Вопрос: Я была на собеседовании в одной компании, устраивалась продавцом. Заполнила очень подробную анкету, где были вопросы о данных паспорта, прописке и т.д. Правомерны ли действия компании? Куда могут пойти эти данные? ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2007 г.)

Я была на собеседовании в одной компании, устраивалась продавцом. Заполнила очень подробную анкету, где были вопросы о данных паспорта, прописке и т.д. Правомерны ли действия компании? Куда могут пойти эти данные?

Подбирая специалиста на вакантную должность, работодатель должен оценивать в первую очередь деловые качества гражданина. Поэтому в данной ситуации работодателя должна интересовать информация, характеризующая соискателя как специалиста и позволяющая судить о его профессиональных качествах. Собираемая о работнике информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями, именуется персональными данными работника (статья 85 Трудового кодекса РФ). С момента приема на работу такие сведения квалифицируются как конфиденциальная информация, охрану которой должен организовать сам работодатель.

При обработке персональных данных работника работодатель должен учитывать требования, перечисленные в статье 86 ТК. Они носят ограничительный характер и призваны обеспечить права работников в области информационных отношений.

Так, статья 23 Конституции РФ гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение данных о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Все персональные данные о работнике работодателю следует получать у самого гражданина. Однако в условиях приема на работу некоторые сведения работодатель может получить не только непосредственно у самого работника, но и от третьих лиц, например, бывших работодателей. Такой способ получения информации будет считаться правомерным, если будут соблюдены условия его получения, а именно: уведомление и письменное согласие работника, сообщение цели, предполагаемых источников и способов получения персональных данных, характер запрашиваемой информации.

Вот почему, если при заполнении анкеты при приеме на работу или в ходе собеседования специалист кадровой службы сообщил вам, что "всю информацию мы проверим", не забудьте о том, что ему предварительно необходимо заручиться вашим согласием на такую проверку, подкрепленным личной подписью. В противном случае проверка вашей биографии будет являться незаконной.

Нередки случаи, когда коммерческие структуры при отсутствии согласия работника наводят справки о его месте жительства, проверяют паспортные данные, факты привлечения к уголовной ответственности и т.д. Такая серьезная проверка не может быть осуществлена "по умолчанию", без письменного согласия на то работника.

Нередко встречаются работодатели, которые хотят знать о работнике все. Поэтому они не ограничиваются полученной информацией, а требует от работника сообщить исчерпывающие сведения о семейном положении и ближайших родственниках, о жилищных условиях, о фактах привлечения к уголовной и/или административной ответственности, о наличии регистрации по месту жительства и др. Но такого рода информация никаким образом не относится к трудовой деятельности работника, наоборот, здесь и проходит тонкая грань, отделяющая персональные данные гражданина от сведений, составляющих тайну его частной жизни, личную или семейную тайну.

Л. Французова,

юрист

1 ноября 2007 г.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2007 г.