Срочный трудовой договор: проблемные аспекты заключения (А.В. Захаров, "Право и экономика", N 1, январь 2008 г.)

Срочный трудовой договор: проблемные аспекты заключения

Срочные трудовые договоры представляют собой особый вид трудовых договоров. Связано это с тем, что данный вид трудовых договоров регулирует такие виды трудовых отношений, которые ограничены в первую очередь сроком их существования.

Под срочным трудовым договором понимается договор, заключаемый на определенный период времени. При этом, в соответствии с положениями ст. 58 Трудового кодекса РФ, срок действия такого договора не может превышать пяти лет. Возможные исключения из этого правила особо устанавливаются Трудовым кодексом РФ либо федеральными законами.

Срочный трудовой договор должен заключаться исключительно в случаях, когда трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с особым характером либо особыми условиями предстоящей работы.

В подавляющем большинстве случаев срочные трудовые договоры заключаются по инициативе работодателя. Связано это, как правило, с нежеланием работодателя обременять себя длительными трудовыми отношениями с определенным лицом. Поэтому до вступления в силу Трудового кодекса РФ практически со всеми работниками заключались именно такие договоры. Так, в Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1996-1997 гг. отмечалась проблема нарушения трудовых прав и, в частности, все возрастающее количество заключенных срочных трудовых договоров, предоставляющих работодателю практически неограниченные права по увольнению работников. Из ежегодных докладов Федеральной инспекции труда о работе по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства следовало, что с каждым годом соотношение срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, изменялось в сторону стремительного уменьшения числа последних. Очевидной причиной такой тенденции было желание работодателя всеми возможными путями уменьшить издержки на персонал и, как следствие, нежелание гарантировать своим работникам стабильную занятость.

Помимо экономии на определенных выплатах, работодатели стремились к заключению срочных трудовых договоров с целью получения дополнительного инструмента мотивации работников. Таким образом, работник, находящийся под угрозой увольнения в связи с истечением срока действия своего трудового договора, старался более качественно выполнять свои трудовые обязанности, для того чтобы убедить работодателя в необходимости возобновления трудовых отношений на новый срок.

Отечественные законодатели с целью защиты прав работников предусмотрели в ст. 59 ТК РФ перечень случаев, когда по инициативе работодателя или работника может быть заключен срочный трудовой договор.

Также, в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено, что причина (обстоятельство), послужившая основанием для срочного трудового в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Положениями Трудового кодекса РФ четко определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);

соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

При заключении срочного трудового договора по основанию характера и условий выполнения предстоящей работы работнику и работодателю следует помнить о том, что действующий Трудовой кодекс РФ не дает определений этих оснований. В связи с этим рекомендуется в тексте самого договора указывать обстоятельства, препятствующие заключению договора на неопределенный срок. Наличие в тексте договора ссылки на эти обстоятельства однозначно будет свидетельствовать об изначально срочном характере самого договора.

Вопрос об обоснованности заключения с работниками срочных трудовых договоров также неоднократно был предметом рассмотрения в судебной инстанции. Так, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено следующее: судам при рассмотрении данного вопроса следует учитывать, что подобные договоры могут заключаться лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условий ее выполнений. При этом может быть признано правомерным заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и ее условий в случае, если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Работодателю, при рассмотрении необходимости заключения с работником срочного трудового договора, следует в первую очередь ориентироваться на перечень конкретных случаев, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника (ст. 59 ТК РФ).

Так, срочный трудовой договор может заключаться:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком или при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется по закону место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используется для выполнения работы, которая в любом случае не является постоянной. Конкретный срок трудового договора в пределах до двух месяцев определяется соглашением сторон. Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимо наличие двух условий: работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а в течение периода, не превышающего шести месяцев; выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, утвержденных Правительством РФ;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. При заключении таких срочных трудовых договоров не имеет значения характер выполняемой работы, ее продолжительность. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае является факт переезда на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий подобных чрезвычайных обстоятельств. Конкретный срок такого договора зависит от продолжительности обстоятельств, с которыми связано его заключение. При этом если срок действия договора, заключенного для предотвращения чрезвычайных обстоятельств, менее двух месяцев, то применяются правила, предусмотренные для выполнения временных работ;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.

Определение понятия "субъекты малого предпринимательства" содержится в Федеральном законе от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации". Субъектами малого предпринимательства являются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, ее субъектов, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает установленных предельных уровней. Величина таких уровней составляет: в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве и в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек Все субъекты малого предпринимательства могут заключать срочные трудовые договоры, если численность работающих в них не превышает установленного ТК РФ предела, указанного выше;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. С работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Во-первых, когда требуется выполнение работ, отличных от обычной деятельности организации, например проведение монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами - до 5 лет. Во-вторых, когда работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации или факт создания организации для выполнения определенной работы предусматривается в уставе соответствующей организации. В уставе содержатся также сведения о периоде времени, на который создана организация, и сроке выполнения работы этой организацией. Указанные сроки являются сроками трудовых договоров, заключаемых с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ);

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. При данных обстоятельствах трудовой договор заключается не на определенный срок, а на время выполнения определенной работы, например на время завершения инвентаризации материальных ценностей организации. Срок действия такого договора прекращается по завершении работы;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Стажировка и профессиональное обучение всегда проводятся в течение определенного срока путем заключения договора о повышении квалификации или ученического договора. В законодательстве не установлены сроки стажировки. Они определяются соглашением сторон договора, исходя из характера специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых. Ученический договор заключается, как правило, на срок, не превышающий 6 мес., а по отдельным сложным профессиям - 12 мес;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения. При обучении на дневном факультете и отделении образовательных учреждений может быть заключен трудовой договор на определенный срок: на период каникул или на другое время, свободное от учебы;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Срок такого договора устанавливается соглашением сторон в пределах максимального срока, определенного ТК РФ, - 5 лет;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Данное основание заключения срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т.е. лиц, которым уже назначена пенсия с учетом их возраста и стажа работы. Если у работника отсутствуют необходимые условия для назначения пенсии, хотя он достиг пенсионного возраста, с ним заключается трудовой договор на общих основаниях. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных основаниях в связи с вредными и тяжелыми условиями труда.

После введения в действие ТК РФ имели место заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, которые работали по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такие факты имеются и в настоящее время. Подобная практика неправомерна.

Срочные трудовые договоры могут заключаться только с неработающими пенсионерами, т.е. с лицами, вновь поступающими на работу.

Что касается лиц, которым в связи с состоянием здоровья разрешена лишь временная работа, то в данном случае срок трудового договора определяется периодом времени, в течение которого медицинским учреждением разрешена работа;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. К должностям, замещаемым по конкурсу, относятся, в частности: все должности научно-педагогических работников в образовательном учреждении высшего профессионального образования, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой; должности заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такого договора определяется сроком избрания;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. ТК РФ, учитывая, что для любой организации особое значение имеет деятельность лиц, занимающих в данной организации руководящие должности, предусматривает ряд особенностей их правового статуса. Одна из таких особенностей - возможность заключения срочного трудового договора.

Если ст. 59 ТК РФ дает право работодателю заключить срочный трудовой договор с заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, то заключение срочного трудового договора с руководителем организации - обязанность работодателя. На руководителей организаций распространяются специальные нормы, предусмотренные в гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" ТК РФ. Согласно ст. 275, содержащейся в данной главе Кодекса, с руководителем организации всегда заключается срочный трудовой договор;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Служба занятости, в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", содействует гражданам в трудоустройстве. Это трудоустройство осуществляется путем предоставления гражданам постоянной работы. При отсутствии такой работы в целях обеспечения временной занятости населения осуществляется направление граждан на оплачиваемые общественные работы. Участие в этих работах оформляется срочными трудовыми договорами. В соответствии со ст. 24 указанного Закона РФ с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор сроком до 6 мес.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в федеральных законах.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В настоящее время судебная практика сложилась именно в русле, установленном в указанном выше Постановлении.

Наиболее типичным примером подобного рода судебных разбирательств может служить дело N 35-Г04-5, рассмотренное 13 апреля 2004 г. Верховным Судом РФ по иску Булатовой А.А. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (ФГУП "ОКБ ПТ") о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Исковые требования Булатовой А.А. были обоснованы тем, что 15 февраля 2002 г. между ней и ФГУП "ОКБ ПТ" был заключен срочный трудовой договор со сроком действия до 1 января 2003 г., в соответствии с которым Булатова А.А. была назначена на должность начальника планово-экономического отдела.

Уволена Булатова А.А. была 5 июня 2003 г. по основанию прекращения допуска к государственной тайне.

Булатова А.А. не согласилась с таким основанием своего увольнения. Кроме того, по ее мнению, у работодателя не было в принципе оснований для заключения с ней срочного трудового договора.

Решением Тверского областного суда от 15 января 2004 г. исковые требования Булатовой А.А. удовлетворены в полном объеме.

В кассационной жалобе ФГУП "ОКБ ПТ" поставлен вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не нашла оснований для ее удовлетворения.

Восстанавливая истицу на работе, суд правомерно указал, что в трудовом договоре истицы не указана в качестве условия обязанность иметь допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Это условие не вносилось в трудовой договор как при приеме ее на работу, так и в течение всего периода нахождения ее в трудовых отношениях с ответчиком. Таким образом, истице не вменялось обязанностей по работе со сведениями, составляющими государственную тайну, не оформлялся и допуск к таким сведениям, поэтому увольнение не могло быть произведено по причине прекращения допуска к государственной тайне, которого у нее не было.

Доказательств того, что вышеуказанные обязанности ей вменялись, ответчиком не было представлено.

В связи с этим несостоятельны доводы кассационной жалобы о правомерности действий ответчика по увольнению истицы по вышеназванному основанию.

Поскольку увольнение произведено ответчиком без законного основания, вывод суда о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным.

Правильными являются и выводы суда о том, что работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок. Продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Как следует из приведенного выше Постановления ВС РФ, судебная инстанция при вынесении решения суда первой инстанции и постановления кассационной инстанции в первую очередь проверяет обоснованность заключения срочного трудового договора с конкретным работником. В случае отсутствия надлежащих оснований суд однозначно делает вывод о необоснованности заключения такого договора и о восстановлении работника на работе в той же должности, но уже на неопределенный срок.

Таким образом, работодателю, решая вопрос о целесообразности заключения срочного трудового договора с работником, следует в первую очередь ориентироваться на перечень обстоятельств, установленных законодателем, при наличии которых заключение такого договора будет обоснованным. При этом в любом случае рекомендуется включать в текст договора указания на обстоятельства, препятствующие заключению данного договора на неопределенный срок.

А.В. Захаров,

ведущий юрисконсульт

"Право и экономика", N 1, январь 2008 г.