Инновационное развитие преодоления структурной безработицы в организации (И. Семенченок, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2007 г.)

Инновационное развитие преодоления структурной безработицы
в организации

В статье рассматриваются возможности реализации организациями инновационных проектов, позитивно влияющих на состояние структурной безработицы.

В современных условиях развития российского бизнеса все большее значение приобретает фактор инноваций, реализуемый на уровне предприятий и организаций. При этом для наиболее успешных из них характерен охват инновационными преобразованиями всех сфер деятельности - от технико-технологической до управления человеческими ресурсами организации. В последнем случае использование новаторских кадровых технологий неизбежно проводит к изменениям в механизме взаимодействия внутреннего рынка труда организации с локальным рынком труда того административно-территориального образования, в границах которого расположена организация. Наиболее значимым изменением в упомянутом механизме мы считаем расширение возможностей организации в преодолении структурной безработицы.

Главным признаком, указывающим на то, что, например, в Брянской области доля структурной безработицы в общем ее объеме растет, является стабильный (на протяжении 2000-2007 гг.) рост потребности предприятий в работниках на фоне сокращения численности незанятых с 19,9 тыс. до 13,0 тыс. чел. в рамках анализируемого периода. Кроме того, следует учитывать тот факт, что потребность предприятий в работниках отличают сезонные колебания (табл. 1).

Логично предположить, что по ряду российских регионов, особенно с преобладанием сельского населения, рост потребности предприятий в работниках в летние месяцы связан с сезонным характером работ в сельском хозяйстве. Для промышленных регионов и городов увеличение потребности в персонале определенным образом связано с необходимостью замены работников, пребывающих в очередных плановых отпусках, которые чаще приходятся на летние месяцы. Кроме того, люди, желающие сменить работу (и по существующим классификациям, формирующим фрикционную безработицу), часто приурочивают этот процесс к летнему ежегодному отпуску. Брянская область в данном случае представляет собой типичный пример смешанного индустриально-аграрного региона, в котором периоды максимальной и минимальной потребности предприятий в работниках колеблются по годам анализируемого периода: если в 2000 году минимальное значение показателя отмечалось в январе, то в 2001-2002 гг., 2005-2006 гг. - в феврале, в 2003-2004 гг. - в декабре. Максимальное же значение показателя потребности предприятий в работниках, зафиксированное службами занятости, отмечалось в 2000 г. в сентябре, в 2001 г. и в 2004-2005 гг. - в августе, в 2002-2003гг. - в июле и в 2006 г. - в мае. При этом разница между крайними значениями анализируемого показателя составила в 2000 г. - 1890 чел., в 2001 г. - 2036 чел., в 2002 г. - 1668 чел., в 2003 г. - 1904 чел., в 2004 г. - 3323 чел., в 2005 г. - 2556 чел., в 2006 г. - 2465 чел. Колебания подобного рода представляются вызванными индивидуальными сроками осуществления тех или иных мероприятий в области управления персоналом в различных организациях, расположенных на территории региона. Отсутствие какой бы то ни было периодичности и согласованности в действиях организаций по вопросам найма и увольнения работников приводит и к колебаниям показателей безработицы на региональных рынках труда (табл. 2).

Таблица 1

Потребность предприятий в работниках, заявленная в службы
занятости, чел., Брянская область*(1)

	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
январь	2090	4044	4660	5275	5329	4414	4733	5564
февраль	2282	3039	4311	5314	5319	4134	4502	5861
март	2599	3922	4616	5767	5679	4848	5398	6027
апрель	3020	4199	5559	5979	6641	5540	6016	6639
май	3493	4175	5808	6646	6846	6358	6967	7591
июнь	3717	4270	5804	6532	6730	6427	6892
июль	3661	4354	5979	6719	6429	6592	6568
август	3815	5075	5580	6317	7061	6690	6436
сентябрь	3980	5018	5684	6112	6455	6430	6470
октябрь	3664	4933	5241	6323	6318	5918	6018
ноябрь	3390	4836	4724	5780	4693	5524	5792
декабрь	3244	3904	4936	4815	3738	4329	5035

Таблица 2

Численность граждан, имеющих статус безработных,
тыс. чел., Брянская область*(2)

	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
январь	19,2	14,7	13,5	14	13,1	12,8	12,3	11,8
февраль	18,4	15,1	14,2	14,5	13,6	13,8	12,8	12
март	17,7	15,4	14,5	14,5	13,4	13,9	13	11,8
апрель	16,6	15,1	14,5	14,2	13	13,4	12,7	11
май	15,2	14,4	14	14,1	13	13,2	12,5	10,6
июнь	13,9	13,4	13,4	13,5	12,6	12,8	12,2
июль	13,8	13	13,1	13,4	12,7	12,6	12,3
август	13,8	12,6	13,1	13,4	12,4	12,2	12,4
сентябрь	13,6	12,3	12,7	12,9	11,8	11,6	11,9
октябрь	13,3	11,9	12,4	12,3	11	11,1	10,9
ноябрь	13,8	12,6	12,9	12,5	11,8	11,2	11,3
декабрь	14,5	12,8	13,4	12,9	12,7	12,2	11,8

Таблица 3

Численность незанятых трудовой деятельностью граждан,
состоящих на учете в службах занятости, тыс. чел.,
Брянская область*(3)

	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
январь	19,9	15,3	14,2	14,7	13,8	13,7	13	12,3
февраль	19,1	15,7	14,7	15,2	14,1	14,5	13,5	12,5
март	18,3	15,9	15	15,2	14	14,5	13,5	12,3
апрель	17,2	15,6	14,9	14,8	13,7	14	13,5	11,6
май	15,9	14,9	14,5	14,7	13,5	13,9	13,2	11,1
июнь	14,4	13,8	13,7	14	13,2	13,2	12,6
июль	14,4	13,5	13,6	14,1	13,4	13,2	12,9
август	14,4	13	13,7	14,2	13	12,7	12,9
сентябрь	14,1	12,8	13,3	13,6	12,4	12,2	12,4
октябрь	13,8	12,3	12,9	13,1	11,5	11,2	11,5
ноябрь	14,4	13,2	13,5	13,1	12,4	12	11,8
декабрь	14,7	13,1	13,8	13,2	13	12,5	12,2

Следует отметить сезонность колебаний и в показателях безработицы в течение календарного года. Например, в Брянской области, характеризующейся сокращением в последние годы численности граждан, имеющих статус безработных, в 2000 г. максимальное значение данного показателя отмечалось в январе (19,2 тыс. чел.), а минимальное - в октябре (13,3 тыс. чел.). Октябрь оставался минимальным по значению анализируемого показателя на протяжении всего периода 2000-2006 гг. Максимальное значение численности граждан, имеющих статус безработных, в Брянской области отмечалось в феврале 2003-2004 гг., в марте 2001-2003 гг. и 2005-2006 гг., в апреле 2002 г.

По большинству лет анализируемого периода отмечается совпадение максимального и минимального значений численности граждан, имеющих статус безработных и общей численности граждан, незанятых трудовой деятельностью и состоящих на учете в службах занятости. Например, это касается минимального уровня обоих показателей в октябре 2000-2006 гг., и максимального - по преимуществу в первом квартале каждого года (табл. 3).

Выявляемое несовпадение минимальных и максимальных значений показателей, характеризующих спрос на рабочую силу (потребность предприятий в работниках) и предложение рабочей силы (численность незанятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в службах занятости и численность граждан, имеющих статус безработных) по месяцам года в анализируемом периоде подтверждает мысль о том, что безработица имеет, по преимуществу, структурный характер.

Здесь вновь проявляется роль инновационного развития бизнеса в решении проблемы преодоления последствий безработицы, в первую очередь - структурной.

Поэтому в системе инновационных технологий, реализуемых в рамках организации, блок управления персоналом постоянно расширяется (рис. 1).

Практически в рамках каждого приведенного на рис. 1 блока организации могут внедрять инновации, источником которых выступают бизнес-стратегии. Поскольку почти все кадровые технологии, носящие новаторский характер, на первых порах являются весьма затратными, организация вынуждена найти оптимальную для себя экономическую форму успешного ведения инновационной деятельности, реализации прогрессивных идей и решений, стимулирования участия в ней сотрудников. При этом следует обеспечить "корреспондируемость" инноваций в области управления персоналом организации со всеми остальными ее направлениями (прежде всего - в области технико-технологической). Основные этапы организации инновационной деятельности организации предоставлены на рис. 2.

Обоснование инноваций предполагает оценку источников их ресурсного обеспечения, факторов риска - прежде всего связанных с преодолением сопротивления инновациям со стороны персонала (не только рядовых сотрудников, но и менеджеров низшего и среднего звеньев). Для того, чтобы инновационное развитие организации превратилось в реальный фактор преодоления структурной безработицы, должное внимание следует уделить достижению соответствия между профессионально-квалификационными характеристиками работников и требованиями, предъявляемыми к ним со стороны рабочих мест.

Анализ инвестиционной привлекательности инновационного проекта предназначен для прогноза роста конкурентных преимуществ организации как работодателя на внешнем рынке труда. Здесь на первый план выходят инновационные коммуникации, обеспечивающие взаимосвязь рынков труда и рабочих мест на региональном уровне.

       /----------------------------------------------------------\

       |  Система инновационных технологий управления персоналом  |

       \----------------------------------------------------------/

     /-----------------------------+-------------------------------\

/-----------\  /-----------\  /-----------\  /-----------\  /-----------\

|Технологии |  |Технологии |  |Технологии |  |Технологии |  |Технологии |

|найма  пер-|  |организации|  |вознаграж- |  |развития   |  |ротации    |

|сонала     |  |труда      |  |дения      |  |персонала  |  |кадров     |

\-----------/  \-----------/  \-----------/  \-----------/  \-----------/

/-----------\  /-----------\  /-----------\  /-----------\  /-----------\

|Технологии |  |Технологии |  |Технологии |  |Обучающие  |  |Технологии |

|привлечения|  |нормирова- |  |материаль- |  |технологии |  |высвобожде-|

|и    поиска|  |ния труда  |  |ного стиму-|  |           |  |ния        |

|кандидатов |  |           |  |лирования  |  |           |  |           |

\-----------/  \-----------/  \-----------/  \-----------/  \-----------/

/-----------\  /-----------\  /-----------\  /-----------\  /-----------\

|Технологии |  |Технологии |  |Технологии |  |Технологии |  |Технологии |

|отбора пре-|  |организа-  |  |нематериа- |  |планирова- |  |должностных|

|тендентов  |  |ции рабочих|  |льной моти-|  |ния и  раз-|  |перемещений|

|           |  |мест       |  |вации      |  |вития карь-|  |           |

|           |  |           |  |           |  |еры        |  |           |

\-----------/  \-----------/  \-----------/  \-----------/  \-----------/

Рис. 1. Комплекс технологий в области управления персоналом, перспективных с точки зрения инноваций

Чрезвычайно актуальной с точки зрения сокращения масштабов структурной безработицы представляется нам проблема взаимодействия инвестиций в развитие персонала, технико-технологических преобразований производства и информации о состоянии локального рынка труда. При этом особое значение приобретает механизм освоения нововведений в области профессионального обучения и переподготовки кадров за счет корпоративных средств в условиях формирования региональных программ начального и среднего профессионального образования.

Финансовые ресурсы организаций, при наличии соответствующего механизма, могут стать своеобразными социально-технологическими трансфертами, направлениями на повышение конкурентоспособности на первых порах - персонала организации на ее внутреннем рынке труда, а затем - занятого населения региона на рынке труда внешнем (локальном, региональном).

Финансовые ресурсы организаций, при наличии соответствующего механизма, могут стать своеобразными социально-технологическими трансфертами, направлениями на повышение конкурентоспособности на первых порах - персонала организации на ее внутреннем рынке труда, а затем - занятого населения региона на рынке труда внешнем (локальном, региональном). Организации, осуществляющие инновационную деятельность в области развития персонала за счет собственных финансовых ресурсов, могут рассматриваться как инновационные работодатели.

             /-------------------------------------------\

             |Формулировка инновационных целей по функци-|  -----------\

             |ям управления персоналом                   |              |

             \-------------------------------------------/              |

                                  |                                     |

                                                                       |

/-------------\   /-------------------------------\    /--------------\ |

|Недостаточен |--|Оценка инновационного  потенци-|-- |  Достаточен  | |            \

\-------------/   |ала Службы управления  персона-|    \--------------/ |            |

                  |лом                            |                     |

                  \-------------------------------/                     |

      /-------------------------------------------------------\         |

                                                                    |

/--------------\   /--------------\  /--------------\  /--------------\ |

|Прием дополни-|   |Расширение    |  |Создание отде-|  |Привлечение  к| |

|тельных сотру-|   |функций Службы|  |льного  струк-|  |реализации ин-| |

|дников в Служ-|   |управления    |  |турного   под-|  |новационных   | |

|бу  управления|   |персоналом    |  |разделения   в|  |программ внеш-| |

|персоналом    |   |              |  |рамках  Службы|  |них участников| |

|              |   |              |  |управления    |  |(кадровые     | |

|              |   |              |  |персоналом    |  |агентства,    | |

|              |   |              |  |              |  |консалтинговые| |

|              |   |              |  |              |  |фирмы и т.д.) | |

\--------------/   \--------------/  \--------------/  \--------------/ |

     \---------------------------------------------------------/        |

                              |                                         |

                                                                       |

     /----------------------------------------------------\             |

     |Разработка  инновационного  проекта  для  конкретной|             |

     |технологии в области управления персоналом          |             |

     \----------------------------------------------------/             |

                                                                       |

     /----------------------------------------------------\             |

     |Согласование инновационного проекта в области управ-|             |

     |ления персоналом с инновационными проектами в сопря-|             |

     |женных областях деятельности организации            |             |

     \----------------------------------------------------/             |

                                                                       |

     /----------------------------------------------------\             |

     |Реализация инновационного проекта и проведение необ-|             |

     |ходимых организационно-структурных  преобразований  |             |

     \----------------------------------------------------/             |

                                                                       |

     /----------------------------------------------------\             |

     |Анализ результатов реализации инновационного проекта|             |

     |и  определение  перспектив (направлений) совершенст-| -----------/

     |вования технологий в области управления персоналом  |

     \----------------------------------------------------/

Рис. 2. Основные этапы инновационной деятельности организации

Таблица 4

Численность и структура персонала МК "Катюша"

	Общая численность		В том числе
			руководители		специалисты		рабочие
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
2004	1310	100,0	21	1,6	98	7,5	1191	90,9
2005	1290	100,0	21	1,6	101	7,8	1168	90,6
2006	1380	100,0	21	1,5	108	7,8	1251	90,7

Для них фактическое поле инновационной активности не ограничено собственно рамками организации, так как за счет оборота кадров инвестиции в персонал оказываются распространенными на весь локальный рынок труда. Тем самым улучшается инновационный климат региона, что также создает объективные предпосылки для сокращения масштабов безработицы - прежде всего - структурной.

Для реализации описанного подхода представляется целесообразным формирование организационно-экономического механизма, должным образом встроенного в структуру инновационно-ориентированного управления персоналом организации.

В контексте приведенных соображений показательна роль ООО "Мебельный комбинат "Катюша", являющегося крупным работодателем на рынке труда Дятьково Брянской области. МК "Катюша" - один из наиболее развитых производителей корпусной мебели в России. На протяжении многих лет компания удерживает лидирующее позиции по производству мебели (четвертое место на рынке России). Основное направление деятельности компании - производство современной и качественной корпусной мебели. Это наборы мебели для спальни, прихожих, гостиных, детские и молодежные наборы. Широкий модельный ряд приставной мебели (тумбы, комоды), компьютерные и письменные столы.

Завод запущен в августе 2003 года. В 2006 году общая численность персонала составила 1380 человек, производство мебели составила 1410 тыс. кв. м, выручка - 1600 млн руб. Рынки сбыта продукции МК "Катюша": все регионы России, Украина, Белоруссия, а также Эстония, Латвия и Казахстан.

За период 2004-2006 гг. среднесписочная численность персонала МК "Катюша" возросла с 1310 до 1380 чел. или на 5,3%. При этом численность руководителей осталась неизменной, специалистов - возросла на 10,2%, а рабочих - на 5,0%. Соответствующим образом изменилась доля различных категорий персонала в его общей численности, хотя и очень незначительно (табл. 4).

Таблица 5

Сведения об обороте кадров МК "Катюша"

Годы	Чис- лен- ность персо- нала	Количество принятых						Количество уволенных
		Всего		По объявлениям о найме		По направле- ниям службы занятости		Всего		По собствен- ному желанию		За нарушение трудовой дис- циплины
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
2004	1310	307	100,0	295	96,1	12	3,9	327	100,0	196	59,9	131	40,1
2005	1290	305	100,0	297	97,4	8	2,6	215	100,0	129	60,0	86	40,0
2006	1380	312	100,0	302	96,8	10	3,2	319	100,0	180	56,4	65	43,6

Таблица 6

Расходование средств на инновационные проекты в МК "Катюша"
(тыс. руб.)

Виды инноваций	Годы
	2003	2004	2005	2006
Собственные НИОКР	400	200	280	180
Внедрение новой продукции	15 000	5000	40 000	20 000
Приобретение новых машин и оборудования	255 000	-	10 200	-
Обучение и подготовка персонала	1200	60	210	120
Маркетинговые исследования	100	110	500	620
Приобретение программного обеспечения	1450	-	-	-

Для МК "Катюша" характерен довольно существенный, для небольшого по объему локального рынка труда Дятьково, оборот кадров. Так, в 2004 г. доля уволенных в общей численности персонала составила 25,0%, в 2006 г. - 23,1%; доля принятых- 23,0 и 22,6% соответственно. При этом распределение увольняемых по причинам в рамках анализируемого периода колебалось от 56,4 до 60,0% - по собственному желанию и от 40,0 до 43,6% - за нарушения трудовой дисциплины. Прием новых сотрудников осуществления в основном по объявлениям о найме, доля принятых по направлениям службы занятости не превышала 3,9% (табл. 5).

Инновационные проекты оказались значимыми в деятельности менеджмента МК "Катюша" с момента создания организации. Доля средств, расходуемых на различные проекты, в различные годы исследуемого периода колебалась в зависимости от приоритетов бизнес-стратегии. Так, например, приобретение основной массы оборудования и всего программного обеспечения пришлось на первый год работы.

Масштабы маркетинговых исследований наращивалась с каждым годом, в 2005 г. они увеличились в 5 раз по сравнению с 2003 г., а в 2006 г. - еще на 24% (табл. 6) по сравнению с 2005 г. Основные затраты на обучение и подготовку персонала также пришлись на первый год существования МК "Катюша", что объясняется отсутствием нужного количества работников определенных профессий (специальностей) и уровня квалификации на локальном рынке труда Дятьково. В последующие годы масштабы средств, выделяемых на обучение и подготовку персонала, соответствовали динамике оборота кадров и численности вновь принятых рабочих. Такое положение вещей подтверждает наш вывод о том, что в Брянской области (и в Дятьково в том числе) безработица, по преимуществу, носит структурный характер.

Таблица 7

Количество работников, охваченных программами обучения персонала в
МК "Катюша"(2006 г.)

Категории персонала	Всего		Повышение квалификации		Обучение новым (смеж- ным) профессиям		Профессионлаьные тре- нинги
	в том числе		в том числе		в том числе		в том числе
	Кадро- вые со- трудни- ки	Сотрудни- ки, прора- ботавшие менее 1	Кадровые сотрудни- ки	Сотрудники, проработав- шие менее 1 года	Кадровые сотрудни- ки	Сотрудники, проработав- шие менее 1 года	Кадровые сотрудни- ки	Сотрудники, проработав- шие менее 1 года
руководи- тели	3	-	-	-	-	-	3	-
специали- сты	12	-	-	-	-	-	12	-
рабочие	141	32	126	32	15	-	-	-

В МК "Катюша" программы обучения охватывают все категории персонала, хотя и в различных масштабах (табл. 7). Так, в 2006 г. 3 руководителей (или 14,3% работников данной должностной категории) и 12 специалистов (11,1%) из состава кадровых сотрудников были охвачены профессиональными тренингами. Среди 173 рабочих, охваченных программами профессионального обучения, 81,5% составили кадровые сотрудники и 18,5% - новички. Среди повысивших квалификацию доля кадровых сотрудников составила 79,7%, а среди обучаемых смежным профессиям - 100,0%. Такое положение вещей свидетельствует о том, что организация предпочитает вкладывать средства в профессиональное развитие работников, уже продемонстрировавших преданность ее интересам, лояльность руководству и отсутствие стремления к увольнению.

Анализ приоритетов кадровой политики организации позволяет нам сделать вывод о том, что несмотря на незначительный срок своей работы, менеджмент МК "Катюша" демонстрирует правильное понимание ситуации на в внутреннем рынке труда предприятия. Об этом свидетельствует адекватная ситуации структура средств, направляемых на инновационные проекты, в том числе на развитие персонала. Действия руководителей МК "Катюша", несомненно, способствуют сокращению масштабов структурной безработицы на локальном рынке труда Дятьково и региональном - Брянской области.

И. Семенченок,

преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами

Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) По данным Росстата.

*(2) По данным Росстата.

*(3) По данным Росстата.