Вопрос: У нашей компании появились новые вакансии, и было принято решение искать персонал через кадровые СМИ. В выбранном издании нам заявили, что ограничение по полу и возрасту в объявлении о поиске персонала является недопустимым, назвали это дискриминацией и сообщили, что размещение подобного объявления может привести к обращению работника в суд, если он обладает деловыми качествами, указанными в требованиях, но не смог занять данную вакансию ввиду заявленных нами ограничений. В качестве выхода из ситуации предлагается указание в объявлении фразы "Отбор проводится на конкурсной основе". Что говорится по этому поводу в Трудовом кодексе? ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2007 г.)

У нашей компании появились новые вакансии, и было принято решение искать персонал через кадровые СМИ. В выбранном издании нам заявили, что ограничение по полу и возрасту в объявлении о поиске персонала является недопустимым, назвали это дискриминацией и сообщили, что размещение подобного объявления может привести к обращению работника в суд, если он обладает деловыми качествами, указанными в требованиях, но не смог занять данную вакансию ввиду заявленных нами ограничений. В качестве выхода из ситуации предлагается указание в объявлении фразы "Отбор проводится на конкурсной основе". Что говорится по этому поводу в Трудовом кодексе? Правомерны ли подобные требования?

Видимо, работники СМИ имели в виду статью 64 Трудового кодекса РФ. Здесь говорится о том, что работодатель не вправе отказывать гражданину в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами (в том числе упоминается пол, возраст, место жительства). Видимо, руководствуясь этим требованием закона, СМИ приняло решение "корректировать" сведения, размещаемые в объявлениях.

Понятие "деловые качества" ТК не содержит. Ответ на этот вопрос надо искать в пункте 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Здесь под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Именно с этих позиций судам рекомендуется подходить к вопросу о разрешении споров, связанных с отказами в приеме на работу. Но Пленум Верховного суда РФ подчеркивает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обратите внимание также на другие положения указанного постановления Пленума Верховного суда РФ. Например, работодатель уполномочен самостоятельно принимать все кадровые решения (в том числе и прием на работу), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Нет обязательного требования в законодательстве, что работодатель должен заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С "конкурсным отбором" все обстоит сложнее, чем это представляется. Дело в том, что в ряде случаев действительно законодательство РФ предусматривает обязательный конкурс при поступлении на работу и даже регламентирует порядок его проведения. Например, конкурс предусмотрен для поступления на государственную службу. Однако эти законодательные акты никак не распространяются на коммерческие организации. Поэтому "конкурс" - часто очень условное понятие. Так что, наиболее требовательные соискатели, прочитав о конкурсном отборе или не получив должности, могут заявить требование предъявить для ознакомления правила проведения конкурса в вашей организации и порядок определения победителя. К тому же, объявляя конкурс, надо подумать о заданиях, тестах, вопросах.

Что касается судебных разбирательств, связанных с отказами в приеме на работу, то их процент ничтожно мал. Причина очень проста: как часто вы выдаете письменные отказы в приеме на работу соискателям? Наверное, никогда. Между тем, только имея на руках письменный отказ, работник сможет использовать его как доказательство в суде.

Л. Французова,

юрист

1 ноября 2007 г.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2007 г.