На работу - в органы местного самоуправления (О. Мануйлова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2007 г.)

На работу - в органы местного самоуправления

Создание научно обоснованной системы отбора служащих позволит ограничить доступ на муниципальную службу "случайных" людей.

В настоящее время муниципальная служба является динамично развивающимся институтом местного самоуправления, основными тенденциями ее развития являются:

социальная направленность (создание "отзывчивой, повернутой к нуждам граждан" службы);

обеспечение открытости службы, выраженной в доступности информации о ее функционировании, конкурсном замещении должностей;

обеспечение взаимосвязи муниципальной службы со всеми типами государственной службы;

профессионализация муниципальной службы;

повышение престижа и условий для повышения привлекательности муниципальной службы для граждан путем совершенствования механизма поощрений и награждений, системы гарантий и льгот, реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на муниципальную службу.

Муниципальная служба существенно отличается от любой другой профессиональной деятельности, осуществляемой на предприятиях, в учреждениях и организациях, а именно:

муниципальная служба является публичной службой, за осуществление которой муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета;

муниципальная служба является профессиональной деятельностью по исполнению полномочий органов местного самоуправления;

муниципальные служащие, наряду с государственными, наделены властными полномочиями, и продуктом их деятельности являются управленческие решения и муниципальные услуги.

Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих - это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда - необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.

Недостатки существующей системы отбора

Анализ существующего состояния отбора персонала в органах местного самоуправления, проведенный автором в 2006 году в Администрации городского округа Самара, показал, что на практике отбор на должности муниципальной службы остается слаборегулируемым и стихийным процессом:

отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности муниципальной службы;

используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке;

не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала.

В результате, муниципальная служба по-прежнему остается закрытой для широких слоев населения, хотя юридически провозглашается равный доступ граждан на муниципальную службу. Так, после выборов Главы городского округа 22.10.2006 года на высшие и главные муниципальные должности были назначены топ-менеджеры ведущих финансово-промышленных групп, которые пока не представляют из себя единую сформированную команду. С одной стороны, в подобных назначениях заключается большой плюс, потому что, по крайней мере, значительная часть из них - действительно эффективные управленцы, а с другой стороны, есть опасность, что группы менеджеров различных ФПГ в органах местного самоуправления будут заниматься бизнесом, созданием благоприятных условий для деятельности ФПГ, а не решением вопросов местного значения. Что касается отбора служащих на ведущие, старшие и младшие должности, то научно разработанной концепции отбора персонала, рассчитанной на долгосрочную перспективу пока не сформировано.

Наибольшей популярностью пользуются внешние так называемые "неформальные" источники отбора персонала (97%), когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации (48,5%). Внешние источники поиска новых служащих (в сочетании с внутренними) используются 41,7% респондентов (биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации). Интересно, что довольно большой процент респондентов поручает поиск новых сотрудников специалистам службы управления персоналом (32,4%), аргументируя тем, что они "более компетентны в этом вопросе".

Как правило, при отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам (выпускникам вузов с профессиональным образованием отдали предпочтение 62,1% респондентов). Достаточно большой процент руководителей отдает предпочтение работникам администрации и ее структурных подразделений (48,5%). Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.

Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев руководители обращают внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования (72,8%) и профессиональный опыт (67,6%). Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.

Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает "положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании" (67,9%). Кроме того, данные опроса свидетельствуют о том, что результатам отборочных испытаний доверяют более половины руководителей (53,4%). Решающим при отборе кандидатов является анализ документов почти для половины опрошенных (45,6%). Личным рекомендациям доверяют 21,4% респондентов, на интуицию надеются 27,2% респондентов. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно непосредственным руководителем, однако в 7,8% случаев мнение вышестоящего руководства является решающим.

В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами службы управления персоналом используют при отборе служащих только 10,6% опрошенных. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствует о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.

Анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих показал, что чаще всего при отборе персонала используется простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов. Конкурсное замещение вакантных должностей используется от случая к случаю (например, при необходимости найма большого числа служащих). Однако итоги конкурса, как правило, известные еще до его начала, что свидетельствует о формальности проведения конкурса.

Основные требования к эффективной системе отбора
муниципальных служащих

Как правило, степень эффективности функционирования системы отбора персонала оценивают по показателям повышения результативности работы самой организации. Однако при отборе и найме муниципальных служащих мы сталкиваемся с проблемой сложности определения степени эффективности труда (как самих служащих, так и работы органов местного самоуправления). Результатом труда муниципального служащего являются управленческие решения и их последствия, а также услуги, оказываемые местному сообществу. Следовательно, для оценки эффективности работы служащих необходимо оценить качество оказываемых услуг и принятых управленческих решений, эффективность их реализации. "Оценщиками" в этом случае выступают, прежде всего, местное население и профессионалы-эксперты (высшие должностные лица органов местного самоуправления, ведущие специалисты, ученые в области экономики, права, социологии и политологии и другие).

Местное население является основным потребителем муниципальных услуг, от его решения в период выборов зависит дальнейшая судьба находящихся у власти муниципальных служащих. Поэтому главным субъектом оценки работы муниципальных органов власти является местное сообщество. Общим критерием эффективности работы муниципальных служащих может быть степень реального достижения поставленных целей при исполнении ими своих должностных обязанностей, но в этом случае население должно ясно представлять себе приоритеты и цели муниципальной политики, а также иметь объективную информацию о результатах ее реализации. Однако в настоящее время при низкой гражданской активности и слабой политико-правовой грамотности большинства населения оценка деятельности органов местной власти легко может быть сформирована при помощи разнообразных политических технологий в интересах тех или иных политических и финансовых групп.

Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что оценка деятельности муниципальных органов власти местным населением носит ярко выраженный субъективный характер, так как чаще всего граждане оценивают лишь те действия представителей власти, которые касаются непосредственно их, членов их семей и близкого окружения, их жизни.

В данной ситуации бремя оценки результативности работы органов местной власти ложится на плечи высших должностных лиц местного самоуправления, а также представительного органа муниципального образования, выступающих в качестве экспертов. Мнение экспертов более объективно, так как их оценка основывается на анализе показателей социально-экономического развития муниципалитета и тенденций его развития, профессиональных знаниях.

В нынешней ситуации оценки населения и экспертов одних и тех же направлений деятельности органов власти могут быть диаметрально противоположными, именно поэтому местной администрации необходимо постоянно проводить мониторинг общественного мнения местного населения, осуществлять "обратную связь", постоянно корректировать пути, формы и объем информирования населения о реализации муниципальной политики.

Поэтому при оценке результативности труда муниципальных служащих необходимо использовать оба вышеуказанных источника информации, причем стремиться необходимо к улучшению объективных социально-экономических показателей развития территории, учитывая интересы населения и его оценку деятельности местных органов власти.

Требования к формированию системы отбора персонала в органах местного самоуправления представлены на рис. 1.

         /----------------------------------------------------\

         |Требования к формированию системы отбора персонала в|

         |органах местного самоуправления                     |

         \----------------------------------------------------/

                                   |

         /-------------------------+-------------------------\

/---------------------\  /---------------------\  /---------------------\

|Требования к должнос-|  |Требования к кандида-|  |Требования к процеду-|

|тям    муниципальной |-|там на должности  му-|-|рам оценки кандидатов|

|службы               |  |ниципальной службы   |  |                     |

\---------------------/  \---------------------/  \---------------------/

/---------------------\  /---------------------\  /---------------------\

|Описание должности  и|  |Общие - к уровню про-|  |Требования,  предъяв-|

|должностных   обязан-|  |фессионального  обра-|  |ляемые  к  процедурам|

|ностей               |  |зования, стажу  муни-|  |оценки  кандидатов, -|

|                     |  |ципальной службы  или|  |комплексность,  прио-|

|Требования к знаниям,|  |стажу работы по  спе-|  |ритетность,    надеж-|

|умениям,     навыкам,|  |циальности,   профес-|  |ность,     научность,|

|профессионально  зна-|  |сиональным знаниям  и|  |конкретность, необхо-|

|чимым качествам,  не-|  |навыкам,  необходимым|  |димость  и  достаточ-|

|обходимым для  выпол-|  |для исполнения  долж-|  |ность.               |

|нения     должностных|  |ностных обязанностей.|  |                     |

|обязанностей         |  |                     |  |Требования к процеду-|

|                     |  |Специальные - в соот-|  |рам  оценки   нанятых|

|                     |  |ветствии с требовани-|  |служащих -  обеспече-|

|                     |  |ями должностного рег-|  |ние  оценки   местным|

|                     |  |ламента              |  |сообществом,   оценки|

|                     |  |                     |  |профессиональным  со-|

|                     |  |                     |  |обществом  (эксперта-|

|                     |  |                     |  |ми)                  |

\---------------------/  \---------------------/  \---------------------/

Общие требования к формированию системы отбора персонала 1. Социальная эффективность системы - обеспечение органов местного са- моуправления персоналом, отвечающим требованиям муниципальных должностей, целям и задачам муниципальной службы 2. Экономическая выгодность и окупаемость системы. 3. Совместимость системы общей концепцией местного самоуправления с системой управления персоналом муниципальной службы в органах местного самоуправления. 4. Обеспечение соблюдения основных принципов отбора и найма персонала: эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации, динамизм, конфиденциальность, комфортность. 5. Обеспечение доступности и открытости муниципальной службы для граж- дан 6. Ориентированность на перспективу и стратегические цели и задачи уп- равления муниципальным образованием. 7. Гибкость и мобильность системы

Рис. 1. Требования к формированию системы отбора персонала в органы местного самоуправления

Система отбора персонала должна включать четыре составляющие: методологическую, технологическую, организационную и обеспечение системы.

В методологическую составляющую системы входят:

направления муниципальной кадровой политики в области отбора;

цель системы;

принципы отбора муниципальных служащих;

функции системы.

Технологическая составляющая представлена механизмом организации отбора муниципальных служащих. Практическое воплощение механизма организации отбора невозможно без определения ответственных лиц и сроков реализации каждой из процедур отбора. Основными субъектами, участвующими в процессе организации отбора муниципальных служащих, являются:

глава муниципального образования (Глава городского округа Самара);

высшие должностные лица местной администрации (заместители Главы городского округа Самара по отраслям городского хозяйства, руководители отраслевых Департаментов, Управлений, Комитетов, главы районных администраций);

структурное подразделение администрации, осуществляющее функции по управлению персоналом (Департамент по управлению персоналом и кадровой политики администрации городского округа Самара);

линейные руководители (начальники отделов, служб и т.д.);

независимые эксперты (привлеченные лица различных коммерческих и некоммерческих организаций, обладающие профессиональными знаниями и опытом отбора персонала).

Степень участия вышеперечисленных субъектов в процессе организации отбора и найма муниципальных служащих различна - от определения приоритетных направлений муниципальной кадровой политики до документального оформления результатов конкурса на замещение вакантной муниципальной должности.

Оперограмма механизма организации отбора и найма муниципальных служащих наглядно представлена в таблице 1.

Организационная составляющая системы представлена организационно-должностной структурой, плановой документацией по организации функционирования системы, оценкой функционирования системы и ее корректировкой.

Обеспечение системы составляют материально-техническое, информационно-методическое, нормативно-правовое, кадровое и финансовое.

Таблица 1

Оперограмма механизма организации отбора муниципальных служащих

Наименование мероприя- тия	Степень участия субъектов управления персоналом в процессе отбора и найма муниципальных служащих					Срок	Требуемые ресурсы (обеспече- ние)
	Глава муници- пально- го об- зования	Высшие долж- ностные лица админи- страции	Структурное под- разделение, осу- ществляющее фун- кции по управле- нию персоналом	Линейные руково- дители	Незави- симые экспер- ты
Анализ кадровой ситуаци и в органе местного потребности в самоуправления и определение
Определение приоритет- ных направлений муни- ципальной кадровой по- литики	Р	У	И		У	1 раз в 3 года	К, Д, И, Н-М, Т , Ф, П
Разработка структуры и технологии проведения анализа кадровой ситу- ации		Р	О, И	У	У	1 раз (кор- ректировка в процессе ра- боты)	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Проведение анализа кадровой ситуации и выявление актуальных проблем управления персоналом на муници- пальной службе, а так- же реализации муници- пальной социально- экономической политики		Р	О, И	У	У	Ежекварталь- но	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Определение количес- твенной и качественной потребности в персона- ле для решения данных проблем	Р	С	О, И	У	У		К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные муниципальные должности
Разработка моделей должностей муниципаль- ной службы		Р	О, И	С, У	У	1 раз (кор- ректировка в процессе ра- боты)	К, Д, И, Н-М, П
Разработка и внедрение должностных регламен- тов должностей муници- пальной службы		Р	О, И	С, У	У		К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Формирование требова- ний к вакантным долж- ностям муниципальной службы на основании моделей и регламентов		К	О, И	С, У	У	По мере поя- вления ва- кансий	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Поиск кандидатов
Анализ рынка труда в муниципальном образо- вании		К	О, И		У	Постоянно	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Анализ внешних источ- ников отбора персонала и выбор наиболее при- емлемых		К	О, И		У		К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Анализ внутренних ис- точников отбора персо- нала и выбор наиболее приемлемых		К	О, И		У		К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Проведение организаци- онных мероприятий по информированию потен- циальных кандидатов на вакантные должности:		К	О, И			При принятии решения об отборе слу- жащих, в те- чение 2 ме- сяцев	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
в т.ч. публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе в средствах массовой информации		К	О, И			3-5 дней
Организация и проведение конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей
Прием документов от граждан и муниципаль- ных служащих, изъявив- ших желание участво- вать в конкурсе		К	О, И			30 дней	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Проверка сведений, предоставленных граж- данином и муниципаль- ным служащим, в соот- ветствии с действующим законодательством		К	О, И			30 дней	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составля- ющим государственную и иную охраняемую зако- ном тайну		К	О, И				К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведе- нии конкурса кандида- тов.	Р		О, И			7 дней	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Формирование конкурс- ной комиссии	К		О, И				К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Проведение конкурса	К		О, И		У	15-30 дней	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победите- ля конкурса на вакант- ную муниципальную дол- жность и заключение с ним трудового договора	К		О, И				К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Оценка результативности труда нанятых служащих
Разработка системы объективных показате- лей результативности работы муниципальных служащих/постановка целей деятельности му- ниципальных служащих		Р	О, И		У	1 раз (кор- ректировка в процессе ра- боты)/при найме на службу	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Проведение оценочных процедур по выявлению степени результатив- ности труда нанятых служащих/оценка степе- ни результативности достижения поставлен- ных целей		Р	О, И			Через 3 ме- сяца после начала рабо- ты (по окон- чании испы- тательного срока)	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Корректировка системы отбора и найма муници- пальных служащих, раз- работка практических рекомендаций по ее со- вершенствованию	К	Р	О, И	У	У	Постоянно по результатам оценочных процедур	К, Д, И, Н-М, Т, Ф, П
Примечание: Степень участия: Р - принимает решения, О - организовывает, У - участвует в выполнении, С - согласовывает, И - исполняет, К - контролирует обеспечение: К - кадровое, Д - документационное, И - информационное, Н-М - нормативно-методическое, Т - техническое, Ф - финансовое, П - правовое.

Необходимо отметить, что в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе замещение вакантных должностей возможно либо по результатам конкурса, либо путем простого назначения на должность. Использование упрощенной процедуры отбора служащих оправдано в случаях найма служащих, осуществляющих технические функции (например, отдельные категории служащих младшей группы должностей). Отбор служащих посредством простого назначения на вакантную должность предполагает оценку кандидатов с использованием метода анализа документов, а также интервьюирования. Оценка кандидатов по упрощенной схеме отбора проводится непосредственным руководителем совместно со специалистом службы по управлению персоналом.

Определение группы должностей, отбор на которые должен осуществляться только по конкурсу, входит в полномочия администрации муниципального образования. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы - это ядро системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Он предполагает проведение оценки кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной и государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Действующим законодательством достаточно четко прописан механизм организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Он включает в себя прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и уведомление о проведении конкурса кандидатов, формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. Однако законодатель предоставляет муниципалитетам право самостоятельного выбора методов отбора кандидатов на вакантные должности. В зависимости от источника отбора кандидатов и вакантных должностей, целесообразно использовать методы отбора, представленные в таблице 2.

Выбор конкретного набора методов отбора кандидатов на вакантные должности муниципальной службы зависит от характеристик должности и осуществляется экспертной комиссией (непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, независимый эксперт и др.) в подготовительный период организации конкурса на замещение вакантной должности. Общая логика выбора методов отбора такова: на основании модели должности экспертная комиссия ранжирует требования вакантной должности по степени значимости, затем проводит выбор основного и вспомогательных методов отбора кандидата. Результаты проведенной работы оформляются в виде таблицы методов отбора кандидата на вакантную должность, которая передается конкурсной комиссии для проведения оценки.

Процедура оценки кандидатов на вакантные должности проводится конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется в органе местного самоуправления для организации и проведения конкурса. В состав комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. В число членов комиссии включаются представители службы по управлению персоналом, юридической службы, руководители и специалисты подразделения, в котором проводится конкурс, независимые эксперты и другие.

Таблица 2

Методы отбора кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних)
источников отбора муниципальных служащих

Методы отбора муниципальных служащих	Группы должностей муниципальной службы
	Высшие долж- ности муници- пальной служ- бы	Главные дол- жности муни- ципальной службы	Ведущие дол- жности муни- ципальной службы	Старшие дол- жности муни- ципальной службы	Младшие дол- жности муни- ципальной службы
Анализ документов (анализ и проверка документов и сведе- ний, предоставленных кандида- том, анкет, резюме, рекоменда- ций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.)	0(0)(*)	0(0)	0(0)	0(0)	0(0)
Интервьюирование (собеседова- ния с непосредственным руково- дителем, со специалистом служ- бы кадров, с психологом; стру- ктурированное интервью, нес- труктурированное интервью, стрессовое интервью)	0(0)	0(0)	0(0)	0(0)	0(0)
Тестирование (тесты на эффек- тивность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личнос- тные качества: личностные оп- росники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и аг- рессивности, ценностных ориен- тации)	0(Ж)	0(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)
Квалификационный экзамен (ме- тод, основанный на проверке уровня профессиональных зна- ний, умений, навыков путем ус- тного или письменного испыта- ния)	Ж(0)	Ж(0)	Ж(0)	-(0)	-(0)
Метод экспертных оценок (па- нельное интервью, ранжирова- ние)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)
Игровой метод (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, "папка руководи- теля")	0(Ж)	0(Ж)	Ж(-)	Ж(-)	-(-)
Групповой метод отбора (груп- повое интервью, деловые игры, групповые дискуссии, проведе- ние специализированных семи- наров)	О(-)	О(-)	О(-)	О(-)	О(-)
Экспертиза (медицинское обсле- дование, полиграфическая экс- пертиза)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	-(Ж)	-(Ж)
Асессмент центр (метод комп- лексной оценки персонала, ос- нованный на использовании сис- темы взаимодополняющих мето- дик, ориентированный на учет требований должности)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)
Примечание: О - обязательно, Ж - желательно (*) - в скобках указаны возможности использования методов отбора кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих.

Методы отбора кандидата на вакантную должность муниципальной службы

     Наименование должности: ____________________________________________

     Структурное подразделение: _________________________________________

Ранг	Требования должности муни- ципальной службы	Методы отбора
		основной	вспомогательные

     Вывод: Экспертная комиссия в составе _______________________________

рекомендует  использовать  в  качестве  основных методов отбора кандидата

такие методы, как _______________________________________________________

_____________________________________________________________, в качестве

вспомогательных методов _________________________________________________

 "___" ______________ 20___ г.

                                                     Экспертная комиссия:

                                    _____________________________________

До момента проведения конкурса члены конкурсной комиссии, недостаточно хорошо владеющие методами отбора, рекомендованными экспертной комиссией для проведения оценки кандидатов, проходят курс обучения использования данных методик при оценке кандидатов.

По окончании отборочных процедур конкурсной комиссией заполняется конкурсный лист на каждого кандидата, а также протокол заседания комиссии.

Необходимо подчеркнуть, что формирование системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих. Формирование эффективной системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления возможно лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого, в конечном счете, и призваны работать органы власти и управления.

О. Мануйлова,

главный специалист Департамента управления имуществом (Самара)

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2007 г.