговое заключение по данным психологического обследования носит конфиденциальный характер.

/--------------------------------------------------------------------------------------------------\

|                                                                                     Приложение 1 |

|                                                                                                  |

|   Заключение                                                                                     |

|   по итогам психологического исследования                                                        |

|   Ф.И.О.     Иванов Иван Иванович                                                                |

|   Возраст    41 год                                                                              |

|   Отдел      ххх                                                                                 |

|   Должность  ххх                                                                                 |

|   Дата исследования    ххх                                                                       |

|  /--------------------------------------------------------------------------------------------\  |

|  |Качества, способствующие эффективности  дея-|           Возможные затруднения               |  |

|  |тельности                                   |                                               |  |

|  |--------------------------------------------+-----------------------------------------------|  |

|  |Способность быстро принимать необходимые ре-|Может слишком долго работать над решением проб-|  |

|  |шения и настойчиво добиваться их реализации |лемы ("вживание" в проблему)                   |  |

|  |Синтетический склад ума с выраженным тропиз-|Осторожно относится к новому                   |  |

|  |мом к системным построениям и конкретике    |Порой самоуверен и бесцеремонен                |  |

|  |Высокий уровень  логического  мышления, вер-|Возможны трудности  в  групповой  деятельности,|  |

|  |бальной и невербальной креативности,  интел-|требующей совместного планирования и длительно-|  |

|  |лектуальной лабильности                     |го координирования совместных усилий           |  |

|  |Точен и аккуратен в делах                   |Тенденция к противодействию внешнему давлению  |  |

|  |Больше доверяет рассудку, чем чувствам и ин-|Склонность опираться а основном на  собственное|  |

|  |туиции                                      |мнение                                         |  |

|  |Организован                                 |                                               |  |

|  |--------------------------------------------------------------------------------------------|  |

|  |     Считает свои действия  важным  фактором  в  организации  собственной  деятельности,  но|  |

|  |при встрече с трудностями может неверно оценить и контролировать связь между своими действи-|  |

|  |ями  и значимыми для него событиями; может ошибаться, приписывая свои  успехи  только  собс-|  |

|  |твенным усилиям, а неудачи - внешним обстоятельствам.                                       |  |

|  \--------------------------------------------------------------------------------------------/  |

|Рекомендации                                                                                      |

|Иванов Пеан Иванович по деловым и личностным качествам обладает достаточно развитыми предпосылками|

|для работы в инженерно-технических видах деятельности, а также для работы,  позволяющей  проявлять|

|самостоятельность, в том числе для организаторской деятельности.  Способен  проявить  себя  в  тех|

|сферах, где требуются настойчивость, ответственность и решительность.                             |

|Оптимальные условия адаптации деятельность, вызывающая интерес  и  способствующая  самореализации:|

|уважение и признание со стороны окружающих, тактичный контроль и отсутствие императивного давления|

|со стороны руководства.                                                                           |

\--------------------------------------------------------------------------------------------------/

Инструментарий

Опытным путем психологи компании определили, какие именно инструменты более всего подходят для тестирования специалистов основного производства, работающих вахтовым методом. Наиболее соответствующими целям исследования, удобными и информативными тестами были признаны стандартизированный многофакторный метод исследования личности, метод диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест Люшера и "Локус-контроль" - версия методики "Уровень субъективного контроля". Эти методики имеют помимо прочего еще одно достоинство: они дают результаты, которые можно выразить количественно, а значит, подвергнуть статистической обработке. С положительной стороны зарекомендовали себя и другие методики, которые позволяют составить представление о психофизиологических особенностях кандидатов, о том, насколько они подходят для работы в экстремальных природных условиях. Это тесты, исследующие реакцию, работоспособность и т.д. Среди них -автоматизированный вариант методики "Реакция на движущийся объект", методики исследования простых и сложных сенсомоторных реакций, методика диагностики работоспособности Э. Ландольта, таблицы Шульте, методика исследования работоспособности (методика Мороз).

Для исследования интеллектуальной сферы используются краткий отборочный тест, культурно-свободный тест Кеттелла, методики оценки общих и специальных способностей Дж. Фланагана, прогрессивные матрицы Равена, методика "Интеллектуальная лабильность". Психологическое тестирование абсолютно необходимо в том числе и потому, что оно позволяет выявить психические нарушения у кандидатов, принимаемых на работу, а также отслеживать неблагоприятные тенденции в психическом состоянии уже работающих сотрудников. Для работ, которые проводятся в условиях повышенного риска, это жизненно важно.

Индивидуальные кейсы

Показательные результаты дают решения кейсов и задания на интерпретацию данных.

При решении кейсов, которые разрабатываются психологами совместно с профильными специалистами, кандидат проявляет свои профессиональные знания, знание нормативных документов, способность к решению поставленной задачи, стиль решения проблемных ситуаций, некоторые специальные навыки (работа на ПК и другом оборудовании).

Задания на интерпретацию данных позволяют прогнозировать способность кандидатов работать с различными типами информации: текстами, таблицами, диаграммами, схемами. Безусловно, средств, точно измеряющих успешность деятельности и ценность работника, не существует, поэтому, чтобы повысить точность оценки, применяются и другие технологии и методы, в частности интервью по компетенциям, "360°", экспертный опрос и др. Выбор этих дополнительных средств определяется тем, какие стратегические задачи стоят перед предприятием и какие функции должен выполнять на рабочем месте сотрудник.

Ассесмент-центр

Среди существующих методов оценки персонала ассесмент-центр считается наиболее надежным. Исследования показывают, что использование ассесмент-центра позволяет выявить лучших кандидатов в 65% случаев, тогда как применение, например, интервью - лишь в 19% случаев. В компании "Ямбурггаздобыча" ассесмент-центр применяется в течение последних двух лет. Мы используем эту методику в случае проведения открытых или внутренних конкурсов на замещение вакансий или при оценке кандидатов-резервистов. Под каждую вакантную должностную позицию создается модель компетенций, по которой и проводится оценка кандидата. Модель компетенций разрабатывается совместно с экспертами (начальники управлений, служб, отделов). Сначала психологи - организаторы ассесмент-центра изучают должностную инструкцию и требования, предъявляемые к личностным качествам, психологическим особенностям работника, затем проводится опрос экспертов. Составляется первоначальный, общий перечень компетенции, которые ранжируются экспертами по степени значимости для данной должности, и, наконец, подбираются диагностические методы и разрабатываются специальные кейсы и упражнения под характерные рабочие ситуации.

Профессиональная пригодность зачастую зависит не просто от совокупности профессионально важных качеств личности, но и от того, как эти качества взаимодействуют, как компенсируют друг друга. Именно это, как правило, формирует индивидуальный стиль деятельности. Поэтому так важно максимально полное психологическое обследование работника.

Изучение профессий и условий труда, позволяющее определить параметры психологического отбора для каждой профессии, в перспективе должно завершиться разработкой стандартов предприятия. Это позволит перейти на принципиально новый уровень психологического отбора кадров.

Н. Терещенкова, менеджер по работе с персоналом, функциональное направление управления персоналом финансовой корпорации "УралСиб"

Тестирование персонала - исследование комплекса качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области, позволяет выявить индивидуальную профессиональную пригодность.

В ФК "УралСиб" существует внутренний порядок проведения подбора, приема, перевода персонала и прохождения персоналом испытательного срока, где утверждены категории сотрудников, которые обязательно проходят психологическое тестирование:

1. Руководители подразделений;

2. Специалисты по работе с клиентами (в том числе менеджеры по работе с персоналом, которые работают с внутренними клиентами - сотрудниками подразделений). По заявке руководителя подразделения может быть проведено тестирование кандидата любого уровня. Когда проводится тестирование:

1. Осуществление приема и отбора персонала;

2. Формирование кадровой структуры;

3. Формирование резерва руководящих кадров и специалистов;

4. Предупреждение конфликтов (диагностика психологического климата);

5. Мотивация персонала;

6. Комплексная оценка работающего персонала;

7. Проведение аттестации;

8. Ротация (горизонтальная, вертикальная - текущая);

9. Реорганизация (расстановка кадров);

10. Обучение и развитие.

Мы используем все виды тестов:

1. Личностные тесты (эмоциональная сфера);

2. Тесты на интеллект (оценка внимания, памяти, интеллектуальной лабильности;

3. Мотивационные тесты;

4. Лидерские тесты;

5. Стиль руководства (определение командной роли: коммуникатор, лидер, завершитель, рабочая пчела). Например, в одном из подразделений корпорации рассматривались несколько кандидатов на должность советника по финансовым инвестициям. Специфика работы требовала от кандидата высокой степени организованности, аналитических способностей, способности обрабатывать и систематизировать большой массив информации, пунктуальность, коммуникативные навыки (подготовка интегрированной отчетности: баланс, P&L физическим лицам, крупным клиентам банка), знания английского языка. При этом кандидат должен быть изначально без карьерных притязаний, больше заинтересован в профессиональном росте. Все три финалиста на заявленную позицию прошли тесты достижений, уровня профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики мотивации, лидерские тесты.

По итогам тестирования руководителю подразделения, инициировавшего подбор, был представлен отчет по каждому кандидату для принятия решения. В корпорации на регулярной основе проводится диагностика психологического климата. Анкета включает в себя вопросы по социальной политике, системе мотивации, профессиональной самореализации, системе внутрикорпоративного информирования и пр. Это серьезный проект, который позволят увидеть как положительную динамику, так и выявить блок вопросов, требующих доработки. Корпорация насчитывает почти 20 тыс. сотрудников, работающих в разных филиалах. Диагностика позволяет понять, что интересует и волнует сотрудников региональных дирекций в разрезе филиала. Некоторые руководители обращаются в HR-службу для проведения диагностики конкретно по своему подразделению, что позволяет разрабатывать кадровую политику с учетом специфики подразделения.

В. Крамар,

заместитель генерального директора по кадрам и социальным вопросам

компании "Ямбурггаздобыча"

И. Орлова,

начальник отдела психологического сопровождения персонала управления кадров и

социального развития компании "Ямбурггаздобыча"

О. Крамар,

заместитель начальника отдела психологического сопровождения персонала управления

кадров и социального развития компании "Ямбурггаздобыча"

"Кадровый менеджмент", N 9, декабрь 2007 г.